Диагностика типа и управление корпоративной культурой

Существует целый ряд типологий организационных (корпоративных) культур. Одна из популярных среди HR-профессионалов украинских и российских компаний типологий принадлежит К. Камерону и Р. Куинну (Kim S. Cameron, Robert E. Quinn). Основные положения типологии Камерона-Куинна следующие:

выделяются 4 типа культуры, основывающихся на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая;
любая организация и любое ее подразделение имеют элементы каждого типа культуры в определенной пропорции - индивидуальный профиль;
при исследовании определяются два профиля организационной культуры: реально существующий и желаемый (предпочтительный). Разрыв между ними должен стать объектом внимания руководителей и HR-специалистов.

Типологию Камерона-Куинна также выгодно отличает наличие свободно доступного диагностического инструмента - OCAI (Organization Culture Assessment Instrument). К сожалению, в переводной литературе присутствует весьма посредственный перевод этого опросника, который и имеет широкое хождение "по рукам" и в сети Интернет.

Компания HR Center с мая 2009 года предлагает своим клиентам услугу диагностики типа организационной культуры по Камерону-Куинну (онлайн и оффлайн). Весь проект - от подготовки и проведения исследования до выдачи результатов и рекомендаций может занять от 3 до 8 недель, в зависимости от вида исследования (через Интернет или на бумаге) и от количества респондентов в компании заказчика. Подготовить и провести он-лайн диагностику для компании любого размера можно за 4-5 недель.

Типичные ошибки в управлении корпоративной культурой

Нередко за работу по формированию новой корпоративной культуры принимаются в тот момент, когда компания уже поражена различными HR-болезнями, например:

Структура (чаще всего в виде печально известного оргчарта) и должностные инструкции преобладают над функциями и бизнес-процессами, подразделения разделены высокими межфункциональными стенами, много бумаг и бюрократических процедур.
Должности занимаются сотрудниками, профиль личности которых несовместим или плохо совместим с профилем должности.
Руководящие позиции в компании и в основных подразделениях занимаются людьми, взгляды которых кардинально расходятся с культурой, которую нужно сформировать для достижения бизнес-результатов.
Личные отношения в компании превалируют над деловыми, профессиональными (должны быть сбалансированы).
Низкая вовлеченность сотрудников, демотивирующий стиль руководства. У персонала налицо такие настроения, как страх, уныние, скепсис, равнодушие, повышенная тревожность.