Инвестиции в персонал всегда относились одновременно и к разряду наиболее прибыльных, и к числу самых рискованных. Хороший работник окупает затраченные фирмой на его обучение деньги и время с превышением, недоступным самому современному оборудованию. Сотрудник, уволенный из компании, уносит оттуда не только вложеннные в него средства, но и фирменные секреты. Если говорить о современных отечественных бизнесменах, делающих деньги на торговле их по основным принципам проводимои кадровои политики можно разделить на четыре категории
 

Приятные собеседники и хорошие работники

Как набирают и обучают продавцов в столичных торговых фирмах

Первая категория, наиболее многочисленная, молодая и, по мнению многих экспертов, самая богатая, ставит во главу угла "короткие деньги". В принципе, им все равно, чем торговать. Позавчера это были компьютеры, вчера - бензин, сегодня - водка. Деньги делаются из денег, а прибьmьность этого занятия определяется, в первую оче¬редь, не профессиональными качествами, а величиной первоначального капитала и уровнем личных связей бизнесмена в деловых и государственных структурах. С такой же легкостью, как свой "торговый профиль" , эти предприниматели меняют и свой торговый персонал, что делает его профессиональную подготовку излишней.
Ко второй категории относятся бизнесмены, занявшие определен-
ную И постоя нную рыночную нишу либо с самого начала (часто - продолжая деятельность, начатую еще в советские времена), либо в процессе диверсификации. Они, как правило, охотно учатся сами и требуют того же от подчиненых. Текучесть кадров на их предприятиях невелика. Вольно или невольно там соблюдается обычная для цивилизованного ведения бизнеса кадровая политика, а увольнение работника рассматривается предпринимателем как потеря уже вложенных в него денег и неизбежные затраты, связанные с подбором и обучением новичка.
Третья категория практически полностью состоит из вчерашних директоров бывших государственных торговых предприятий. Разны¬ми путями узурпировав право единолично распоряжаться приватизированной трудовым коллективом
собственностью, они, в обмен на лояльность подчиненных, проводят в этом коллективе социальную политику "четырех минимумов": минимума работы и минимума риска ее потерять, минимума зарплаты и минимума будущего.
Бизнесмены четвертой категории обычно принимают на работу молоденьких и далеких жизненных реалий девочек или просто безработных "лохов", бывших пролетариев или интеллигентов, ничего не смыслящих в торгов¬ле. После подписания договора об индивидуальной материальной ответственности у них (обычно через месяц-полтора) проводится переучет и обнаруживается недостача изрядной суммы. Доказать, что она - дело рук администрации или хозяина, практически невозможно. Зарплата продавца за отработанный период уходит на покрытие недостачи, старые продавuы увольняются, набираются новые и столь же беспомошные, а работодатель в очередной раз экономит на издержках на содержание персонала. 
Понятно, что бизнесменам из первой, третьей и четвертой катего¬рии учить подчиненных не только не нужно, но и вредно. Остается вторая. Та самая, где руководители считают, что инвестиции в персонал относятся к числу наиболее прибыльных. 
Оставшийся в наследство от социализма высокий уровень образо¬вания населения, умноженный на не менее высокий уровень нынешней безработицы, дает сегодняшне¬му отечественному предпринимателю возможность выбора, которая и присниться не может его западному коллеге. Когда одна из крупных киевских фирм, набирая "с нуля" про¬давцов для своего нового магазина, выдвинула обязательными условиями высшее образование и знание, как минимум, одного иностранного языка (да еше плюс молодость и приятную внешность), конкурс составил 15 человек на место. 
И дело здесь не только в простом желании "заработать на жизнь". В сегодняшнем "коллективном подсознательном" большинства горожан работа в фирменном магазине ассоциируется с такими словами, как "комфорт", "безопасность" и даже "престижность". (Иногда этот подсознательный ассоuиативный ряд даже может сыграть с человеком злую шутку. Одно из солидных западных изданий написало о занимаюшем очень высокий пост в нынешнем российском правительстве "молодом реформаторе", что он "одевается, как преуспеваюший менеджер очень крупного американского или европейского универмага" .) 
Большинство молодежи считает, что сегодня, когда производство продолжает пребывать в стадии стагнации, именно работа в фир- 
менном торговом предприятии дает "человеку с улиuы" наиболее реальную возможность рассчитывать на карьеру в будушем. Например, когда проводивший при приеме на работу собеседование психолог спросил у одного из молодых людей, претендуюших на место продавца в новом магазине "Британики", почему он хочет работать именно здесь, ответ был таким: "Я вижу, что фир¬ма развивается. Значит, и я буду в ней расти". 
Кроме этого, многие, особенно женшины, ждут от будушей работы возможности позитивного обшения. И, как правило, реализуют ее. 
Анна Синица, заведующая сало¬ном мебели "Эльдорадо": "У меня педагогическое образование. Но мне нравится работать в торговле. Нравится обшаться с людьми, нра¬вится, когда они, благодаря нам, остаются довольны. 
Нравится получать за эту работу зарплату". 

