Работодатели начали практиковать общение с новичком не только в начале, но и в конце его испытательного срока. "Деньги" узнали, для чего проводится финальное собеседование и какую пользу или вред оно может принести карьере новых сотрудников.

Директор по персоналу компании «Ин-Тайм» Елена Дьякова рассказывает, что работой трудолюбивого и амбициозного молодого человека, который устроился в одно из подразделений фирмы, руководство было довольно и готовилось предложить ему постоянное место с хорошим окладом. «Каково же было наше удивление, когда на собеседовании в конце испытательного срока парень сообщил, что не намерен продолжать работать у нас, – вспоминает Елена. – Основная претензия сотрудника была в том, что руководство не воспринимает его идей и инициатив по улучшению работы компании».

После подробного анализа выяснилось, что большинство инициатив новичка, действительно, были весьма толковыми. «Мы потратили много усилий на то, чтобы оставить такого сотрудника в нашей компании. После испытательного срока ему предложили перейти в отдел развития. И не пожалели об этом. Так как многие из его предложений помогли улучшить финансовые показатели компании», – радуется г-жа Дьякова.

В данном случае выиграли все – работодатель получил хорошего сотрудника, спец – работу с достойным вознаграждением и возможность реализовывать свои идеи. Но это не единственный плюс, который может получить сотрудник по результатам собеседования после испытательного срока.

Точки над «і»

Если специалист принят в компанию, собеседование после испытательного, по словам директора по развитию КУА «Миллениум Эссет Менеджмент» Константина Кириченко, позволяет определить задачи сотрудника, установить критерии оценки работы, указать на его слабые места, обозначить перспективы на данной позиции.

Если спец не подошел, он, как минимум, имеет возможность обсудить причины, по которым его не взяли. "А работодатель может объяснить, чем конкретно недоволен, смягчить острые углы, и главное – оставить у человека положительное мнение о компании», – замечает начальник отдела по подбору и развитию персонала компании «K-Trade» Андрей Янковский.

Кроме этого, ежели начальник нашел нужного подчиненного, финальное собеседование дает ему возможность дополнительно воодушевить сотрудника.

Бизнес-партнер Северного и Западного дивизионов «Джей Ти Интернешнл Компани Украина» Юрий Горбак отмечает, что для него неожиданностью на финальном интервью зачастую является то, что некоторые сотрудники очень сильно себя недооценивают: «Для таких людей похвала со стороны руководителя на собеседовании – дополнительный повод для мотивации к дальнейшей работе и карьерному росту».

Готовность к бою

Уведомление о проведении финальной встречи может быть доведено до специалиста по-разному: по электронной почте, в устной форме или официально – в письменном виде. Последний способ часто используется в том случае, когда после испытательного срока сотруднику положены дополнительные «пряники», например, медицинская страховка, абонемент в спортзал.

Если испытательный срок уже завершается, а речи о финальном общении не идет, сотрудник может сам выступить инициатором такого собеседования. Для этого ему нужно поговорить со своим непосредственным руководителем и попросить его назначить время интервью. Коль попался начальник-пофигист, с просьбой о проведении этой встречи лучше обратиться в HR-службу фирмы.

Консультант компании Total HR Consulting Татьяна Глуховская уверяет, что подготовиться к «повторному» интервью намного сложнее, чем к собеседованию при приеме на работу. Ведь после первых недель на новом месте за человека говорят его дела. «Обычно HR-менеджер и линейный руководитель в течение всего времени испытательного срока заполняют специальные бланки, фиксируя поведение, достижения, сложности и перспективы сотрудника», – рассуждает она.

Начальник управления работы с персоналом НАСК «Оранта» Юлия Зайцева говорит, что хорошо продуманный PR своей деятельности за время работы в виде конструктивного отчета делу не помешает. Однако предупреждает, что не стоит приукрашивать свои заслуги, ведь работодатель тоже сумеет подготовиться к встрече. Подготовка и презентация такого отчета (то есть своих заслуг и достижений. – Авт.) – основная рекомендация HR’ов.

Андрей Янковский советует заранее подумать над тем, какие вопросы стоит уточнить у своего руководителя на этой встрече, а также подготовиться к ответам на возможные каверзные вопросы. А партнер консалтинговой компании Almond Consulting Юлия Скидан рекомендует еще до встречи с руководством обдумать вопросы о том, что нравится ли не нравится в работе. «Многим работодателям важен «свежий взгляд», поэтому не нужно удивляться, когда от менеджера на встрече после ИС потребуют какого-то стратегического видения. Даже если об этом не спрашивают, можно попытаться самому раскрыть этот вопрос», – уверена она. Однако важно не переборщить с негативными оценками, особенно в том случае, если он планирует остаться работать в компании после испытательного срока – чтобы не нажить репутацию выскочки-критикана.

