|
|
|
— Сегодня в Украине насчитывается несколько десятков кадровых агентств, из них работу лишь 10–15 можно признать качественной. Показатель качества работы кадрового агентства — количество замен персонала, проведенных среди трудоустроенных претендентов в течение испытательного срока. Если говорить о качестве работы агентства «ІНТЕЛЕКТ–ПРАЦЯ–СЕРВІС», то за последний год этот показатель составил 4,5% всех трудоустроенных претендентов.
— С этим перечнем можно ознакомиться в печатных изданиях, например в газете «Kiev Post», справочниках «Київський діловий довідник», «Желтые страницы», «Золотые страницы», «Весь Киев», «Ваш Киев», «Бизнес Украины» и др.
— Прежде всего следует обратить внимание на то, сколько лет агентство работает на рынке труда. Длительный срок (5–10 лет) — это определенная гарантия качества, в этом случае нетрудно будет навести справки о репутации агентства в средствах массовой информации, в Интернете и в других источниках. Обратите также внимание на количество сотрудников — этот показатель косвенно свидетельствует об уровне агентства, количестве заказов, то есть о том, что в этом агентстве у вас будет шанс.
— Специализация на рынке труда — понятие относительное: есть агентства, которые специализируются на подборе IT-персонала, бухгалтеров, однако, насколько мне известно, они занимаются подбором специалистов и других профессий.
— Это один из динамично развивающихся сегментов рынка, в который в настоящее время активно инвестируются средства — строятся предприятия, открываются новые представительства зарубежных компаний. Кроме того, я бы назвал этот сегмент рынка стабильным. Должен упомянуть еще об одной характерной особенности: если раньше на рынке труда в сегменте фармации компании активно занимались подбором менеджеров по продажам и торговых представителей, то в настоящее время спрос смещается в область производства — появилась потребность в квалифицированных специалистах. Например, не так давно мы обсуждали с нашими клиентами вакансии начальника отдела технического контроля с зарплатой 7500 грн., начальника цеха — 3000 грн., главного инженера фармацевтического завода с зарплатой 6000 грн.
— Прежде чем ответить на ваш вопрос, хотелось бы несколько слов сказать о предпосылках, которые определяют стратегию поиска работы: о фоне, на котором будет разворачиваться ваш поиск работы. Во-первых, например, только в Печерском районе Киева зарегистрировано 47 000 плательщиков налогов — юридических лиц, добавьте к этому 3000 частных предпринимателей. Вот вам база данных поиска. Во-вторых, в течение года естественная смена персонала на этих предприятиях и в учреждениях в среднем составляет 10–20%, а иногда и больше. Вот ваши вакансии. Что же касается алгоритма поиска работы, то, на мой взгляд, между человеком, ищущим работу, и работодателем (компанией) существует информационная пропасть. Человек не знает, где находится фирма, которой нужны его опыт и знания, а фирма не знает, где найти человека, который ей нужен для выполнения тех или иных профессиональных действий. Как преодолеть эту информационную пропасть? Для этого нужно проинформировать широкую профессиональную общественность о своем появлении на рынке труда. В данном случае главным информационным носителем является резюме. По сути, это и есть информационный «мостик» между человеком и потенциальным нанимателем. В-третьих, процесс поиска работы я бы сравнил с третьим законом Ньютона, который гласит, что действие равно противодействию. Применительно к рынку труда этот закон можно сформулировать так: с каким усилием человек ищет работу, с таким усилием работа «ищет» человека. Это еще одна важнейшая составляющая процесса поиска работы. Соискателю работы необходимо знать психологию поведения менеджера по кадрам при поиске сотрудников. С точки зрения работника отдела кадров, поиск сотрудника выглядит следующим образом. Когда возникает потребность в новом сотруднике, начальник отдела кадров вместе с директором формулируют требования к претендентам, готовым занять вакантную должность. Как правило, время на поиск ограничено. Первый шаг, предпринимаемый менеджером по кадрам, — обращение к собственной базе данных, которая формируется из резюме, поступивших по различным каналам (Интернет, тел./факс, почта и т.