Оценка персонала по-украински: заметки по результатам опроса

О компании [/pages/2/] Направления деятельности Фотогалерея Статьи Наши проекты на главную карта сайта контакты Статьи Новости Отзывы клиентов Контакты «Виче Консалтинг Групп» Оценка персонала по-украински: заметки по результатам опроса 26.07.2012 Месяц назад мы запустили на нашей странице в Facebook небольшой опрос « Проводится ли в вашей компании оценка персонала? ». Нам было искренне интересно, как обстоят дела в компаниях, в которых работают поклонники нашей страницы и наши друзья. На вопрос отозвались 39 человек и было отдано 57 голосов (мы дали возможность проголосовать за несколько вариантов одновременно). В этой статье я приведу результаты и дам некоторые выводы – те, которые заслуживают права на жизнь. Краткий экскурс в оценку персонала Под термином «оценка персонала» сегодня в Украине понимают самые различные действия, дающие некоторые данные о работе людей на своих позициях. Эти данные могут затрагивать знания человека, его навыки, компетенции. Но точно также к оценке относят действия, которые дают данные о результатах работы сотрудников. Отдельно хочется выделить оценку компетенций персонала . Именно этот вид оценки является ключевым для эффективной работы HR-отдела. Почему? Потому что, во-первых , результаты оценки компетенций дают чёткое понимание того, достаточно ли у сотрудника компетенций для выполнения своих обязанностей. Во-вторых , результаты такой оценки дают чёткое понимание, какие конкретно компетенции у каких конкретно сотрудников необходимо развивать. И – насколько. Что позволяет целенаправленно заказывать тренинги для сотрудников. В-третьих , эти результаты позволяют сформировать индивидуальные планы карьерного развития. Что, в свою очередь, позволяет формировать кадровый резерв в компании. Без оценки компетенций персонала решение всех этих задач невозможно. Невозможно оценить компетенции персонала в полном объёме только путём тестирования, анкетирования, без интерактивных групповых упражнений. Поэтому, если в компании внедрена аттестация персонала, и эта аттестация заключается только в прохождении индивидуальных тестов или заполнении анкет, HR-отдел не получает данных о реальном уровне развития компетенций у сотрудников. Найм, повышение и перевод на другую должность любого человека всегда содержит инвестиционные риски. Один из ключевых – это риск, что сотрудник не справится со своими (новыми) обязанностями. Чтобы нейтрализовать этот риск, необходимо оценить уровень развития его компетенций, сравнить с необходимыми на новой должности и целенаправленно развить их до нужного уровня. Взгляд – на результат Напомню, заданный нами вопрос звучал так: « Проводится ли в вашей компании оценка персонала? ». 57 голосов от 39 участников распределились следующим образом: Проводится ли в вашей компании оценка персонала? Голосов Да, проводится аттестация 15 Да, проводится Assessment Сenter 12 Лучшая оценка - результат работы! 8 Да, проводится 360 градусов 6 Нет, не проводится 5 В этом году будем внедрять 4 Да, проводится тестирование/анкетирование 4 Оценка по критериям личной эффективности (оценивает руководитель) 3 В 9 компаниях (из 15), кроме аттестации, также проводится оценка методами Assessment Сenter или 360 градусов. Те респонденты, которые выбрали вариант «Лучшая оценка - результат работы!», не отметили никаких других методов оценки персонала. Те, кто отдал голос за пункт «Да, проводится тестирование/анкетирование», также выбрали «Аттестацию» (3 человека) и Assessment Сenter (1 человек). Те, кто выбрал последний вариант, также отдали голоса за «Аттестацию» (2 человека) и Assessment Сenter (1 человек). Заметки о результатах Я понимаю, что выборка неидеальна. Но, учитывая состав ответивших, считаю, что она репрезентативна для нашей аудитории – поклонников страницы, наших друзей и знакомых. Первое, что обращает на себя внимание: в 24 компаниях (61 %) оценка всё-таки проводится. Это уже хорошо, потому что даёт HR-специалистам какую-то информацию о персонале. Правда, компетенции оценивают всего в 15 компаниях (38 %). Для нас это означает, что в компаниях, с которыми связаны 62 % наших поклонников и личных друзей, оценка компетенций отсутствует. В том числе, это означает, что нам предстоит огромный объём работы по развитию рынка. И, как минимум, по развитию знаний наших «поклонников», друзей и знакомых о системной HR-деятельности. Потому что оценка компетенций является одним из ключевых инструментов в системной работе HR-отдела. Второй момент немного сглаживает картину ответ 3(+1) участников о планах по внедрению оценки персонала в тех организациях, которые они представляют. Это – признак того, что 10 % компаний, хотя и не проводят оценку, но понимают её значимость и действуют. Третье замечание: представители 12 компаний отметили пункты «лучшая оценка – результат работы!» и «Нет». При этом, они же не выбрали никаких других пунктов. Ориентация на конкретный результат сотрудников – это неплохой подход. Но – реактивный. То есть, вы берёте сотрудника, обучаете его тому, чему, как вы предполагаете, его надо обучить, несёте расходы. Если он не показывает результаты (после всего обучения и мотивации), вы используете единственный инструмент управления – увольняете его – и просто теряете деньги. То есть, по сути, вы играете в русскую рулетку. Потому что гарантировать, что сотрудник после обучения даст результат, можно только когда? Только тогда, когда вы замерили у него уровень развития нужных, на его позиции, компетенций, развили необходимые, у вас отлажена справедливая система «материальной и нематериальной мотивации» и этого человека она мотивирует. Можно бесконечно долго учить человека знанию продуктов, но если его уровень коммуникативных компетенций не достаточен, он так и не станет хорошим продажником. Можно долго учить человека ораторскому мастерству и лидерству, но если уровень управленческих компетенций недостаточен, он так и не станет хорошим руководителем. Хотя вполне может стать замечательным лидером. Резюме Оценка компетенций персонала – один из ключевых процессов в управлении «человеческими ресурсами». Без неё вы не получаете данных о том, какие именно компетенции у сотрудников необходимо развивать. И опираетесь, по сути, только на свои догадки. Они могут быть и верными, кстати. Но готовы ли вы поставить на свою интуицию десятки тысяч гривен, которые вы (и ваша компания) вкладываете в развитие каждого сотрудника? Другие статьи 26.09.2012 Какие основные вопросы раскрываются на тренинге «Подбор персонала от «А» до «Я»? 24.09.2012 HR-бренд, стабильное и долгосрочное развитие? Без ценностей не обойтись 02.09.2012 Зачем компаниям нужны «таланты»? 30.08.2012 Системный подход к HR в Украине: дело будущего 13.08.2012 Бизнес как система. Методология IDEF0 Все статьи О компании | Направления деятельности | Фотогалерея | Статьи | Наши проекты Copyright © 2008-2012 ВИЧЕ Консалтинг Все права защищены Разработка сайта : Fair Point Development