Функцию контроля в классическом менеджменте следует понимать как вид управленческой деятельности, благодаря которой можно удерживать организацию на нужном (верном) пути, сравнивая показатели ее деятельности с установленными стандартами (планами). Контроль напоминает айсберг, большая часть которого, как известно, скрыта под водой. Это связано с тем, что некоторые аспекты контроля могут быть замаскированы среди других функций управления.

Как известно, различают следующие основные виды контроля: предварительный, текущий и окончательный, заключительный. И именно предварительный контроль обеспечивает, в случае грамотного его исполнения, ту самую "соломку" в случае "падения", т.к. только этот вид контроля осуществляется перед фактическим началом работ. Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения.

В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсах. Как пишут в учебниках по менеджменту, в области человеческих ресурсов контроль достигается за счет анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения конкретных задач организации.

Итак, за счет анализа тех деловых и профессиональных … Да, это нужно. Только "для выполнения конкретных задач организации" необходимы не только деловые и профессиональные знания и навыки! Ведь давно известно и понятно, что сотрудник - не винтик в большом механизме организации, а личность со своими способностями, интересами, желаниями, мотивами, целями, взглядами, симпатиями и т.д.

Поэтому анализ целесообразно осуществлять научный, соционический. То есть не только анализировать деловые и профессиональные качества, но и прежде всего выяснить соционический тип личности кандидата на вакантную должность (или штатного работника).

Что же дает соционический анализ руководителю производственной команды? Во-первых, знание о врожденных способностях (т.е. задатках, потенциале, скрытых возможностях) человека - организационных, деловых, коммуникативных, эмоциональных и профессиональных. То есть - совместимость соционического типа личности с предстоящей ему для решения производственной задачей.

Во-вторых, эффективной, надежной, лояльной может быть только слаженная команда [1]. Для того чтобы она обладала этими качествами, следует знать законы взаимодействия между разными типами информационного метаболизма (ТИМами): кто с кем совместим, а кто - нет. Ведь "человек - животное общественное" не только потому, что производство является общественным, но и потому, что из-за определенным образом односторонне развитой психики ему необходимо психическое дополнение, которое он получает в своем социальном окружении при общении и сотрудничестве с лицами, имеющими другие психические структуры. Именно в соционике выяснено, что существует не только структура личности, но и структура взаимоотношений. Эта структура составляет их объективную суть, определяемую моделями-формулами типов участников отношений, не зависящую от их стремлений, желаний, умений.

И все это целесообразно выяснять и в отношении непосредственного руководителя "анализируемого" работника, и в отношении напарника, делового партнера его, и в отношении морального духа коллектива в целом. Не в том смысле, что этот дух может быть аморальным, а в том смысле, насколько он поддерживаем этим работником, принимаем им.

Вообще, метод соционического анализа позволяет не только сделать моментальный "снимок" морального, психологического состояния коллектива, но и определить (в предварительном контроле!), какими людьми необходимо эту группу дополнить, чтобы она работала более плодотворно. А затем осуществить дальнейший подбор необходимых людей, и тогда руководитель сможет эффективно, со знанием дела и его технологии управлять коллективом и всеми его членами. Ведь подбор коллектива из работников с прогнозируемыми параметрами позволяет избежать длительной притирки людей в коллективе, который создается стихийно, методом проб и ошибок [1]. Известно, что при стихийном подборе и "интуитивной" [2] расстановке кадров на создание работоспособного коллектива уходит около трех лет. Подбирая совместимые группы, можно значительно ускорить этот процесс. При этом затраты на содержание работников, не сработавшихся с коллективом, а также тех, кто в силу природных данных не может справляться с порученной работой, сводятся к минимуму [1].

Опытный консультант-соционик Гуленко В.В., анализируя свой и других социоников опыт консультирования, отмечает следующее. Давно замечено, что два давних стереотипа господствуют среди людей, омрачая их жизнь. Первый - это неизвестно откуда пришедшее деструктивное убеждение, что каждый человек, и я в том числе, должен быть точно таким же, как другие. Отсюда рождается боязнь прослыть "белой вороной". Кто сосчитал, сколько людей, попавших волей случая или по собственному безволию в чуждую их соционическому типу коммуникативную среду, проклинали тот день и час, когда они родились на свет? Они всеми силами пытались подстроиться под процветающий в данном месте тип мышления и поведения, терпя при этом неудачу за неудачей. Но вот парадокс: им и в голову не приходило, что природа создала их для совершенно других вещей!

