КПІ-АКАДЕМІЯ

Модульна програма навчання:
практичний і системний курс, навчання навичкам
По п'ятницях і суботах (через тиждень); Перше заняття 26 вересня 2014
Всього 6 практичних занять, 36 годин

Багато керівників стикаються з низкою, м'яко кажучи, складнощами: хто і що із співробітників робить - не зрозуміло, як це впливає на прибуток компанії - не відомо, як це пов'язано з оплатою праці, за рахунок чого платити зарплату і премії - загадка.

KPI-АКАДЕМІЯ – це практичний і системний курс, який дозволить на протязі 5 днів:
• розробити систему оцінки співробітників збутових і сервісних підрозділів
• розробити систему матеріального і нематеріального стимулювання
• побудувати систему так, щоб оплата премій і бонусів формувалася за рахунок додатково отриманого прибутку, а так само
• покрокову технологію розробки ефективної системи мотивації аж до посади.
• Учасники отримають проекти систем оплати і преміювання для ряду посад, розроблені в ході даного курсу, а також приклади від Автора.

Для кого: Програма призначена керівникам і топ-менеджерам компаній, керівникам підрозділів та HR-фахівцям, відповідальним за розробку і впровадження систем оцінки та матеріального і нематеріального стимулювання персоналу.

ПРОГРАМА:

ЗАНЯТТЯ № 1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ БІЗНЕСУ ПО ключових показників ефективності (KPI)
• У чому полягає система результативного управління?
• Яких результатів повинен домогтися керівник - очікування стейкхолдери?
• Як домагатися виконання встановлений показників
• Формування культури, орієнтованої на результат
• Система оцінки керівників при результативному управлінні
• Як розставити пріоритети в бізнесі та управлінні?
• Як визначити ті 10% критичних чинників успіху (КФУ), які визначають успіх бізнесу?
• Які цілі формувати для бізнесу виходячи з стадії розвитку компанії?
• Як визначити стратегічні цілі бізнесу
• Як стратегічні цілі перетворити на операційні цілі
• Схема DuP-nt для формування цілей підрозділів
• Що важливо знати керівнику про KPI, KRI и PI
• Від довгострокових цілей до сторінці щоденника: рекомендації з планування.
• Правила самоменеджменту протягом дня. Як швидко «включитися в роботу», як розподіляти увагу між справами, як завершувати робочий день.

ЗАНЯТИЕ №2. KPI-мотивация в продажах и маркетинге
Эффективность и прозрачность, оценка по KPI  и связь с системой оплаты труда сотрудников отделов продаж – KPI  sale и маркетинговых служб.
Каких результатов вы добьетесь с помощью СИСТЕМЫ «KPI SALE Turb- 2»
• Как обеспечить ПРОЗРАЧНОСТЬ отдела продаж и каждого сотрудника?
• Какие планы продаж установить на текущий год и месяц для компании и каждого торгового представителя? Как спрогнозировать продажи
• Есть ощущение, что клиент-менеджеры не дорабатывают? Как сдвинуть их с мертвой точки? Как выработать объективные критериев того, кто из продавцов хорош, а кто не очень?
• Если у вас недостаточный рост продаж как мотивировать  и нацелить продавцов на рост продаж. Потенциал территории и оборота, исчерпание потенциала
• Если  у вас недостаточный прирост новых клиентов, какие показатели установить,  чтобы обеспечить существенный прирост.
• Когда у вас падение цен и наценок, то какие показатели обеспечить рост наценки,  и продажу высокодоходных продуктов
• Измерение эффективности затрат на дистрибцию
• Измеряем эффективность посещения клиентов
• Измеряем текучесть клиентов
• Как мотивировать уменьшить просроченную дебиторскую задолженность и
• оборачиваемость ДЗ
• Как мотивировать на сохранение, расширение клиентской базы
• Как мотивировать на рост прибыльности клиентов
• Как обеспечить и измерить удовлетворенность целевых клиентов
• Управление затратами на сбыт. Затраты на приращённый объем продаж
• Как измерять результативность контактов с клиентами
• Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
a. Справочник показателей продаж и маркетинга
b. Мотивационные листы должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
c. Схемы  расчета бонусной части
d. Бюджет продаж и расчет индекса сезонности, бюджет маржинальной прибыли
e. Бюджет дебиторской задолженности, бюджет поступления денег от клиентов

ЗАНЯТИЕ №3. KPI-МОТИВАЦИЯ В СНАБЖЕНИИ И ПРОИЗВОДСТВЕ
Эффективность и прозрачность работы сотрудников, занятых на производстве в службах снабжения. Оценка по KPI и связь с оплатой труда.
• Как оценить работу начальника отдела производства, бригадиров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, менеджеров по снабжению
• За достижение каких показателей платятся бонусы в производстве и снабжении
• Как определить качественные показатели
• Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
• Как сформировать бюджет производства
• Как сформировать бюджет потребности в сырье и материалах
• Как сформировать бюджет закупок
• Как планировать штат в производстве и снабжении
• Как планировать остатки готовой продукции
• Как планировать платежи
• Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: начальник отдела производства, бригадиров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, закупщиков
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
- Справочник показателей производства и снабжения
- Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
- Схемы  расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
- Бюджет производства, бюджет потребности в сырье и материалах, бюджет закупок, бюджет остатков готовой продукции, бюджет платежей

