Рад, что могу судить об этом, опираясь на чужой опыт, ибо нашей компании с HR-директором повезло:))

• Именно коммуникативные сложности (разговор на языке бизнес-задач, понятном руководству компании) стали наиболее распространенной проблемой для менеджмента. Особо успешные HR-специалисты могут «переводить» со своего профессионального языка на бизнес-язык и обратно, тем самым повышая свое влияние на бизнес компании.
• Прежде всего, не хватает понимания со стороны руководства того, что работа HR-службы НАПРЯМУЮ влияет на бизнес компании и ее прибыльность/капитализацию. А HR-менеджер редко имеет достаточно навыков, чтобы эту очевидную связь обосновать руководителю на понятном ему языке. Я думаю, что это эволюционный процесс, и наиболее толковые HR-менеджеры смогли воспользоваться кризисом, чтобы доказать свое влияние на бизнес компании.

Если коротко, то мы пытаемся создать прикольное и комфортное место для работы и самореализации талантливых людей. При этом мы хотим, чтобы атмосфера в компании не только способствовала творчеству (со стороны всех сотрудников!), но при этом учитывала бы интересы всех вовлеченных сторон — сотрудников компании, менеджмента, акционеров и пр. В общем, мы довольно серьезно относимся к формированию корпоративной культуры, хотя такое слово стараемся внутри не произносить.

Я думаю, что начнет возвращаться разумный баланс, сильно нарушенный резким сокращением бюджетов на обучение из-за кризиса. Есть организационные и бизнес-задачи, для решения которых необходимо привлекать новых людей, и это не только с целью сопровождения роста бизнеса, но и, например, для привлечения каких-то новых бизнес-, организационных и культурологических компетенций в компанию. Но при этом очевидно, что обучение сотрудников — более долгосрочный и эффективный способ вложения средств, поскольку помогает людям расти внутри компании и выгоден для бизнеса, ведь на единицу роста объема работы требуется все меньше «человеческих единиц».

В целом, видно, что в бюджеты компаний на 2010 год вновь закладываются разумные средства на обучение персонала. К тому же в 2009 году резкий толчок получила система внутреннего обучения (корпоративные университеты и пр.).

Пока эта услуга не развита. Возможно, массовые сокращения сотрудников в крупных государственных и полугосударственных предприятиях каким-то образом положат начало такой услуге. Пока же в абсолютном большинстве компаний, сокращавших персонал в 2009 году, попытка аутплейсмента в той или иной форме фактически свалилась на HR-отделы.

Выпускникам любых профессий, кроме, пожалуй, ИТ и востребованных технических специализаций, придется туго в этом году. Особенного роста численности HR-отделов компании не предусматривают, при этом объем работ будет увеличиваться. Поэтому для выпускников, которые готовы поработать интернами практически бесплатно, чтобы набраться опыта и получить строчку в резюме, шансы есть. Надо просто активнее следить за предложениями компаний, так как довольно многие из них сотрудничают с вузами, не стесняться предлагать свои услуги, просто отправляя письма в компании. Но вы должны быть готовы к тому, что придется в себя инвестировать и первое время не рассчитывать на деньги.

Мы не считаем, что увольнения из-за временного сокращения зарплат были массовыми, поскольку:

• в компаниях, которые прибегали к сокращению зарплат, велась нормальная разъяснительная работа с персоналом (в чем была отдельная ценность HR-специалистов), да и большинство известных мне компаний, вынужденных принять подобные меры, вернули прежний уровень окладов еще в конце 2009 года;
• наиболее толковый менеджмент все же просчитывал риски такого шага и вряд ли снижал зарплаты ценным специалистам, потеря которых повлияла бы на бизнес;
• рядовой административный персонал был слишком напуган ситуацией на рынке труда, чтобы отважно массово увольняться, по крайней мере, не найдя предварительно места работы с желаемым окладом.

Однако 85% опрошенных нами компаний так или иначе вели подбор персонала в 2009 году, поэтому очевидно, что они старались в рамках бюджета на сотрудника (оклад и пр.) найти наиболее квалифицированного. И успешные внутренние рекрутеры за год кризиса смогли принять в компанию более квалифицированных сотрудников за, как минимум, те же деньги, что платили им предшественникам или коллегам.

Наиболее продвинутые компании, особенно с развитой системой внутреннего образования, начали применять подобную практику, привлекая таких специалистов в роли учителей, наставников и пр. Но массовым этот тренд станет, думаю, лет через 5.

Существует крайне мало отраслей, где в одной точке сходятся:

• готовность инвестировать в обучение за счет передачи знаний от взрослого поколения;
• преемственность поколений в смысле применимости знаний старшего поколения в сегодняшних реалиях, т.е. долгое существование отрасли;
• наличие молодого поколения (это касается традиционных отраслей советской экономики — тяжелое и просто машиностроение, энергетика и пр., там, где по причине низкой конкурентоспособности зарплат в отрасли молодых специалистов почти нет, и работает как раз то самое старшее поколение).

Ну, и не стоит забывать, что наша экономика прошла через серьезную структурную перестройку: большого числа специальностей, востребованных сегодня, просто еще не было 15-20 лет назад.

Про HR-директоров — смотрите первый вопрос от коллеги. Наиболее продвинутые CEO ищут не просто профессионального функционального руководителя, а партнера по бизнесу, как ни высокопарно это звучит, который умеет управлять наиболее ценным активом бизнеса.

Про руководителей — кризис перенес фокус с менеджеров, которые будут заниматься долгосрочными проектами развития компании (новые рынки, продукты, долгосрочные инвестиции), на более операционных менеджеров, способных сегодня и сейчас управлять расходами и снижать издержки, управлять продажами и другими прагматическими вещами, но при этом заниматься развитием компании.

Не думаю, ведь люди заходят на hh.ru не только с конкретной целью — сменить работу здесь и сейчас. Наши опросы свидетельствуют о том, что множество людей размещают резюме и при этом работу не ищут. Можно сказать, «мониторят рынок».

В производстве наметилось некоторое оживление. С января мы наблюдаем небольшой прирост вакансий по сравнению с прошлым годом, а про положительные тенденции в строительстве говорить пока рано. В сравнении с предыдущим годом количество вакансий даже сократилось на 4%.