Такая гонка за ложным лидером не просто нивелирует людей, она множит серость и плодит неудачников. Правда, следование престижному шаблону весьма на руку тем счастливчикам, кто верно оценил свои способности и взял правильный курс в соответствии со своим социотипом. На фоне людей, просто не нашедших себя (а кому-то кажущихся простофилями и неудачниками!), они смотрятся очень и очень неплохо. Второй неоправданный стереотип - это убеждение, коренящееся в подсознании многих людей, о том, что абсолютно все можно изменить, стоит только постараться. Эта крайняя форма "оптимистического" субъективизма, предупреждает Гуленко В.В., ничуть не лучше первой тенденции к нивелировке личности.

Казалось бы, уже давно доказали, что человек - это не чистый лист (tabula rasa), на котором можно написать любой текст. И тем не менее нередко находятся охотники, берущиеся за улучшение человеческой природы. Пора всем понять, что есть природный каркас личности, зашифрованный в генах, изменить который человеку не дано. Все сложные системы специализированы в отношении выполняемых ими функций. Существует селекция информации, благодаря которой информационный поток воспринимается и обрабатывается глубоко и качественно. Информационные вклады каждого типа объединяются в "капитал" всего социума. Всеядность - признак низко развитых, не нуждающихся в совместном функционировании систем [1].

А ведь производственный коллектив призван быть именно коллективом, работать во взаимно поддерживающем режиме, слаженно! Без привлечения открытий соционики этого добиться практически невозможно.

Помимо этого во время предварительного контроля целесообразно наметить пути мотивирования, стимулирования персонала к деятельности на пользу организации. А для этого необходимо знать, носители каких социотипов какие имеют стимулы к продуктивной деятельности. Это в соционике тоже давно выяснено и давно с этим практически работают. Могу констатировать, что с массой зарубежных теорий мотивации, которыми заполнены все учебники по менеджменту, управлению персоналом, психологии управления и т.д., живая, подтверждающаяся на каждом шагу соционическая концепция стимулов к деятельности ничего общего не имеет.

Уже читателю известно, что социон, эта единица интегрального человеческого интеллекта, состоящий из 16 социотипов, имеет самые разные группы, образуемые разными сочетаниями этих социотипов. Самая основная - квадра, группа из двух дуальных диад, одна из которых рациональна, а другая - иррациональна. В квадре все социотипы очень разные, она тем и сильна, что содержит сенсорика, интуита, логика и этика; двух (рационального и иррационального) экстравертов и двух (так же) интровертов, т.е. двух рационалов и двух иррационалов; к тому же по одному из известных всем сангвиников, меланхоликов, холериков и флегматиков. Объединяет же четырех социотипов в квадру сходный взгляд на мир, на отношение к людям, к делу, на человеческие ценности, на мораль, на юмор и на секс.

В статье "Рациональное использование работника в определенной сфере деятельности" из этой серии соционических статей было детально рассмотрено следующее по важности деление социона - на четыре группы врожденных склонностей людей к определенным сферам деятельности. Этот факт тоже ни в коем случае нельзя игнорировать при предварительном контроле персонала.

Каким образом? Если человек получил профессиональное образование, не совсем или совсем не (что бывает сплошь и рядом!) соответствующее тому делу, в котором он действительно был бы легко успешным и довольным жизнью, то в идеале следует предоставить ему возможность хоть иногда проявлять себя в том, в чем он силен, в чем он будет не таким, как все (или даже слабее), а именно самим собой, яркой индивидуальностью. Коллектив, общее дело от этого только выиграют.

Существуют еще в соционе четырехэлементные группы стрессо-устойчивости, соционических темпераментов (не путать с классическими!) и т.д., но здесь мы остановимся на следующем по важности делении, а именно - на стимульных группах, которые установил также В.В.Гуленко [1].