Торг уместен

Как отмечает Юлия Зайцева, в компаниях обычно практикуют, что заработная плата на время испытательного срока составляет 70% оклада по должности, а после его окончания увеличивается до 100%. «Случается, что при приеме на работу неопытного сотрудника работодатель не хочет рисковать, поэтому берет его на испытательный срок с зарплатой в 1,5–2 раза ниже той, которая предусмотрена по этой должности», – отмечает специалист по маркетингу кадрового холдинга «Анкор» Виктория Брайченко.

Не удивительно, что тема о пересмотре уровня оплаты труда волнует тех, чей испытательный срок подходит к концу. Замначальника управления по работе с персоналом ПУМБ Ирина Карасева говорит, что этот вопрос уместно затронуть во время финальной беседы, причем он может быть инициирован как сотрудником, так и его руководителем.

Как уверяет г-н Янковский, за особые достижения или заслуги после ИС можно просить повышения заработной платы. «Нужно знать себе цену. И обязательно доводить до руководства информацию о своих результатах работы, достигнутых на испытательном сроке», – уверяет Юлия Скидан. Главное – «не переборщить» с аппетитами. Рост зарплаты на 20–50% после испытательного срока HR’ы называют допустимой прибавкой. А вот сумму, в два раза и более превышающую предварительные договоренности, озвученные при приеме на работу, – откровенной наглостью.

На собеседовании в конце испытательного срока можно просить не только прибавку к жалованью, но и дополнительные бонусы. Например, индивидуальный рабочий график или же ноутбук вместо стационарного компьютера.

Только просить дополнительные «пряники» нужно аргументированно. Например, пресс-секретарь торгово-промышленного холдинга Алена получила право приходить на работу к 11:00, а не к 9:00, как остальные сотрудники, после того, как на финальном собеседовании доказала директору, что продуктивность ее работы с журналистами наиболее высока как раз во второй половине дня. Для этого сотруднице пришлось составить график запросов СМИ с указанием времени их поступления и дедлайнов по ответам.

Но, к сожалению, истории известны случаи, когда работодатель не просто не выдавал новый компьютер, но и отказывался после испытательного срока выплачивать полную зарплату. Аргументы у боссов тут банальны: ожидаемые результаты не были достигнуты новым сотрудником. Как действовать в таких случаях? Все зависит от конкретной ситуации. Если зарплата на фирме платится «по-черному», то добиться повышения суммы «в конверте» вряд ли удастся. Если же зарплата «белая» и условия ее выплаты во время и после испытательного срока были зафиксированы в трудовом договоре еще при приеме на работу, то у сотрудника есть шансы добиться ее повышения. Вплоть до судебных разбирательств.

Не в своей тарелке

Даже когда компания довольна работой сотрудника и готова платить ему «как положено», самому спецу по окончании испытательного срока контора может показаться малосимпатичной. Но хлопать дверью не стоит. Лучше мягко объяснить работодателю, что, к сожалению, вы, как соискатель, не имеете возможности развиваться и самореализовываться в рамках этой компании или же на предложенной позиции. На собеседовании «после» не стоит хвастаться наличием более выгодного предложения, которое поступило, скажем, от конкурентов. Работодатель может оказаться мстительным, и, пожалев, что теряет толкового спеца, начнет распускать о нем нехорошие слухи на рынке.

Если сотрудник сам понимает, что «не дотягивает» до той должности, на которую его брали, но уходить из компании ему не хочется, то может во время финального собеседования попроситься на какую-то другую позицию. Виктория Брайченко рассказывает, что недавно ее компания искала руководителя для своего нового подразделения: «На эту должность мы пригласили менеджера из другого рекрутингового агентства. Но на собеседовании после ИС кандидат объективно оценил свою работу и попросил, чтобы его перевели консультантом (то есть с понижением) в другое подразделение». Просьбу удовлетворили, так как за время работы сотрудник проявил себя как хороший специалист.

Итого:

К финальному собеседованию нужно готовиться, но не в последний день испытательного срока, а на протяжении всех трех месяцев работы. Грамотная презентация своих результатов на встрече – это дополнительные бонусы от работодателя.