КОРПОРАЦIЯ, ТОБТО КОЛЕКТИВНИЙ ОРГАНIЗМ
Перед тим, як практично створювати органiзацiю, її треба створити у своїй уявi. Це має бути певна iдеальна модель, до якої ми маємо наближати нашу реальну органiзацiю. Але яку органiзацiю можна було б вважати iдеальною? Таку, яка дiє як цiлiсний саморегульований колектив, який досягає поставлених цiлей при мiнiмальних керуючих впливах. Така органiзацiя дiє як єдине живе тiло, тому її називаємо корпорацiєю (вiд лат. "corpus", "in corpore" - "тiло", "в тiлi"). Саме таким є первинне, тобто iстинне значення цього слова. Тобто корпорацiя - це органiчне об'єднання людей, соцiальний органiзм. Очевидно, що далеко не кожна органiзацiя є корпорацiєю. Корпорацiя є вищим рiвнем розвитку людської органiзацiї - чи це пiдприємство, чи товариство, чи цiла нацiя.
ОРГАНIЗАЦIЯ - ЦЕ ПРОЦЕС, КОРПОРАЦIЯ - МЕТА
Але коли органiзацiя стає корпорацiєю? Лише тодi, коли на всiх її рiвнях працюють люди, котрi компетентно виконують необхiднi для життя корпорацiї функцiї. Що потрiбно для досягнення такої тотальної компетентностi? Потрiбно, щоб ту чи iншу роботу виконували люди, якi мають до неї вiдповiднi здiбностi i квалiфiкацiю. Наголосимо, що без здiбностей неможливе досягнення справжньої квалiфiкацiї. Наприклад, ви нiякими тренiнгами не зробите з людини пристойного менеджера, якщо вона не має для цього вiдповiдних здiбностей. З iншого боку, людина, що має такi здiбностi, швидко здобуде квалiфiкацiю менеджера при мiнiмальнiй зовнiшнiй пiдтримцi, а то й цiлком самостiйно (аби лише не заважали).
Отже, головною умовою створення корпорацiї є добiр людей з вiдповiдними здiбностями i створення сприятливих умов для реалiзацiї ними цих здiбностей через досягнення вiдповiдної квалiфiкацiї. Тому найважливiше завдання того, хто творить нову органiзацiю, полягає у вiрному доборi i розмiщеннi людей.
З точки зору системного пiдходу, корпорацiя - це цiлiсна група людей, що взаємодiють одне з одним i навколишнiм оточенням для досягнення спiльної мети.
| ЗАСIБ ВIД "УПРАВЛIНСЬКОЇ ШИЗОФРЕНIЇ" |
Iз самого визначення випливає, що для нормальної життєдiяльностi корпорацiї необхiдне виконання принаймнi двох груп функцiй:
1. Керування взаємодiєю з навколишнiм середо-вищем (партнерами, споживачами послуг, владою, меценатами тощо);
2. Керування взаємодiєю мiж елементами самої корпорацiї (її членами, платними спiвробiтниками, пiдроздiлами).
Неважко переконатись, що цi двi групи функцiй мають дiаметрально протилежну спрямованiсть - назовнi або всередину. Безсумнiвно й те, що в загальному випадку вони достатньо складнi i для якiсного виконання потребують значної концентрацiї уваги. Тому одна людина не в змозi компетентно виконувати одночасно функцiї першої i другої групи, постiйно переключаючи увагу з одного напрямку на протилежний. Таке сумiщення протилежностей вводить людину в стресовий стан внутрiшньої роздвоєностi, свого роду шизофренiї ("розщеплення свiдомостi").
Виходить, що сама природа органiзацiї вимагає принаймнi двох елементiв: один спецiалiзується на взаємодiї iз зовнiшнiм свiтом, другий сконцентрований на внутрiшньому життi корпорацiї. Без такої спецiалiзацiї неможливо досягнути компетентностi. Але що це таке, компетентнiсть?
Компетентнiсть (вiд лат. competentis - вiдповiднiсть) - це наявнiсть здiбностей i квалiфiкацiї (реалiзованих здiбностей) для якiсного виконання певної роботи. Чудово, але ж цi здiбностi ще треба вмiти розпiзнати...