Как и прочие группы социона, эти группы образуются сочетанием разных признаков соционической классификации, в частности, здесь - двух: базисной дихотомии "сенсорика - интуиция" и дихотомии установки "экстраверсия - интроверсия". Здесь речь идет о мотивирующем характере работы.

Итак, первый квадрант - сенсорные интроверты (Посредник, Инспектор, Консерватор, Мастер). Сенсорность их проявляется в том, что деятельность предпочитают практического, не теоретического характера. Интровертность - в предпочтении постоянного круга контактов, не меняющегося. Стимулы - хорошее материальное обеспечение, порядок, комфортные условия работы и жизни, уверенность в завтрашнем дне. Эти социотипы образуют своеобразный фундамент рабочей группы (не случайно многие годы именно материальное обеспечение считалось главным мотивирующим фактором работников). Это социальная основа любого процветающего общества. Для них очень важен прикладной характер работы и "за так" они работать не станут.

Второй квадрант - интуитивные интроверты (Аналитик, Лирик, Эксперт, Миротворец). Интуитивность их - в выборе нетрадиционных либо обновляющихся видов деятельности. Интровертность - в том же. Стимул -самоценность, внутренний мир идей - это самое дорогое, что у них есть и ради чего они только и станут тратить свои силы, утверждает интуитивный интроверт Гуленко В.В. Занимаясь избранным делом, они докапываются до самых глубин - вспомните Канта и Конфуция - пусть они занимаются своим любимым делом.

Третий квадрант - интуитивные экстраверты (Новатор, Артист, Предприниматель, Психолог). Интуитивность - в том же, в уникальной деятельности, в том, чего не может никто другой. Экстравертность - в расширяющемся круге контактов. Стимул - необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и увлекательность, далеко идущие и масштабные последствия предлагаемых проектов в случае их осуществления. Эти социотипы могут доставлять руководителю немало беспокойства своей нестандартностью, желанием выйти за рамки привычного. Из их среды выходит большинство интеллектуальных лидеров, и руководителю важно не нивелировать их, не препятствовать их поискам и инициативе.

Четвертый квадрант - сенсорные экстраверты (Продавец, Боец, Затейник, Управляющий). Успешно реализуют себя в деятельности практического характера с расширяющимся кругом контактов. Стимул - престижное положение в обществе, успешное продвижение по службе, власть и влияние, внимание и уважение, важно и материальное благополучие. В связи с этим такие социотипы больше всего обращают на себя внимание в производственных (в научных их просто мало, но выделяются они так же) коллективах. Естественно, на престижных руководящих местах находится не менее половины членов именно этой стимульной группы. Задания же таким подчиненным следует давать такие, чтобы они усматривали в них возможность карьерного роста.

Итак, знакомясь с "чудесами", возможностями, открытыми соционикой, вы станете смотреть на мир и окружающих совершенно другими глазами. Этот эффект можно сравнить только с тем, что испытывает человек, увидевший мир в цвете после долгих лет черно-белого изображения. Многие надуманные проблемы отпадут сами собой.

Люди вокруг вас "изменятся" к лучшему, а вместе с ними - и вы сами.

Руководителю управленческой команды соционический анализ может предложить практическое руководство к действию. Вся соционическая работа обычно разбивается на несколько этапов.

На первом этапе определяют наличные типологические ресурсы коллектива в смысле типов информационного метаболизма (социотипов) сотрудников и типов интертипных отношений между ними. Далее целесообразно исследовать отклонения от социотипа, "приросшие" маски, ненужные привычки, ведущие к неврозам и стрессам, осложняющие взаимоотношения.

Заказчик научного соционического анализа получает информацию о внутреннем потенциале своего персонала и узнает о том, чего в принципе можно ожидать от имеющейся в его распоряжении команды.

