Звіт із Форуму | Kyiv Employer Branding & Engagement Forum 2016

[http://kebef.com] Київ, Україна, IQ Business Center вул. Болсуновська, 13-15 10 –11 листопада 2016 року 2016-11-10 9:00:00 Програма KEBEF 2016. День 1 KEBEF 2016. День 2 Спікери форуму Партнери Контакти Реєстрація Історія Форум 2012 Звіт із Форуму Програма в 2012му Спікери в 2012му Партнери Форум 2013 Програма в 2013му Програма День 1. Програма День 2. Спікери в 2013му Партнери в 2013 Форум 2014 Програма в 2014 Програма — день 1 Програма — день 2 Спікери в 2014му Партнери в 2014 Форум 2015 Програма в 2015 Програма — день 1 Програма — день 2 Спікери в 2015му Партнери в 2015 Menu: Програма -KEBEF 2016. День 1 -KEBEF 2016. День 2 Спікери форуму Партнери Контакти Реєстрація Історія -Форум 2012 --Звіт із Форуму --Програма в 2012му --Спікери в 2012му --Партнери -Форум 2013 --Програма в 2013му ---Програма День 1. ---Програма День 2. --Спікери в 2013му --Партнери в 2013 -Форум 2014 --Програма в 2014 ---Програма - день 1 ---Програма - день 2 --Спікери в 2014му --Партнери в 2014 -Форум 2015 --Програма в 2015 ---Програма - день 1 ---Програма - день 2 --Спікери в 2015му --Партнери в 2015 Звіт із Форуму 28 листопада відбувся Kyiv Employer Branding & Engagement Forum — перша в Україні зустріч, присвячена питанням розвитку іміджу роботодавця і залученості персоналу. Роберт Келлехер Першим спікером, який відкрив форум, став Роберт Келлехер — засновник і директор The Employee Engagement Group, експерт у питаннях залученості, автор бестселера «Louder Than Words: 10 Practical Employee Engagement Steps That Drive Results». У своїй презентації Роберт розповів, які кроки варто зробити компанії, щоб збільшити залученість і лояльність персоналу. На перших хвилинах виступу спікер підкреслив, що залученість співробітника і задоволеність — це різні поняття. Компанія може купити задоволеність співробітника, а залученість — ні, залученість — це основний двигун високої ефективності і продуктивності співробітників. За визначенням Роберта, залученість співробітників — це ключ до відкриття потенціалу співробітника, який веде до поліпшення бізнес-результатів. Основне правило залученості — взаємна угода: компанія зобов’язується робити все можливе, щоб збільшувати потенціал співробітника, а співробітник, у свою чергу, зобов’язується робити все можливе для досягнення максимальних бізнес-результатів. Поміж решти, експерт звернув увагу аудиторії на той факт, що залученість завжди виходить від керівництва і виникає у відносинах між керівником і підлеглим, тому для ефективного управління залученістю необхідно виховувати у керівників культуру управління людьми. Роберт заявив, що комунікація є важливим інструментом в управлінні залученістю і повинна базуватися в першу чергу на донесенні інформації про компанії через відповідь на питання «Хто ми», а потім уже «Що ми робимо» і «Чому ми це робимо». Основне правило залученості - взаємна угода: компанія зобов’язується робити все можливе, щоб збільшувати потенціал співробітника, а співробітник, у свою чергу, зобов’язується робити все можливе для досягнення максимальних бізнес-результатів. — Роберт Келлехер Спікер підкреслив, що до питання залученості необхідно підходити дуже індивідуально. Установка минулого покоління — ставитися до людини так, як би ти хотів, щоб ставилися до тебе. Правило для нового покоління — стався до людини так, як він хоче, щоб до нього ставилися. Це правило актуально і для питання залученості. У презентації окрема частина була присвячена мотиваційній культурі, наявність якої забезпечує залученість персоналу за допомогою грамотно складених описів обов’язків і забезпечення працівників цікавою роботою, а також можливістю реалізації креативного, творчого підходу до роботи. Для підтримки залученості також важливо створити ефективний механізм зворотного