д.). Следовательно, человек, который ищет работу, должен постараться обеспечить наличие своего резюме в этой базе данных. Поэтому нужно разослать свое резюме как можно в большее количество профилирующих компаний. Как правило, из 100 резюме, отправленных потенциальным нанимателям, в первый месяц можно получить до 10 ответов. Это активно-пассивный метод поиска; используя этот метод, работу находят примерно 40 человек из 100. Второй шаг менеджера по кадрам в поиске сотрудников — создание вокруг себя «информационного поля». Он информирует о наличии вакансии окружающих — знакомых, коллег и др. Следовательно, человек, который ищет работу, должен также создать вокруг себя «информационное поле». Каким образом? Встречаясь с друзьями, знакомыми, коллегами, рассказать им, что он ищет работу. И не просто рассказать, а при встрече вручить по 2–3 копии резюме и попросить об услуге: чтобы этот человек порекомендовал его и передал резюме нанимателю в случае, если узнает о вакансии (для этого нужно всегда иметь при себе 10–20 копий своего резюме). Так находят работу примерно 10 человек из 100. Третий шаг — обратиться к печатным изданиям и к Интернет. В Киеве около 10 газет публикуют мини-резюме. Если публиковать мини-резюме на протяжении 4 недель во всех подобных изданиях, то потенциальная аудитория составит от нескольких сот тысяч до полутора миллионов человек. Безусловно, лишь небольшое количество читателей заинтересует рубрика «мини-резюме», еще меньше — предложение именно вашей специальности, однако в результате именно эти люди обязательно вам позвонят. Работу находят примерно 20 человек из 100. Четвертый шаг в поиске сотрудника — объявление в средствах массовой информации. Такое решение руководство фирмы принимает, если предыдущие два шага не дали результатов. Вероятность успеха в этом случае низкая, даже если вы найдете в СМИ несколько подходящих вакансий: поскольку конкуренция высока, то после публикации объявления в СМИ в адрес фирмы приходят сотни резюме. Работу находят 4–5 человек из 100. И только в том случае, если предыдущие шаги не дали желаемого результата, представители фирмы обращаются в кадровое агентство. Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что 75% потребности в персонале компании обеспечивают самостоятельно, в то время как все кадровые агентства удовлетворяют только 25% этой потребности. Однако необходимо заметить, что эти 25% включают приблизительно 80% высококвалифицированных специалистов, которые появляются на рынке труда. Иными словами, рекрутинговые агентства на 80% удовлетворяют потребность в топ-менеджерах и других специалистах. Следовательно, если вы — высококвалифицированный специалист, вам необходимо предпринять 5-й шаг: разослать свои резюме во все доступные кадровые агентства. Работу находят 25 человек из 100. Таким образом, найти работу в сжатые сроки и максимально реализовать свои возможности реально, если задействованы все указанные пути.
«АНКОР» — одно из крупнейших кадровых агентств, которое работает на рынке Украины уже 10 лет. Оно является частью сети кадровых агентств, действующих в 10 странах. За это время кадровое агентство «АНКОР» упрочило свои позиции и занимает на рынке труда свой сегмент. Корреспондент «Еженедельника АПТЕКА» беседует с Аллой Коняевой, менеджером психологической службы кадрового агентства «АНКОР».
— Один из эффективных методов определения уровня зарплаты — проведение исследования. Наше агентство регулярно осуществляет мониторинг уровня зарплаты на рынке. Для этого мы рассылаем опросные листы в представительства западных компаний и ежегодно в конце первого квартала публикуем результаты этого исследования (с любезного разрешения Аллы Коняевой в ближайших номерах «Еженедельника АПТЕКА» будут опубликованы усредненные показатели заработной платы на фармацевтическом рынке Украины). По тем данным, которыми мы располагаем, можно сделать вывод, что за последний год на рынке труда произошли существенные изменения: уровень зарплаты в среднем повысился на 10%.