Предварительный контроль человеческих ресурсов, т.е. первичный анализ как "прояснение скрытого", включает в себя сведения о:

1) эмоциональной стабильности коллектива, характере протекания процессов коммуникации в нем;

2) эффективности решения задач по основным сферам деятельности - производственной, социальной, гуманитарной и научной;

3) глубинных мотивах поведения всех членов команды - деловых, материальных, личных, касающихся престижа, карьеры и т.п.;

4) прочности, целостности коллектива и вероятности раскола в нем в случае обострения обстановки;

5) функциональной совместимости между работниками и распределении неформальных ролей, придающем коллективу завершенность.

На втором этапе соционического анализа проводится конкретизация общих возможностей коллектива по аспектам развития во времени и субъективных трудно предсказуемых волевых действий со стороны внешних сил. То есть, рассматривается ряд сценариев, отвечающих на вопрос: "Что будет, если...(упадешь туда-то)?" Наиболее вероятные сценарии прорабатываются детально.

Результат предварительного контроля - аналитический отчет консультанта-соционика - обязательно содержит две части: статическую (с чем в принципе руководитель имеет дело) и динамическую (чего ему ожидать в будущем).

Рекомендуется заказчику-руководителю фирмы и в дальнейшем поддерживать рабочий контакт со специалистами, проводившими соционический анализ. Руководителю целесообразно периодически обращаться к аналитическому отчету, чтобы уяснить для себя те или иные вопросы динамики коллектива, особенно если возникают какие-то сложные моменты, а социоаналитик будет оказывать необходимые консультации. Такой вид сотрудничества, регулярные контакты управленцев и социоаналитиков, безусловно, являются наиболее плодотворным. При этом надо четко понимать, что соционика - не часть психологии, а самостоятельная наука, со своим предметом изучения. Это столько же информатика, сколько и психология. Предмет соционики - процессы информационного обмена человека с окружающим миром и их влияние на психику.

К чему сводятся рекомендации по улучшению тех или иных социально-психологических показателей исследуемого коллектива с точки зрения соционического анализа?

Гуленко В.В. формулирует их так:

1) устранить элементы, мешающие функционированию системы;

2) добавить в систему недостающие элементы;

З) переставить имеющиеся элементы местами;

4) использовать смешанный вариант, сочетающий в себе три предыдущих в разной пропорции;

5) если шансы упущены - создать новую организацию.

Это - структурная часть разрабатываемых рекомендаций. У социоников есть еще экспериментальная программа, которая представляет собой тренинг устойчивости коллектива. С его помощью руководитель может отладить социально-психологическую структуру своей организации - звено за звеном. В ходе тренингов устойчивости происходит вскрытие всех "нарывов", парализующих работу людей. Коллектив буквально обновляется на глазах у всех [1]. Руководителю нужно только закрепить назревшие перемены организационными решениями.

Итак, в который раз можно убедиться, что соционический анализ предлагает руководителям не разрозненные советы на уровне здравого смысла, а целостную технологию работы с людьми. Надеюсь, наши постоянные читатели уже почувствовали это. И не надо пугаться, что соционическая типология сложна. Да, достоверно определять социотипы могут только опытные соционики, не один год посвятившие соционической науке и практике. Но таковые есть уже в нескольких городах Украины, хотя и в очень малом числе. Они для того и занимаются соционикой, чтобы нести ее в жизнь, помогать практикующим руководителям всех рангов и отраслей деятельности вести по-настоящему эффективную работу с персоналом.

Для возможности этой эффективной работы руководителям нужно отделять ядро от скорлупы, зерно - от шелухи, устойчивое - от случайного. В этом суть соционического анализа. Ведь мало кто осмысливает то, что стоит за тем, что человек видит, наблюдает, то есть - движущие силы поведения людей и тенденции развития коллектива.

Руководитель, любой человек, соционически образованный - это уже часть нового времени, эпохи разума и милосердия, которая тем быстрее наступит, чем раньше мы поймем справедливый замысел природы, сотворившей нас.

Переживаемое нами время, уверен В.В. Гуленко - это поиски убедительного мировоззрения, теоретически обоснованного, но в то же время и практически ориентированного. Запомните: взвешенный, системный подход, цельное рассмотрение человека и коллектива, в который он включен, социума, практический опыт, умение типирования - вот визитная карточка соционического анализа. Оцените пользу и принимайте решение сами - стелить соломку или не стелить.