зв’язку. Це необхідно, аби розуміти точку зору і погляди своїх працівників, вчасно дізнаватися про їх нові ідеї, які можуть стати корисними для бізнесу. Впровадження BSC (збалансованої системи показників) дасть можливість співробітникам розуміти, яким чином вони можуть досягати поставлених цілей, що також буде підвищувати їх залученість та створювати культуру успіху в компанії. Роберт зробив особливий акцент на соціальних медіа, які в наш час є підсилювачем бренду роботодавця. Наступний спікер — Ігор Гут (консультант з питань побудови брендів, керуючий партнер у шведському проекті DYB Ukraine) — представив підхід у брендингу роботодавця через призму маркетингу. Ігор запропонував перенести маркетингову концепцію «Золотий трикутник» Андріана Сливоцького на сферу управління персоналом. Три взаємопов’язаних складових: бренд — продукт — ефективна бізнес-модель, в управлінні персоналом повинні виглядати так: бренд роботодавця — робота (як продукт) — модель управління персоналом. Про важливість такого інструменту, як story telling, розповів Олексій Пасічник — креативний директор Adventa LOWE . Олексій підкреслив, що правильні історії в компанії повинні показувати моделі і ситуації, наповнені емоційним і професійним досвідом. Історії допомагають розібратися з проблемами і завданнями конкретного співробітника, а також описати шляхи вирішення. Саме тому історії мають розповідати не тільки про успіхи, але і про труднощі, які довелося подолати на шляху до успіху. Олександра Гонтар (директор проектів PRP Group) підкреслила важливість та необхідність інтеграції цінностей, корпоративної культури та бренду в побудові ефективних комунікацій бренду роботодавця, комунікації неможливі без емоційної складової. Катерина Глазкова — головний редактор Інвестгазета — розповіла, що бренд роботодавця та цінності компанії, як правило, найкраще транслюються в медіа через бренд особистості топ-менеджера. Компанія представляє бренд «з людським обличчям», реальним персонажем, що набагато краще сприймається цільовою аудиторією. Оксана Завойко На тему комунікацій бренду роботодавця в соціальних мережах виступила Оксана Завойко — директор PRODIGI . Оксана розповіла, що кожна соціальна мережа має свою певну аудиторію, тому при виборі тієї чи іншої мережі потрібно розуміти, де знаходиться саме Ваша аудиторія. Експерт порекомендувала наповнювати сторінку компанії тією інформацією, яка цікава саме вашій аудиторії, яка приваблює і дає можливість проявити себе — коментувати, ділитися, обговорювати. При цьому компанія повинна бути готова до відкритого діалогу з користувачами. Тетяна Топчій (директор з розвитку бізнесу HH.UA) повідомила, що понад 75% компаній закривають вакансії за допомогою інтернет — найчастіше через сайти з пошуку роботи та кар’єрні сайти компаній. Для шукачів корпоративні сайти є найбільш надійним джерелом пошуку роботи. Для того, щоб утримати кандидата довше на кар’єрному сайті, компанії використовують різні контентні інструменти — відео, ігри, опитування, картинки, флеш-додатки, квести, технічні пазли, кнопки соціальних мереж та інше. Ольга Глушко — директор з персоналу Атлант-М представила кейс з побудови сервісної команди всередині компанії. Залученість персоналу сервісної служби компанія збільшила завдяки програмі навчання і професійному конкурсу серед команд сервісної служби. Ганна Сагайдак (HR Business Partner в Sanofi) розповіла про те, як компанія досягає підвищення залученості персоналу завдяки спільній командній організації проекту допомоги сім’ям, в яких діти відчувають труднощі зі здоров’ям. При побудові бренду роботодавця важливо розуміти, що рівень залученості залежатиме від того, який досвід переживає працівник під час роботи - його brand experience. — Денис Бродський Про важливість особистості керівника розповів Денис Бродський (HR директор, член правління