Урок труда

710
Весна — традиционный период подъема на рынке труда. Но в этом году, пожалуй, можем наблюдать исключительную ситуацию. По ощущениям, рынок практически замер, а по словам Татьяны Пашкиной, контент-эксперта карьерного портала rabota.ua, небольшой прирост количества вакансий все же имеется.

“Бизнес начинает строить планы, приспосабливаясь к реалиям рынка. Хотя в целом, конечно же, объем рынка труда зимой этого года, по сравнению с аналогичным периодом 2014 г. (не говоря уже о 2013 г. и 2012 г.), существенно уменьшился. Значительное влияние оказали и боевые действия, и колебание курса валют, и прочие факторы
”, — комментирует ситуацию Наталия Бондаренко, операционный менеджер по рекрутменту кадрового холдинга АНКОР в Украине.

 Поддерживает коллегу и Мария Локтинова, управляющий партнер компании H-Art. Она напомнила об ужесточившейся конкуренции среди соискателей: прирост количества резюме зимой 2015 г. на 27% превысил показатель аналогичного периода прошлого года. При этом количество вакансий не увеличивается, а в некоторых сферах так вообще сокращается.

В связи с ростом конкуренции требования работодателей к соискателям значительно ужесточились. По словам г-жи Пашкиной, нынешним работодателям нужны специалисты не только универсальные и эффективные, но и имеющие успешный опыт работы в своей сфере. Но зачастую “универсальных солдат” ищут небольшие компании, отмечает г-жа Локтинова (см. “Блиц-интервью”).

Кроме того, рекрутеры отмечают, что отечественные компании стали очень редко привлекать экспатов. Для многих отечественных работодателей это теперь непозволительная роскошь. “И это на фоне увеличения оттока высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров из Украины в страны “ближнего востока” — страны СНГ. Люди готовы начинать с нуля, выезжая с семьями из страны”, — говорит Катерина Скибская, генеральный директор компании DOPOMOGA Ukraine.

Более того, рекрутеры отмечают, что если раньше внутренние соискатели соглашались переезжать в основном в крупные города, то сейчас легко найти специалиста, готового к переезду из Киева в Кировоград, Винницу, Ривне, Луцк, Полтаву и другие города.

Несмотря на неутешительные прогнозы, положительную кадровую динамику сохраняет IT-отрасль. В частности, запрос на новых сотрудников идет от стабильных компаний, имеющих хорошую репутацию и постоянный высокий поток заказов от заграничных клиентов.

 “Наверное, сейчас это единственная сфера занятости, где спрос на трудовые ресурсы все еще превышает предложение”, — отмечает Мария Локтинова. И добавляет, что торговые сети тоже постоянно трудоустраивают персонал — кассиров, продавцов, грузчиков.

Но у них несколько иная причина спроса, связанная с постоянной текучестью кадров. Также высок спрос на специалистов из сферы сбыта — около 25% вакансий, размещенных на сайтах по трудоустройству, относятся именно к этой сфере.

Но общая картина такова, что и работодатели, и соискатели ведут себя крайне осторожно: персонал не набирают, штат не расширяют, работу не меняют. Все выжидают, когда стабилизируется ситуация в стране в целом.

Мотивирующие факторы
Во избежание новых кадровых сокращений оте­чественные работодатели пытаются оптимизировать затраты. Наталия Бондаренко отмечает, что некоторые компании переезжают в офисы в более отдаленных от центра районах, где ниже арендная плата, временно отказываются от оплаты мобильных телефонов, экономят на корпоративных мероприятиях и т.д.

В том числе стараются пересмотреть, насколько это возможно, систему материальной мотивации. Например, бонусы или даже часть зарплаты привязывают к показателям эффективности.

За предложение, инновацию, которые помогают привлечь клиента в компанию, увеличить прибыль, сотрудники могут получать различного рода компенсации — начиная от дополнительно оплачиваемых дней отпуска и заканчивая долей от суммы дохода”, — поясняет г-жа Скибская. В целом, пересматривать уровень зарплат в 2015 г. с учетом инфляции и курса доллара запланировали чуть больше половины работодателей (по оценкам рекрутеров, 50-60%).

Пересматривают зарплаты в связи с изменением курса доллара пока только аутсорсинговые IT-компании. “По нашим данным, некоторые крупные компании повысили доход программистов на 24% и более по сравнению с прошлым годом”, — говорит Мария Локтинова.

