Часом нам здається, що бізнес ґрунтується на виключно егоїстичних мотивах. Але такий погляд – дуже обмежений. На думку Джона Маккі, бізнес варто розглядати не як гру, де хтось виграє за рахунок програшу інших, а як ситуацію «win-win» – виграшну для всіх. А підприємця – як «героя нашого часу», який не тільки заробляє гроші й розвиває компанію, але й забезпечує прогрес свого ринкового сегмента і світової економіки.

Щоб це стало можливим, бізнес потрібно вести усвідомлено, використовуючи чотири принципи: наявність вищої мети і ключових цінностей; об’єднання всіх зацікавлених сторін; свідоме лідерство; свідома культура і менеджмент.

Вища мета і ключові цінності

Що означає «вести бізнес несвідомо»? Автор книги стверджує: це значить – не розуміти, яка вища мета компанії, і який вплив вона має на суспільство, навколишнє середовище, економіку. Організації, які вважають, що їхня єдина мета – максимізація прибутку, не можна вважати представниками «свідомого капіталізму». Вони можуть бути успішними, але лише в короткостроковій перспективі.

Маккі запевняє, що більшість успішних підприємців створюють компанії не заради максимального прибутку (хоча, звичайно, вони хочуть заробляти гроші), а заради того, що їх надихає, змушує рухатися вперед – заради якоїсь важливої мети. У кінцевому підсумку вона зводиться до наступного: зробити життя людей кращим. Причому мова йде не тільки про клієнтів, але й про постачальників, працівників, партнерів. Саме наявність такої мети відрізняє успішні в довгостроковій перспективі організації.

Компанія, яка хоче знайти свою вищу мету, може поставити перед собою такі питання:

– Навіщо наш бізнес існує? Навіщо він повинен існувати?

– Які ключові цінності надихають нас і об’єднують навколо нас інших людей?

– Який внесок ми хочемо зробити в життя суспільства, в економіку?

– У чому світ стає краще завдяки нам?

– Що б зникло, якби нас не було?

Більшість успішних підприємців створюють компанії не заради максимального прибутку, а заради того, що їх надихає

Вища мета – це те, що, подібно до клею, тримає всі складники компанії разом. Ще одна аналогія – магніт, який притягує до організації потрібних їй людей, чи то працівники, клієнти, інвестори, чи постачальники.

Автор книги говорить, що не існує двох ідентичних призначень – як немає і абсолютно однакових компаній. Однак існує чотири категорії, за допомогою яких можна класифікувати переважну більшість цілей організацій:

– «Добра мета» – пов’язана зі служінням іншим людям, з видатним сервісом. Типовий приклад – відомий онлайн-магазин взуття Zappos.com, чиє покликання звучить так: «доставляємо щастя».

– «Правдива мета» – як правило, має на увазі пошук істини, жагу до знань. Цілі багатьох інноваційних компаній відносяться саме до цієї категорії. У тому числі Google. Її найвища мета сформульована таким чином: «Організувати всю інформацію світу і зробити її універсально доступною і корисною».

– «Красива мета» – зазвичай є прагненням досконалості, бажанням створити ідеальний продукт. Одним з характерних прикладів компаній з подібною метою є Apple. Вона прагне до створення “до божевілля чудових технологій”, а клієнти нерідко зізнаються в тому, що купують продукцію цієї фірми, в першу чергу, через гарний дизайн.

– «Героїчна мета». Бізнес, який ставить перед собою таку мету, прагне змінити світ на краще, зробити по-справжньому помітний внесок в його розвиток. Таких компаній не надто багато, але вони існують. Автор наводить приклад Grameen Bank, який поставив перед собою мету – перемогти бідність, і, дійсно, допоміг змінити економічну ситуацію в Бангладеш.

Призначення компанії не обов’язково повинно потрапляти лише в одну з описаних категорій, воно може поєднувати в собі риси кількох. Але, в будь-якому випадку, організації варто розуміти – чого саме вона прагне.

Сформулювавши призначення свого бізнесу, потрібно переконатися, що воно збігається з персональними цілями працівників. Якщо вони розходяться – то навряд чи ця людина зможе бути корисною компанії протягом тривалого часу. Найкраще – визначати, чи збігаються цілі бізнесу і людини, ще на етапі підбору персоналу. Так організація убезпечить себе від дорогих помилок. Гарна новина полягає в тому, що сильне й гучне призначення саме здатне привести до компанії правильних людей.

Про клієнтів потрібно не просто пам’ятати – з ними потрібно створювати відносини

Об’єднання всіх зацікавлених сторін

Автор книги називає зацікавленими сторонами (або стейкхолдерами) всіх, хто має стосунок до бізнесу: впливає на нього або потрапляє під його вплив. По суті, саме стейкхолдери створюють компанію. До них можна віднести:

– Клієнтів. Без задоволених клієнтів бізнес існувати не зможе. Адже на відкритому конкурентному ринку у споживачів завжди є альтернатива, і навряд чи вони двічі звернуться до компанії, яка їх розчарувала. Однак, незважаючи на всю очевидність цих міркувань, організації нерідко забувають про своїх клієнтів, приділяючи першочергову увагу внутрішнім процесам.

