Что от вас скрывают рекрутеры — признания одного HR

Рекрутер с 15-летним стажем Марианн Хейз, которая сегодня занимается консультирует людей по карьерным вопросам, раскрыла Business Insider самые темные секреты своих коллег. Об этом не принято говорить, но если вы как раз ищете работу, лучше быть в курсе.

Прежде чем основать собственный консалтинговый бизнес, я работала HR на самые разные компании — от крупных финансовых холдингов до технологических гигантов. Я знаю все техники проверки кандидатов изнутри, и они не такие однозначные, как вам кажется. Думаете, мы не копаемся в вашем интернет-досье или наличие детей нас не смущает? Зря.

1. Мы копаемся (то есть буквально копаемся) в вашей подноготной

Само собой разумеется, рекрутер будет звонить вашим контактным лицам, чтобы подтвердить реноме, описанное вами в резюме. Но часто этим дело не кончается. HR-комьюнити довольно тесное, и хотя это не очень кошерно, многие из нас обратятся к знакомым в вашей предыдущей компании, чтобы узнать больше о ваших привычках и склонностях от человека, которого нет в списке перечисленных вами лиц. Цель — получить «кулуарные» инсайты про вашу личность, подход к работе и т.д.

Не верите? За последний месяц знакомые рекрутеры мне звонили дважды, чтобы я рассказала секреты о моих экс-коллегах. А еще они копают по всем вашим социальным аккаунтам, особенно по LinkedIn. Сканируют ваши контакты. Лично я скептически относилась к кандидатам, у которых недостаточно много отраслевых связей в сети LinkedIn. Возникает вопрос, а не перехваливают ли они свою экспертность?

Конечно, никогда не лишне дважды подумать, прежде чем запостить что-то в социальной сети. Я даже слышала о рекрутерах, которые сканируют ленты своих текущих сотрудников, чтобы убедиться, что они не публикуют негативные отзывы про компанию.

2. Есть дети? Можете остаться без работы…

Несмотря на то, что учитывать семейное положение при найме незаконно, это не значит, что рекрутеры этого не делают. Лично я не верю, что это происходит злонамеренно. Но кандидаты не могут контролировать то, что происходит в подсознании рекрутера: «Будет ли этот человек проявлять рвение на работе, если дома его ждут дети?»…

И не только рекрутеры могут пасть жертвой такого предположения. Когда я работала в одной крупной финансовой компании, целая команда продажников там состояла из свеженьких выпускников. И не просто так.

Когда на собеседование приходил человек, рекрутеры часто использовали уловку, чтобы выявить, семейный ли он человек, спрашивая: «Как вы обычно проводите время на выходных?».

Поскольку в той компании переработки были обычным делом, рекрутеры предполагали, что наличие детей делает кандидатов менее самоотверженными в работе, что такие люди едва ли останутся в офисе после шести и должным образом проникнутся корпоративной культурой.

Конкретные рекрутеры (особенно не очень подкованные в юридических вопросах) реально хотели убедиться, что человек, которого они нанимают, хорошо впишется в корпоративный профиль компании и станет не только хорошим работником, но и «своим парнем».

Однако такой подход приводит к отчуждению квалифицированных кандидатов, потому что они не подходят на личностном уровне. В случае с той финкомпанией, это привело к возникновению предубеждения к кандидатам женского пола, и мы в HR только усугубили ситуацию.

Раз уж мы заговорили о предубеждениях: мне тяжело об этом говорить, но если женщина беременна, эту информацию лучше держать при себе на всех этапах процесса найма, иначе работы ей не видать. Особенно это проявляется на уровне топ-менеджмента, где ставки выше. И хотя менеджеры вам об этом не скажут, матери заметно чаще получают от ворот поворот, чем их бездетные коллеги.

3. Как правило, оффер, который вы получаете, сильно ниже потенциально возможного

В процессе найма обсуждение зарплаты само собой разумеется. Но большинство менеджеров могут предложить вам гораздо больше, чем говорят. Возможно, они не могут сильно отклоняться в сторону, если речь идет об основной зарплате, но как правило, у них есть возможность добавить вам бонусов или другой дополнительной финансовой мотивации.

Премиальные бонусы для начинающих — приемлемая уступка среди рекрутеров, потому что в отчете о заработной плате их не видно, но они могут стать последним аргументом, чтобы ударить по рукам.

Та же история с релокейт-пакетами. Хотя у некоторых компаний довольно жесткая политика на месте, когда речь идет о перевозе нового сотрудника, у рекрутеров появляется пространство для маневра, и здесь можно поторговаться.

Хитрость в том, что сами они вам ничего такого предлагать не собираются, поэтому получите вы дополнительный бонус или нет — зависит исключительно от вас.

Это не значит, что нельзя торговаться непосредственно о размере основной зарплаты, если вам уже пообещали релокейт-пакет или входящий бонус. При этом вам нужно убедить рекрутера, что вы на самом деле заслуживаете более щедрой оплаты, чем ваши коллеги. Я видела людей, которым удавалось выторговать себе зарплату, которая была такой же, как весь компенсационный пакет на предыдущей работе.

4. Увольнение по соглашению сторон — это нормально

Если сотрудник увольняется — а не его увольняют — пособие по безработице и компенсация при увольнении ему, скорее всего, не светит. Так что с финансовой точки зрения компании выгодно, чтобы сотрудники, не хватающие звезд с неба, уходили по собственному желанию.

Будет ли менеджер, которому не нравится сотрудник, склонять его к добровольному увольнению? Слыхала я о таком, но давление скорее будет исходить от прямого начальства, и HR узнает об этом уже как о свершившемся факте, когда менеджер прикажет «прессовать парня», пока тот не уйдет.

Думаю, часто это происходит от того, что руководитель не в состоянии донести до человека фидбек и грамотно его обучить, или это происходит, когда стороны просто говорят на разных языках. В итоге менеджеры теряют терпение и скатываются до грубых решений.

Несколько моих клиентов испытали на себе такой пассивно-агрессивный подход, и я советовала им прийти к компромиссу, выгодному обеим сторонам. А именно увольнению по согласию сторон. При этом вам придется доработать в компании определенный отрезок времени, пока они не подыщут замену, зато вы получите полный компенсационный пакет.

Увольнение по согласию сторон не считается грубым разрывом деловых отношений. Однако такой компромисс всегда обсуждается за закрытыми дверьми. Это еще один пример того, как ветераны и новички могут вести игру, если, конечно, они достаточно информированы.