Platinum Bank) . Спікер підкреслив, що при побудові бренду роботодавця важливо розуміти, що рівень залученості залежатиме від того, який досвід переживає співробітник під час роботи — brand experience. Керівник — саме та людина, хто створює цей досвід для співробітника, і будь-які HR-системи проходять через фільтр особистості керівника. Залученість персоналу — це не обов’язок організації, це обов’язок кожного лінійного керівника. Про особливості залучення в компанію молодих фахівців (graduate recruitment) розповів Максим Немеш — директор GRS Україна . Максим порадив створити такі кар’єрні програми, які будуть цікаві для випускників в першу чергу своїм змістом. Система відбору повинна бути простою і зрозумілою для кандидатів, а комунікація і діалог на всіх етапах взаємодії-постійними як online, так і offline. Експерт рекомендував роботодавцям бути активними і залучати до своєї активності кандидатів. Лариса Вайпан (Head of Recruiting for CIS, Bain) підкреслила необхідність підтримки зв’язку з колишніми співробітниками з багатьох причин: колишні співробітники йдуть працювати до клієнтів, допомагають знаходити нових клієнтів, рекомендують нових кандидатів, повертаються назад в компанію або ж просто стають значущими для діяльності компанії людьми. Інтерв’ю при звільненні, допомога в подальшому працевлаштуванні, системи для спілкування випускників, новинні розсилки для випускників та ін допомагають підтримувати хороші відносини з колишніми співробітниками. У заключній частині форуму відбулася дискусія на тему особливості розвитку компаніями бренду роботодавця в Україні і перспектив цього напрямку. Дискусія Сучасне та майбутнє іміджу роботодавця в Україні Так, Оксана Семенюк (HR Директор Mondelēz International) розповіла, що в компанії відбувається багато змін, як внутрішніх, так і зовнішніх, і залученість персоналу допомагає пережити ці зміни емоційно стійко. Рівень залученості в компанії — 60%, що є викликом для нинішнього бізнес середовища при середньому рівні залученості в 43%. Для підвищення залученості компанія використовує індивідуалізовану комунікацію, залучає своїх співробітників в ухвалення рішень та ініціативи як локально, так і глобально. Ольга Горбановська (партнер, керівник групи Human Capital, Ernst & Young) розповіла, що зміст роботи, яку доручають співробітникам, є важливою частиною бренду роботодавця. У компанію люди приходять за цікавим досвідом, і саме це є в компанії важливим фактором залученості при постійно змінному середовищі. Компанія враховує і зміну поколінь, для цього кожен рік переглядаючи свою ціннісну пропозицію і стратегію залучення кандидатів. Марина Вишегородських (HR директор Ciklum) розповіла, що компанія спочатку цілеспрямовано не займалася побудовою бренду роботодавця, але дуже добре збудовані бізнес-процеси поки дозволяють залучати грамотних фахівців на всіх рівнях. Олена Лимарчук (CEE Talent Aquisition, 3М) повідомила, що в компанії залучають нових фахівців завдяки кросдепартаментним стажуванням, і дають можливість молодому спеціалісту самостійно зробити вибір. У комунікаціях з цільовою аудиторією компанія використовує посил про можливість впливати на рішення глобально і локально. (c)Софія Мокіна, Листопад 2012 Фотострічка Останні новини 27.10.2015 У Києві вчетверте пройде Форум з питань бренду роботодавця та залученості — KEBEF 2015 KEBEF 2015 – це 2 дні надихаючих сесій різних форматів: дискусій та практичних семінарів, спілкування… 13.01.2015 Kyiv Employer Branding & Engagement Forum 2014: виклики сьогодення слід навчитись приймати як можливості, в основі яких людський потенціал і нові цінності українців Вже традиційно наприкінці листопада в Києві відбувся третій щорічний Kyiv Employer Branding & Engagement Forum… (TM) Kyiv Employer Branding & Engagement Forum 2012-2016. (C) ТОВ БІ-ІТ. Всі права застережено