Публикации

Быть стратегическим – означает согласовывать задачи и инициативы HR с организационными целями и стратегией. Самая важная задача HR состоит в том, чтобы способствовать достижению организацией ее целей путем увеличения продуктивности работы персонала.

Внутренняя конкуренция в организации является одним из важнейших условий ее развития. Под внутренней конкуренцией понимается соперничество персонала - между отдельными работниками, группами и коллективами. Центральное место в этом процессе занимает соперничество менеджеров. Конкурентная борьба в системе управления существует всегда, и обычно она различается как по остроте отношений, так и по значимости ее результатов для развития организации.

Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?

Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

Практически все руководители хотят знать, что делают сотрудники в рабочее время. Ведь бесконтрольность и свободный доступ к ресурсам могут спровоцировать различные виды злоупотреблений со стороны персонала. Главное в этом деле - соблюсти баланс между уважением и доверием с одной стороны и четким контролем с другой.

Эффективность (результативность) является отношением результата (эффекта) и затрат. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он может оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений. Меру достижения системы целей можно оценить по следующим показателям и параметрам.

Аргументировать важность эффективного собеседования с претендентом на работу не приходится в силу ее очевидности. Также излишне доказывать актуальность средств и способов, позволяющих достичь искомой эффективности. Однако существует дистанция между теоретическими представлениями о значимости затрагиваемых вопросов и практическим применением способов собеседования с претендентом. Далеко не всегда удается трансформировать практические способы собеседования с претендентом в эффективный инструмент работы кадровика. Почему возникает данная проблема, особенно на фоне продвинутости современных кадровых технологий? Ответ на этот вопрос, на наш взгляд, находится в нескольких плоскостях

«Люди – это наше все». Эти красивые слова с чувством гордости произносят СЕО компаний… Истина же вовсе не так приглядна, но какое это имеет значение? Главное – модно и правильно. Но именно эта «маленькая ложь» загоняет компании в смертельные ловушки. СЕО, ваши сотрудники вам не верят! И уходят. Как же вырваться из капкана?

В условиях постоянных изменений экономической ситуации все больше сотрудников в той или иной степени являются новичками в организациях. В настоящее время более 25% всех работников в США служат в своих компаниях меньше года, и более 33% - меньше 2 лет. В среднем, американцы в промежуток от 18 до 37 лет меняют место работы 10 раз. В этой связи перед топ-менеджерами все чаще стоит задача в кратчайшие сроки добиться от новичков эффективной работы и результативности - процесс, известный как rapid on-boarding.

Разработка эффективных методов мотивации и персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом промышленных предприятий. От правильного выбора метода оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит - степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели предприятия.