— На этот вопрос ответить непросто. Мы бы хотели сотрудничать и с отечественными фирмами, но у нас пока что лучше получается работать с западными. Это касается и обзоров зарплаты. Например, один из наших клиентов выразил желание, чтобы мы собрали такого рода информацию, касающуюся отечественных дистрибьюторских компаний. К сожалению, ни одна из имеющихся в нашем списке дистрибьюторских компаний на сегодняшний день такие сведения не предоставила.
— Получить у нас консультацию по вопросам зарплаты можно только в том случае, если вы являетесь нашим клиентом или кандидатом. Определить уровень зарплаты на рынке также можно, обратившись и в другие специализированные агентства. Усредненные же данные в виде обзоров мы ежегодно публикуем в «Отделе кадров», а также в газете «Бизнес», «Столичной газете», «Галицьких контрактах» и т.д. Нужно отметить, что как завышение, так и занижение зарплатных ожиданий не является положительным фактором при трудоустройстве. Если требования к уровню зарплаты занижены, у нанимателя возникнут сомнения в профессионализме претендента, и наоборот, если ожидания неоправданно завышены, нужно обращаться не в кадровое агентство, а трудоустраиваться по протекции. Такие вакансии в агентствах не появляются.
— Действуя самостоятельно, не всегда можно собрать достаточное количество информации о компании, в которой вам предлагают работу, можно даже проигнорировать «сигналы опасности», думая, что все обойдется. Наш опыт свидетельствует о том, что не обходится. Поэтому мы, чувствуя ответственность перед своими кандидатами, проводим отбор заказов, над которыми будем работать. Какие могут быть «сигналы опасности»? Например, вам предложили очень высокую зарплату, но вы выяснили, что фирма не в состоянии обеспечить надлежащие условия для выполнения должностных обязанностей. Иногда работодатель, предлагая вам высокую зарплату, считает, что этого достаточно для того, чтобы человек сделал чудо. Но для того, чтобы «чудо» свершилось, нужны вполне материальные предпосылки: наличие транспортных средств, мотивация подчиненных, в том числе наличие бонусов, зависимость уровня зарплаты от объема продаж, обеспечение регулярной доставки продукции и т.д. Другая опасность — это игнорирование претендентом признаков возможного некорректного отношения нанимателя к персоналу. Допустим, вы узнали, что на данном рабочем месте за последний год сменилось четыре человека. Как правило, для этого есть причина, иногда скрытая. В таком случае следует поинтересоваться, в чем тут дело, внимательно выслушать и проанализировать ответ. Можно попросить разрешения познакомиться с людьми, которые работали на этом месте, либо найти их самостоятельно. В результате такого знакомства очень часто можно узнать, что внутри компании существуют серьезные проблемы. В таком случае стоит «примерить» требования компании на себя, узнать мнение семьи по этому поводу и пр.
— Давайте исходить из того, что, во-первых, компания должна обеспечить прожиточный минимум для того, чтобы человек мог полностью отдаваться работе, а не думать о куске хлеба или приличной одежде. Сейчас реальная ситуация такова, что один работающий содержит как минимум 3–4 человек — родителей, детей и др., поэтому минимальная зарплата должна быть на уровне не менее 1500 грн. С другой стороны, заинтересованность в результатах труда — вещь немаловажная, поэтому зарплата должна обязательно дополняться бонусом. Если же речь идет об административной должности, то бонус необязателен (как правило, в этом случае зарплата достаточно высокая), однако стимул лучше работать должен присутствовать — премия, обучение за счет фирмы, кредитование, медицинская страховка и др.
Возможно, это прозвучит несколько цинично, но кадровое агентство — это не благотворительная организация. Да, мы занимаемся трудоустройством, но только тех, в отношении кого мы уверены — они не подведут нас в течение 180 дней наших гарантийных обязательств перед заказчиком. Поэтому:
Что мы можем? Если к нам приходит Профессионал, мы поможем ему засиять всеми гранями таланта.
Денис Сухинин Источник:
23.07.2007 |
|
Cпециализированный сайт поиска работы в медицине и фармации | |