Что касается нематериальной мотивации, дополнительных компенсационных и мотивационных программ, то, судя по всему, в этом году они будут сведены к минимуму. “В 2014 г. многие компании отказались от проведения корпоративов, праздников, и такая тенденция сохранится в 2015 г.”, — говорит г-жа Локтинова.

Дополнительные же блага, такие, как медицинская страховка, служебный автомобиль, компенсация расходов на мобильную связь, бесплатные обеды, возможно, и будут, но для отдельных категорий высокопоставленных сотрудников.

К лету на рынке труда вряд ли произойдут кардинальные изменения, считают эксперты. Традиционно в период отпусков деловая активность спадет независимо от ситуации. К тому же любые проекты по развитию бизнеса пока приостанавливаются — у большинства работодателей нет денег на эксперименты.

И что действительно может помочь сейчас, так это, по словам г-жи Локтиновой, поддержка работодателей Украины в сфере налогообложения, отсутствие проверок и регуляторного давления. В общем, предприниматели надеются, что государство не станет мешать бизнесу очередными нововведениями.

Блиц-интервью
"Материальные мотивационные программы выходят на первый план”, —

говорит Елена Каюмова, исполняющая обязанности начальника отдела персонала компании Intertop (с 1994 г.; более 230 магазинов; около 2 тыс.чел.)

— Какой стратегии придерживается компания в период кризиса? Сокращать персонал приходится?

— О массовых сокращениях на ближайший период речь не идет. Численность нашего персонала зависит от клиентов: чем их больше, тем больше сотрудников в магазине. Если в некоторых торговых центрах снижается трафик посетителей, мы ограничиваемся тем, что просто не закрываем имеющиеся вакансии.

В растущих торговых центрах, наоборот, набираем персонал. Сейчас мы занимаем, скорее, выжидательную позицию, следим за рынком.

— Изобилие рабочей силы на рынке дает компаниям карт-бланш: выбирай, что называется, не хочу. Вы это почувствовали?


— Это правда. Например, после размещения в соцсетях объявления об одной вакансии в течение часа пришло 40-45 откликов, и это от прямой целевой аудитории. На рынке высокий уровень безработицы. И она, скорее всего, скрытая. Данные, которые дают официальные органы, явно не отражают действительности.

— Нет соблазна воспользоваться ситуацией и заменить часть сотрудников?

— Нет. Более того, мы сейчас думаем уже не столько о кризисе, сколько о том, как будем из него выходить. Мы хотим выйти из кризиса такой компанией, в которой сотрудники хотят остаться.

Тут очень важны хорошо известные всем вещи, такие как внутренняя коммуникация, честная и открытая политика, корпоративная культура. Я искренне верю, что команда может пройти через кризис, только если она объединена общими ценностями.

— Бытует мнение, что кризис сам по себе хорошо мотивирует людей: они стараются держаться за работу во что бы то ни стало. Вы с этим согласны?

— Кризис мотивирует держаться за рабочее место, но не мотивирует лучше работать. Мы провели переоценку наших внутренних мотивационных систем. Многие программы были внедрены давно, а нужны они персоналу или нет, над этим мы не очень задумывались.

А в 2014 г. мы критично подошли к этому вопросу. Сейчас компания отказывается от каких-то коллективных мотивационных программ и переходит на индивидуальные. Например, продавцу-консультанту важно понимать, как он лично влияет на свой доход: сколько получит денег и бонусов.

— То есть традиционно делаете ставку на мате­риальные методы?

— Сейчас материальные программы выходят на первый план. Мы пересмотрели систему оплаты труда, благодаря чему лучшие сотрудники получают возможность зарабатывать еще больше. Кроме того, повысили зарплату всем, правда, не настолько, насколько нам хотелось бы.

За ростом курса доллара и, соответственно, расходов каждого украинца нам не угнаться. От части пакетов материальных мотивационных программ пришлось отказаться. Например, пересмотрели лимиты мобильной связи. Рынок меняется очень быстро, и каким будет мотивационный пакет к концу года, ­сейчас сложно сказать.

— Корпоративный дух в компании в период кризиса нуждается в особой поддержке. Что для этого делаете?

— В поддержании корпоративного духа важна политика честности топ-менеджмента с сотрудниками. Сейчас особенно актуально открыто рассказывать о том, как обстоят дела в компании. Продавцу важно знать, будет ли работать его магазин, получит ли он вовремя зарплату. Если мы что-то меняем или планируем менять, откровенно говорим об этом персоналу.