Небезпечно й розглядати клієнта тільки як “мішок з грошима”. При такому підході практично неможливо вибудувати видатний сервіс. Про клієнтів потрібно не просто пам’ятати – з ними потрібно створювати відносини. А це значить піклуватися про них, навчати їх, вибудовувати довіру між бізнесом та споживачами.

– Працівники. Сьогодні більшість людей хоче не просто заробляти гроші, а й робити щось корисне, реалізовувати свій потенціал. Зрештою, на роботі ми проводимо третину свого життя – і хочемо, щоб цей час приносив нам радість. Завдання керівника – створити персоналу всі можливості для цього. Найкраще – мотивувати людей зсередини, спираючись на їхні цінності та прагнення до реалізації своїх сильних сторін. Компанія, яка живе за принципами усвідомленого ведення бізнесу, не буде використовувати страх як мотиватор. Вона занадто цінує своїх людей. Навіть колишніх: такі організації нерідко підтримують стосунки з тими, хто колись на них працював.

– Інвестори. Для багатьох компаній залучення коштів від інвесторів є оптимальним засобом для активного зростання і розвитку. Ці гроші дозволяють збільшити масштаб бізнесу, не чекаючи, поки виросте прибуток. Однак лише подеколи організації приділяють увагу налагодженню відносин з інвесторами. Приклад – Уоррен Баффет, власник компанії Berkshire Hathaway, який розглядає інвесторів як справжніх учасників бізнес-процесу. Він вибудовує з ними довгострокові відносини і тримає їх в курсі своїх дій.

– Постачальники. Практично в будь-якій сфері бізнесу успіх залежить від того, чи зможе фірма знайти сильних постачальників. Приміром, компанія автора книги – мережа магазинів Whole Foods Market – має десятки тисяч постачальників. І всі вони – важлива частина бізнесу, яку не можна ігнорувати. Правильно обрані постачальники (і інші партнери) дозволяють компанії сфокусуватися на тому, що вона вміє робити краще за все.

За розрахунками, які наводить Джон Маккі, приблизно 70-80% цінності, створюваної компанією для своїх клієнтів, вона зобов’язана постачальникам. Тому налагодити відносини з ними – в її ж інтересах. Як це зробити? Спробуйте подумати про постачальників як про клієнтів. Чого вони хочуть, які їхні потреби? Як ви можете допомогти більш якісно задовольняти ці потреби? Наприклад, компанія The Container Store намагається робити великі замовлення в ті періоди, коли у їх постачальників сезонний спад продажу.

Спробуйте подумати про постачальників як про клієнтів. Чого вони хочуть, які їхні потреби?

– Спільноти. Для свідомого бізнесу дуже важлива соціальна відповідальність. А значить, місцеві, глобальні й навіть онлайн-спільноти також варто розглядати як стейкхолдерів. Брати участь в різних соціальних ініціативах, співпрацювати з неприбутковими організаціями, допомагати реалізовувати цікаві ідеї членів спільноти – ось лише деякі кроки, які може зробити компанія.

Як стейкхолдерів можна розглядати і навколишнє середовище, і конкурентів, і державу, і медіа. Компанії варто розуміти: всі зацікавлені сторони однаково важливі для її успіху. А значить – потрібно створювати цінність для кожної з них.

Свідоме лідерство

Усвідомлений бізнес неможливий без свідомого лідерства. Керівники, яких можна назвати «свідомими», мотивовані вищою метою компанії й готові докладати максимум зусиль для її досягнення. Вони розуміють, наскільки важливі для бізнесу відносини між усіма зацікавленими сторонами, і тому приділяють особливу увагу врегулюванню конфліктів, що виникають. При цьому прагнуть не просто досягти компромісу, а знайти рішення, яке дозволило б виграти всім учасникам суперечки. Знайти гармонію інтересів зацікавлених сторін – основне завдання свідомих лідерів. Для того щоб стати одним з них, автор пропонує кілька рекомендацій.

– Виявити своє особисте призначення. Керівнику варто запитати себе: що мене турбує найбільше? Що б я зробив, якби не існувало ніяких обмежень? Цілком можливо, що частина цих обмежень існує тільки у вашій уяві.

– Знайти модель для наслідування – відомого лідера, чиїми вчинками ви захоплюєтеся (це необов’язково повинен бути бізнесмен). Що ви могли б запозичити у нього? Як би він вчинив у тій чи іншій складній ситуації, з якою стикаєтесь ви?