ЗАНЯТИЕ №4. KPI-МОТИВАЦИЯ ДЛЯ СКЛАДА И ТРАНСПОРТНОЙ СЛУЖБЫ.
Эффективность и прозрачность работы складских работников и транспортно-экспедиционной службы (ТЭС). Оценка по KPI.
• Как оценить работу сотрудников склада и ТЭС
• За достижение каких показателей платятся бонусы
• Как определить качественные показатели для склада и ТЭС
• Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
• Как сформировать бюджет складирования
• Как планировать штат складских работников и ТЭС
• Как сформировать бюджет ТЭС
• Как сформировать бюджет потребности топливе и прочих материалах
• Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: заведующего складом, оператора склада, кладовщика, руководителя ТЭС, водителя, грузчика
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
- Справочник показателей склада и ТЭС
- Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
- Схемы  расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
- Бюджет склад, бюджет ТЭС

ЗАНЯТИЕ №5. KPI-МОТИВЦИЯ СОТРУДНИКОВ БЭК-ОФИСА.
Эффективность и прозрачность работы сотрудников бэк-офиса. Оценка по KPI.
• HR-служба. Оценка по KPI директора по персоналу, HR-менеджеров
a. Как оценить объем выполняемой работы сотрудниками HR-службы
b. Как оценить качество работы  HR-службы
c. За достижение каких показателей платятся бонусы
d. Как сформировать бюджет фонда оплаты труда
e. Как определить какой штат нужен компании
f. Как выявить непродуктивные потери ФОТ (фонд оплаты труда) и сэкономить деньги?
g. Как сократить фонд оплаты труда, не снижая мотивации сотрудников?

• Техническая служба и ИТ- служба. Оценка по KPI технического директора, инженеров, ИТ-специалистов
a. Как оценить объем и качество выполняемой работы
b. Как рассчитать потребность в персонале
c. Как сформировать бюджет службы
d. Как определить премиальный фонд службы
e. За достижение каких показателей платятся бонусы

• Бухгалтерия. Оценка по KPI главного бухгалтера, бухгалтера
a. Как оценить объем и качество выполняемой работы
b. Как рассчитать потребность в персонале
c. Как сформировать бюджет службы
d. Как определить премиальный фонд службы
e. За достижение каких показателей платятся бонусы
• Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей вышеперечисленных должностей
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
- Справочник показателей HR-службы, технической службы, ИТ-службы, бухгалтерии
- Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
- Схемы  расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
- Бюджеты служб: HR-службы, технической службы, ИТ-службы, бухгалтерии, бюджет фонда оплаты труда

МОДУЛЬ №6. КАК ЗАСТАВИТЬ ЛЮДЕЙ «ГОРЕТЬ» НА РАБОТЕ
Как превратить ленивых бездельников в амбициозных трудоголиков. Как стремительно поднимать моральный дух подчиненных и поддерживать производительность, мотивацию при минимальных затратах.    
• Как изменить поведение сотрудников. «Правильные люди в команде». Поиск людей с высокой внутренней мотивацией
• Какие факторы определяют, будет ли человек работать над достижением целей и KPI компании?
• Как цели зажигают сотрудников? Как поддерживать огонь в глазах? 3 кита высокой мотивации
• Работа после работы, когда хочется работать круглые сутки. Состояние «потока».
• Тестируем на себе. Что Вас мотивирует кроме зарплаты
• У Вас не лучшие времена? Знаете, как нужно мотивировать?
• Боязнь поражения и другие причины отсутствия мотивации. Таблетка от демотивации. Почему увольняются сотрудники?
• Преступление и наказание. Как ругать провинившихся. Осторожно – эффект домино.
• Влейте в работу душу. Нематериальное стимулирование
• Как внедрить систему мотивации в компании
a. Центры ответственности в организации, заинтересованные в разработке и оптимизации системы вознаграждения и показателей оценки эффективности (KPI).
b. Как распределить ответственность и роли. Роль отдела персонала
c. Психологические особенности внедрения системы мотивации в компании
d. Основные ошибки и трудности, как их минимизировать

РАСПИСАНИЕ ЗАНЯТИЙ:

Занятия проводятся по пятницам и субботам через неделю
Всего 6 занятий, 36 часов
Начало занятий 26 сентября 2014 г.

Стоимость 1 занятия: 1500 грн, базовая стоимость всего курса – 9000 гривен.
Стоимость программы обучения при оплате всего курса обучения до 1 августа – скидка 35% и стоимость обучения составит 5 850 гривен:

Преимущества прохождения всего курса:

Вы получите комплексную систему в разработке показателей, планировании показателей начиная с вопроса как построить систему так, чтобы оплата премий и бонусов формировалась за счет дополнительно полученной прибыли и пошаговая технология разработки эффективной системы мотивации вплоть до должности.
• Как управлять сотрудниками по целям?
• Как оплата труда помогает управлять сотрудниками?
• Как обогатить компанию, не разоряя сотрудников?
• Как сократить Фонд Оплаты Труда, не снижая мотивации сотрудников?
• Как оценить работу каждого?
• Как учитывать в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей?
• Как увязать KPI организации и KPI сотрудника?
• Как построить объективный рейтинг результативности сотрудников?
• Как внедрить измерение результативности и оплату по результату за 1-3 месяца?

Вы получите практический полный методический материал с описанием пошаговой технологии разработки показателей, диск с мотивационными листами для всех должностей, которые будут пройдены в течение всего курса, шаблоны бюджетов всех служб.