Сейчас HR становится более гибким, более открытым к инновациям. Нужно очень быстро меняться. И мне кажется, что выживут те компании, которые, в том числе как работодатели, будут гибкими эти несколько лет. Даже если для этого придется менять какие-то корпоративные устои. Вполне возможно, что какие-то функции и практика умрут.

— Например?

— Например, все, что связано с большим количеством отчетов, составление которых у разных сотрудников занимает 10-40% рабочего времени. Мы сейчас оптимизируем количество внутренних отчетов.
И я верю, что через год-два они не вернутся.

— Уходят ли от вас люди сами в данный период?

— Продавцы-консультанты как были мобильным сегментом, так и остаются. Что касается управленческого персонала, то тут текучесть у нас всегда была невысокой, потому что мы стремились развивать внутренний кадровый резерв — около 90% управленческого персонала выросли в компании. Соответственно, они лояльны. И кризис для них — не повод покидать компанию.

Блиц-интервью
Узкопрофильных кандидатов на рынке и раньше было немного”, —

говорит Наталья Выговская, директор департамента по работе с персоналом группы компаний “Терра Фуд”

— Нынешнюю ситуацию с избытком кадров на рынке труда многие работодатели считают благоприятной. Вы согласны с коллегами?

— Все зависит от бизнеса. Наша компания никогда не испытывала кадрового голода, желающих у нас работать всегда было достаточно. Конечно, сейчас таких людей стало больше, в связи с тем что количество вакансий на рынке сократилось. Но если говорить об узкопрофильных кандидатах, их на рынке и раньше было ограниченное количество. Последние два года мы много средств вложили в развитие собственного персонала по принципу разумности и достаточности.

Мы никогда не относились к компаниям, которые учат всех и всему, а старались целенаправленно инвестировать в необходимые ресурсы, не распыляясь. Сейчас пожинаем плоды: у нас сформирована команда сотрудников с высоким уровнем навыков, отвечающих нашим требованиям. Конечно, мы рады талантливым специалистам. Поскольку процент новой крови всегда хорошо для любого бизнеса.

— Что-то изменилось в методах подбора персонала HR-службой с учетом складывающейся ситуации?

— Да, поток резюме увеличился, но не могу сказать, что это как-то повлияло на нашу систему отбора. Она остается такой, как и всегда. Единственно, что в сложившейся ситуации наша HR-служба старается более деликатно относиться к каким-то вещам, понимая, что украинцы переживают напряженный период.

— Сколько у вас сейчас открыто вакансий?

— На сегодня открыто более 5 вакансий. Каждый день их количество может меняться.

— Это обычная цифра?

— Все зависит от того, о каких вакансиях мы говорим. На заводах, например, всегда есть некоторая ротация. Если говорить о сотрудниках офиса, то новые вакансии появляются у нас тогда, когда мы открываем новое направление, под которое и набираем команду. Для нас показатель количества вакансий никак не коррелирует с ситуацией в бизнесе.

— Актуален ли сегодня классический хэдхантинг или нет, раз потенциальные кандидаты на ключевые позиции сами ищут работу?

— Хэдхантинг все равно касался только персонала определенного уровня. Мне кажется, сейчас миграция среднего звена и выше, наоборот, замедлилась. Мало кто из сотрудников со сложившейся в своей компании определенной репутацией испытывает желание переходить на другое место работы. Люди держатся за места. Особенно если этот бизнес устойчивый и развивается.

— Изменился ли портрет соискателей?

— Да. На рынке появились люди, которые не могут работать в высоком темпе. Мы нередко сталкиваемся с тем, что во время собеседования кандидаты говорят, что им предлагают такой объем работы, которую по силам выполнить только двоим.

На что мы отвечаем, что у нас с этими задачами справляется один человек. Много бизнесов в Украине, и это правда, работали в расслабленном состоянии. И кандидатам из этих бизнесов сейчас приходится очень несладко.

— Знаю, что компании вашей группы раньше много внимания уделяли образовательным программам для сотрудников. Эта практика продолжается?

— Мы не только сформировали очень серьезную коммерческую команду для себя, но и подготовили в целом для украинского бизнеса пласт коммерсантов разного уровня — от супервайзеров до региональных менеджеров. Нас еще называют кадровыми донорами для многих компаний. Вопрос системной подготовки кадров зависит от бизнес-целей компании на текущий период.

В один год мы больше готовили производственников, в другой — коммерсантов. Это работа не одного дня. Сейчас на рынке ситуация сложная. Цель этого года — формирование позитивного мышления в коллективе.