Надежда Колупова, генеральный директор украинско-британскоro АО "Бриrаника": "Если раньше мы ориентировались на рекомендации своих хороших деловых знакомых и партнеров (не в последнюю очередь, чтобы иметь гарантии честности будущих работников), то новый коллектив Формировали уже на научной основе. Специалист-психолог проводил с претендентами собеседования, а затем и занятия. Почему психолог? Потому что уверенье главным условием хорошей работы коллектива продавuов является не специальное образование, а психологическая совместимость". 
Если у руководителя фирмы есть личный опыт торговой деятельности, он обязательно дополнит от себя стандартный вопросник. 
Надежда Колупова: "Продавец магазина одежды лучше всего будет работать с той вещью, которая ему самому нравится, которую он на себя хоть раз, но мысленно примерил. По¬этому, формируя одновременно два новых коллектива, мы задавали набравшим у психолога наибольшие баллы простой вопрос: "Какая одежда вам больше нравится?" Те, кто отвечал: "Классическая и нарядная", ¬набирались в новый магазин на улиuе Саксаганского. Те, кто говорил: 
"Спортивного стиля и неформальная" (в основном юноши и девушки до двадцати лет), - шли в молодежный Camden Town. 
Светлана Головатюк, директор магазина "Визард", считает, что при наборе продавцов, прежде всего, надо учитывать такие критерии: честность ("Мы работаем с материальными ценностями и с деньгами); энергичность ("Продавец иногда должен проявить инициативу, подойти к человеку, заговорить с ним. Как правило, энергичных тяжело найти"); коммуникабельность ("У каждого покупателя свое настроение, каждому хочется индивидуального подхода, внимания, доброжелательности. Они, как правило, ждут от продавца оценки и совета"). Очень важно уметь быстро "отходить" от неблагоприятных ситуаций. 
Светлана Голова11ОК: "Когда покупатель отвечает резко, молодые продавцы иногда замыкаются в себе, даже пугаются. Им надо объяснить - если один нагрубил, то десять ответят на твое хорошее отношение к ним добро¬желательно". 
В Licona (мужская одежда из Австрии) все без исключения продавцы - мужчины. Почему? 
Людмила Батовекая, менеджер Исопа: "По нескольким причинам. Во-первых, наши покynатели-мужчины комфортнее чувствуют себя в примерочной, когда надо попросить продавца что-то застегнуть, поправить или объяснить, как это делается. Во-вторых, мужчина-продавец всегда найдет более точныe и понятные слова, чтобы объяснить мужчине-покynателю, что, как и почему на нем будет "сидеть". В-третьих, жены наших сверхзанятых бизнесменов, которые хотят обновить их гардероб, но не в силах вытащить мужей из офисов, всегда могут попросить продавца на¬деть понравившуюся вещь. Как они говорят: "Померить на мальчике". Ну а так как наши "мальчики" пришли к нам работать из модельных агентств, на них все смотрится хорошо. Кроме того, любая вешь в движении выглядит лучше". 
Да и сами по себе продавцы из Licona одеваются стильно и броско, что неудивительно, учитывая их вторую профессию. Хотя ... 
Людмила Батовекая: "Тут важно не перегнуть палку. Нельзя, как на показе мод, "давить"  на покynателя. Продавец должен оставаться продавцом, доброжелательным и деликатным. Немножко психологом. Например, далеко не каждому из наших покynателей по карману выставленные в зале мужские пальто на норковой подстежке за 7700 грн. А значит и предлагать их надо с большим разбором, чтобы, к примеру, не обидеть клиента, который привык делать вид, что может купить все, что ему нравится". 
Первая по степени сложности задача для новичка - приобретение устойчивых навыков профессионального общения с покynателем. 

Светлана Головатюк: "Отдел па фюмерии за последнее время чился у нас в несколько раз. Ве парфюмерные фирмы представлены нем почти тридцатью наименовани ми товара каждая. И по любому этих наименований продавец ДОЛЖЕН дать консультацию соотвественно 11 пу волос И типу кожи покynател Сколько месяцев, если не лет, этOI учили бы в институте? Продавец бер домой каталоги и выучивает их за Д ночи". 
Как сказал директор одной торговых фирм, занимаясь обучением персонала, важно все время помнить разницу между продавцом и учеником. Последнему нужна сумма знаний, первому - умение их применения "В конечном итоге, - заметил директор, - нас интересует не то, чему пр давец выучился у нас, а реальные результаты его раБоты, то есть количество гривень, оставляемых покynатеш в магазинной кассе или перечисля мых на наш расчетный счет.

Развитие персонала. Бизнес тренинги, личностный рост