З погляду психологiї всiх людей можна роздiлити на двi групи - екстравертiв та iнтровертiв. Екстраверти вiдкритi для безпосереднього сприймання зовнiшнього свiту. Звичайно вони бiльш рухливi, ситуацiя нiби постiйно спонукає їх дiяти, рухатись, взаємодiяти з оточенням. На вiдмiну вiд них, iнтроверти схильнi сприймати свiт "зсередини", через своє ставлення до нього. Вони постiйно порiвнюють зовнiшнi об'єкти i явища зi своїм власним свiтом, власним розумiнням життя, тому легше витримують усамiтнення i роботу на одному мiсцi.
Можна сказати, що екстраверти схильнi дiяти "в ширину", а iнтроверти - "у глибину". Для перших бiльш властива зовнiшня активнiсть, для других - внутрiшня. Екстраверта бiльшої мiрою спонукає до активностi i заряджає енергiєю зовнiшнiй свiт, а iнтроверта - внутрiшнiй.
Ознака "екстраверсiя - iнтроверсiя" є вродженою, однак з деяких причин в одних людей вона виявляється бiльш, в iнших - менш яскраво. Ви самi можете в цьому переконатись, якщо спробуєте "примiряти" цю ознаку на себе, ваших друзiв i спiвробiтникiв:
| ЗВIДКИ ВИ ЧЕРПАЄТЕ ЕНЕРГIЮ? |
Хто я: екстраверт чи iнтроверт?
| Якщо ви ЕКСТРАВЕРТ, то, скорiше всього: | Якщо ви IНТРОВЕРТ, то, скорiше всього: |
| У новiй компанiї легко знайомитесь з новими людьми, спiлкуєтесь з великою кiлькiстю людей, знайомих i незнайомих | Вважаєте за краще спiлкуватись у тiсному колi ваших знайомих |
| У колi ваших знайомих, як правило, завжди в курсi останнiх подiй | Нерiдко про новини дiзнаєтесь мало не останнiм |
| При знайомствi схильнi першими розпочинати бесiду | Почуваєтесь комфортнiше, коли спiвбесiдник першим почне розмову |
| Маєте багато друзiв i знайомих, часто на нетривалий термiн | Обмежуєтесь тiсним колом старих друзiв |
| Активно пересуваєтесь в просторi, не любите довго працювати на одному мiсцi | Бiльш схильнi до спостережень, нiж до безпосереднiх дiй, легко витримуєте роботу на самотi |
| Схильнi займатись дiяльнiстю, спрямованою на розширення | Схильнi до дiяльностi на поглиблення, вдосконалення |
| Орiєнтованi на безпосереднє i швидке сприймання навколишнього свiту | Сприймаєте свiт через своє ставлення до нього, порiвнюючи його зi своїм розумiнням життя |
| Зовнiшнiй свiт вас збуджує до дiяльностi i заряджає енергiєю | Бiльш схильнi черпати енергiю зi свого внутрiшнього свiту |
Ось, наприклад, Галина - яскравий екстраверт, спiвробiтник потужної кредитної спiлки. Ось що вона розповiдає: "Менi подобається працювати у великому колективi. Завдяки спiлкуванню з людьми я завжди в курсi останнiх новин i в добрiй формi. Коли я втомлююсь i хочу вiдпочити, до йду до своїх знайомих в iншi вiддiли. Менi подобається бувати на рiзноманiтних офiцiйних зустрiчах, ходити в iншi органiзацiї, iнодi їздити у вiдрядження, вiдвiдувати курси пiдвищення квалiфiкацiї. Якби всього цього не було, то при напруженостi моєї роботи я би вже давно з'їхала з глузду".
Її чоловiк, виражений iнтроверт, дивиться на свiт по-iншому: "Я люблю людей, але не вiдчуваю радостi вiд поверхових знайомств i не бачу в них необхiдностi. Моя дружина в захопленнi вiд рiзноманiтних велелюдних прийомiв, але я вiд цього лише втомлююсь. Мене дратує, коли доводиться знайомитись з купою людей, чиї iмена я не можу навiть запам'ятати i з якими навряд чи коли зустрiнусь".