— Какими методами будете достигать: тренинги, корпоративные мероприятия?

— Увеселительных мероприятий у нас и так было немного, а сейчас, я думаю, они вряд ли приведут к позитивным настроениям среди персонала. Не скажу, что сейчас надо сделать упор и на какие-то командообразующие тренинги. У кого нет команды, тому они мало чем помогут. Команда формируется не за один день и не за один год.

Формирование позитивного мышления в нашем случае — это результат открытого обсуждения ситуации между разными ветвями бизнеса. Сейчас самое время для карьерного роста сотрудников, ведь у них уже есть четкое понимание своей миссии в компании и лояльность к компании.

— А работу со студентами продолжаете?

— Мы продолжаем принимать на стажировку студентов профильных вузов. Ведь эти люди придут в этот бизнес. Студентам всегда было тяжело попасть на первую работу. Мы всегда как давали возможность студентам проявить себя, так и продолжаем это делать. Более того, я уверена, что любой бизнес не должен сворачивать подобные программы.

Блиц-интервью
"Выбор велик, но квалифицированных соискателей мало”, —

уверена Светлана Григорович, HR-директор компании Dyckerhoff Ukraine (производство строительных материалов)

— Конкуренция на рынке труда ужесточилась. Выбор соискателей стал больше и разнообразнее?

— Да, количество свободных специалистов действительно увеличилось, но подходящих кандидатов по-прежнему мало. За месяц на одну вакансию нам приходит в среднем 200-300 предложений. Но из них 30% — это спам. Присылают резюме соискатели, абсолютно не соответствующие требованиям вакансии.

 Многие сейчас в поиске работы стремятся привлечь внимание любым способом, в том числе рассылают резюме наудачу — вдруг работодатель заинтересуется и что-то предложит. И все бы ничего, спам в нашей работе — обычное дело, если бы остальные 70% резюме были хороши. 50% из этих соискателей лишь наполовину соответствуют заявленным требованиям.

Но в непростой ситуации на рынке труда есть свои преимущества: проблема удержания ключевых специалистов сейчас не настолько критична, как раньше. Во-первых, рынок престижных вакансий сузился. А во-вторых, в кризисное время многие работники, даже если на них есть спрос, не рискуют менять место работы.

В последнее время проявилась и такая тенденция, как “укрупнение” вакансий — когда хотят взять специалиста, способного выполнять сразу несколько функций.

— Насколько высок дефицит рабочей силы и квалифицированных рабочих кадров?

— На технических специалистов и квалифицированных рабочих сейчас действительно большой спрос. Увы, последние двадцать лет обучение этим специальностям не было престижным. И вот сейчас мы имеем на рынке труда переизбыток “офисных” специальностей, но остро не хватает квалифицированных рабочих рук.

— Но ведь в восточных регионах закрылись многие заводы. Свободные рабочие квалифицированные кадры наверняка появились?

— Да, так и есть. Мы рассматриваем кандидатов из Восточной Украины. Один даже вот сейчас стажировку проходит. Но ведь восточный регион — это, как правило, металлургия и горнодобывающая промышленность. Отнюдь не все эти специальности подходят для нашей сферы.

— Увеличился ли спрос на аутсорсинговые услуги?

— Мировая тенденция такова, что в кризис спрос на аутсорсинг повышается всегда. По последним данным, 40% компаний в Украине взяли на аутсорсинг IT-услуги, 20% — маркетинг, 20% — рекрутинг, 14% — бух­учет. И если для 40% таких компаний это способ сэкономить ресурсы, то для 33% — средство повышения собственной эффективности.

— Пришлось ли вам пересматривать стратегию и кадровую политику с учетом кризиса и политической ситуации?

— Независимо от кризиса кадровая стратегия должна быть очень гибкой и непрерывно совершенствоваться. Мы сейчас делаем упор на шлифовку системы оценки работы персонала и обучение. Никаких кадровых сокращений.

Сокращение издержек за счет увольнений, урезания зарплаты и прочего даст только краткосрочный эффект. А для развития нужно искать иные точки роста, в том числе в повышении эффективности работы персонала.
Последние новости:
  • 23:48  Под Ростовом разбился пассажирский автобус из Донецка: есть жертвы
  • 23:43  Стало известно, почему подозреваемый в убийстве байкера, сдался полиции
  • 23:30  Ударила АТОшника молотком по голове: в Днепре задержали эту сепаратистку
  • 22:58  Во Львове задержали прокуроршу, которая пыталась дать солидную взятку оперативникам