– Культивувати в собі вищі цінності, такі як повага, цілісність, хоробрість і т.д. Як правило, вони не проявляються у нашому житті (і в нашому характері) самі собою – над ними потрібно працювати.

– Розвивати емоційний інтелект. Ще Сократ говорив, що кращий спосіб вчитися і рости – пізнати себе. Це одна зі складових емоційного інтелекту, яку варто розвивати в собі. Для цього керівнику варто частіше спостерігати за собою і звертати увагу на свою реакцію на певні події. І намагатися зрозуміти – що стоїть за нею? Зібравши достатньо інформації, управлінець зможе зрозуміти, що заважає йому бути ефективним лідером, а що, навпаки, допомагає.

– Розвивати системний інтелект. Світ стає все більш складним, кількість елементів і взаємозв’язків між ними постійно зростає – тому потрібно вчитися сприймати систему як цілісний об’єкт, а не розбивати її на частини для аналізу. Системний інтелект необхідний, щоб розібратися у всіх відносинах, які повинен будувати усвідомлений бізнес зі своїми стейкхолдерами.

І, нарешті, не варто применшувати значущість криз, з якими стикається керівник і компанія в цілому, для розвитку. Адже нерідко свідомі лідери народжуються після того, як організація пройшла через складні часи.

Свідома культура і менеджмент

Правильна організаційна культура дозволяє бізнесу досягти стійкого положення на ринку і утримувати його протягом тривалого часу. Свідома культура гарантує, що ключові цінності залишаться незмінними навіть при зміні керівництва організації. Свідомій культури притаманні такі характеристики:

– Довіра. Йдеться і про внутрішню (між компанією і працівниками), і про зовнішню (між компанією і клієнтами, партнерами), про вертикальну (між керівництвом і підлеглими) і горизонтальну (між колегами з різних команд) довіру. Управлінцям потрібно вкладати час і зусилля в створення атмосфери довіри. І при цим пам’ятати, що розслаблятися не можна ані на хвилину. Адже створення довіри – дуже тривалий процес, а зруйнувати її можна за один день.

Знайти гармонію інтересів зацікавлених сторін – основне завдання свідомих лідерів

– Турбота. Компанія зі свідомою культурою піклується про інтереси всіх своїх стейкхолдерів. А натомість отримує те ж саме з їхнього боку. Для створення атмосфери турботи всередині й поза компанією потрібно, щоб ця цінність була властива управлінцям. А значить, вищому керівництву варто, просуваючи по службі менеджерів, звертати увагу не тільки на їхню кваліфікацію, а й на людські якості.

– Прозорість. У свідомій культурі дуже мало секретів. Там просто немає необхідності приховувати інформацію, навіть фінансова звітність й інформація про зарплатню доступні персоналу. А стратегічні плани компанії – і поготів. Оскільки світ поступово стає все більш прозорим, це робить свідомий бізнес більш стійким на ринку.

– Цілісність. Люди в подібних компаніях роблять те, у що вірять. Їхні слова не розходяться з діями, а керують їхніми вчинками не тільки закони і організаційні правила, але і певний етичний кодекс.

– Егалітаризм. У свідомих компаніях не існує будь-якого “класового” поділу. Керівники там не є “обраними” і абсолютно до всіх працівників ставляться з повагою. Як правило, в таких організаціях менеджери не користуються особливими привілеями, а розрив у розмірі зарплат представників різних рівнів корпоративної ієрархії менше, ніж в традиційних компаніях.

Культура організації та прийнятий у ній підхід до менеджменту повинні відповідати одне одному. Неможливо побудувати свідому культуру в компанії, де використовується командно-адміністративний метод управління. Менеджмент, заснований на свідомій культурі, відрізняється від традиційного підходу до управління тим, що базується на трьох принципах:

– Децентралізація влади. Централізовану компанію, де кожен знає, що повинен робити, можна порівняти з симфонічним оркестром. Однак у нинішньому турбулентному бізнес-середовищі організації варто бути схожою на джазовий колектив, який грає імпровізації. А об’єднуючим елементом слугують спільні цінності.

– Повноваження. Децентралізація без надання працівникам повноважень – марна витрата часу. Народження цікавих ідей, інновацій, неординарних рішень можливо тільки в тому випадку, якщо люди мають можливість реалізовувати свої пропозиції.

– Співробітництво. Цей третій елемент свідомого менеджменту дозволяє компанії втілювати найсміливіші ідеї та досягати видатних результатів. У свідомому бізнесі підрозділи і команди не повинні бути ізольованими. Співпраця передбачає можливість спілкуватися з представниками інших відділів, ділитися з ними своїми рішеннями, стрімко поширювати інформацію всередині організації.

Ці елементи свідомого менеджменту дозволяють компанії бути інноваційною та створювати цінність для всіх своїх стейкхолдерів.

Повну версію рецензії можна прочитати на сайті Digest