Зрозумiло, що функцiї взаємодiї iз зовнiшнiм середовищем, в якому дiє корпорацiя, легше i невимушенiше виконуватимуть екстраверти. I навпаки, наведення внутрiшнього порядку краще виходить у iнтровертiв.
Але подiл на екстравертiв та iнтровертiв, на зовнiшнi та внутрiшнi функцiї - це лише один з фундаментальних аспектiв феномену органiзацiї. За великим рахунком, органiзацiя - це складна соцiотехнiчна система, котра працює тим ефективнiше, чим бiльше у неї ознак колективного органiзму. Що це за ознаки? Наведемо найбiльш важливi.
1. Цiлеспрямованiсть: органiзацiя iснує для виконання певної мiсiї, необхiдної для життєдiяльностi надсистеми (мiста, регiону, нацiї, людства).
2. Функцiональнiсть: в органiзацiї якiсно виконуються основнi групи системних функцiй (наприклад, вiдстежування розвитку зовнiшнього середовища, синхронiзацiя внутрiшнiх дiлових процесiв, стратегiчне управлiння, виробництво i надання послуг).
3. Спецiалiзацiя: елементи органiзацiї (пiдроздiли i окремi спiвробiтники) виконують лише одну системну функцiю, оскiльки системнi функцiї є важко сумiсними.
4. Компетентнiсть: здатнiсть кожного елемента якiсно виконувати свою функцiю визначається здiбностями i вiдповiдною квалiфiкацiєю.
5. Цiлiснiсть: стан кожного елемента органiзацiї впливає на всю органiзацiю, отже - i на всi iншi елементи системи ("все впливає на все").
Перерахованi ознаки фактично є системними принципами. Тож порушення будь- якого з них погiршує стан органiзацiї аж до її повного розвалу. Зате правильне застосування системних принципiв до конкретних умов органiзацiї дозволяє створити її iдеальну модель - зразок, до якого треба прямувати. Справжня iдеальна модель стає критерiєм правильного розвитку органiзацiї. Бiльш того, вона починає нiби притягувати до себе i перетворюється на реальний чинник органiзацiйного вдосконалення. Як створити таку модель, показати шляхи її досягнення, донести її до кожного члена органiзацiї? Це завдання корпоративної фiлософiї i корпоративної культури.
| ОЗНАКИ СУПЕРОРГАНIЗМУ |
Але чи так вже необхiдна для корпорацiї корпоративна культура? I взагалi, що це таке? На цю тему є один повчальний анекдот.
Дiловий анекдот
Якось американцi i японцi створили спiльне пiдприємство. Президентом призначили японця, а двома вiце-президентами - американцiв. Через рiк засновники вирiшили дiзнатись, як їм працюється.
"Ну, як президент?", - запитали американцiв.
"Чудово знає свою справу, добра людина", - вiдповiли вiце-президенти.- "Проблема лише в тому, що вiн не ставить перед нами чiтких цiлей".
З цим же питанням звернулись до японця: "Що ви думаєте про своїх вiце-президентiв?".
"Чудовi, енергiйнi фахiвцi",- сказав президент. - "Лише одного не збагну: я їм грунтовно пояснив фiлософiю фiрми, а вони так i не зрозумiли, що ж треба робити".
Чому вiце-президенти не могли самi вирiшувати, що робити? Чому вони постiйно оглядалися на свого шефа? Тому що корпоративна фiлософiя, створена президентом, не стала корпоративною культурою.
Численнi дослiдження показали, що тривало успiшнi пiдприємства володiють сукупнiстю чiтко визначених уявлень про цiнностi та керуючi принципи. Це i є корпоративна культура, котра дозволяє спiвробiтникам ефективно дiяти в умовах ускладнення всього нашого життя i постiйної загрози хаосу. Але щоб вона була живою i справдi рухала органiзацiю до досконалостi, її потрiбно будувати на реальному фундаментi. Фундаментi органiзацiйних принципiв.
| ВIД ФIЛОСОФIЇ ОРГАНIЗАЦIЇ - ДО КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ |