This version of the page http://www.business.ua/i522/a15651/ (0.0.0.0) stored by archive.org.ua. It represents a snapshot of the page as of 2007-12-14. The original page over time could change.
Завести с “толкача”; БИЗНЕС №3 (522), 20 ЯНВАРЯ 2003 ГОДА; Менеджмент, Маркетинг & Технологии
 
| Бухгалтерия | Вакансии | Прайс-листы | Подписка | Форум | Натали |
Новый номер
№3 (522), 20 ЯНВАРЯ 2003 ГОДА
В НОМЕРЕ
Прежде всего
Государство и экономика
Финансы
Промышленность
Практика предпринимательства
Торговля
АВТОКРАТИЯ
Налоги
В портале
TOP публикаций
Бизнес "под ключ"
Обзоры рынков
Поиск в БИЗНЕСе
Архив
Форум
Реклама в портале
Горячая линия
Контактная информация
Маркетинговая информация
Презентация
Портрет аудитории
Профиль читателей
Условия приема рекламы
Рейтинг деловых изданий
Правила подачи оригинал-макетов
Медиапоказатели
Преимущества БИЗНЕСа

 
Завести с “толкача”

Если сотрудник “забуксовал”, для начала побеседуйте с ним. Если поможет — избежите расходов на увольнение провинившегося и подбор ему замены

О чём речь

“На ковер!” — боязливо шепчут сотрудники горемыке, которому предстоит идти к вам в кабинет... “Ну, — думают коллеги, — и достанется сейчас Иванову от начальства...” Но выходит Иванов, сияющий и жизнерадостный, тут же кидается к телефону, беспрерывно звонит куда-то и к вечеру восстанавливает отношения с крупным клиентом, который, по недосмотру того же Иванова, считался потерянным для фирмы.

Эта ситуация — идеальный результат грамотно проведенного шефом разговора о работе подчиненного Иванова. Повторим — идеальный. В жизни такое случается редко. И зачастую именно потому, что беседу с такими сотрудниками босс обычно проводит по сценарию: ты виноват, ты дурак, не знаю, как ты сможешь выкрутиться, но мы тебя взяли “на мушку”. Кто, скажите, сможет нормально работать, зная, что находится “под прицелом” или, если хотите, “под колпаком”?

Всем понятно, что в любой фирме есть сотрудники нерадивые или работающие некачественно. Первое приходящее на ум решение этой проблемы — уволить таких ивановых. Но ведь Иванов стал таким не сразу. Он трудился на благо фирмы довольно долго... А нанимать нового сотрудника — тоже непростая задача: адаптация, проверка, оплата испытательного срока и прочая...

Поэтому психологи, и не только они, советуют сначала поговорить с такими “проштрафившимися” ивановыми и лишь потом впадать в радикализм.

О том, как, сколько, зачем и кто должен проводить такие дисциплинарные (или дисциплинирующие) беседы, мы и написали.

Предмет разговора

Не будем вас утомлять долгим перечислением того, что можно считать дисциплинарным нарушением. Будем считать таковым все, что не имеет статуса уголовного преступления, административного и прочего правонарушения. То бишь все, что еще можно простить сотруднику. Дав ему шанс на исправление.

Некоторые говорят, что человеку можно простить даже такие нарушения, как поборы в виде “откатов”. Но это если речь идет об очень толковом и незаменимом сотруднике.

В одной компании был и такой случай. После реорганизации региональным представительствам существенно сузили круг полномочий. Они должны были строго отчитываться перед головным офисом за каждый свой шаг.

Так вот, глава одного из таких представительств через какое-то время был пойман на “откатах”. Сначала этого сотрудника хотели уволить. Но потом решили поговорить с ним. Причем разговор был поручен не непосредственному начальнику (как сейчас говорят, линейному менеджеру), а менеджеру по персоналу.

В “душевном” разговоре выяснилось, что человек этот стал брать “откаты” именно после того, как его лишили множества полномочий. “Я привык принимать решения сам, от меня зависел успех моего представительства, а теперь я, как клерк, сижу и только и делаю, что составляю отчеты...” — примерно так он высказался.

Кадровик-психолог понял, что “откаты” были компенсаторной реакцией человека на понижение в статусе. Он посоветовал руководству пересмотреть полномочия и функции главы этого представительства. На него “повесили” контроль за некоторыми другими представительствами, несколько смягчили требования по отчетности. И все. Психолог утверждает, что на этом система “откатов” в представительстве прекратила существование.

Как нужно проводить собеседование

Существует два постулата по поводу грамотного проведения дисциплинарных собеседований. Во-первых, такие беседы просто обязаны быть строго конфиденциальными, с глазу на глаз. Во-вторых, нельзя впадать в крайности и “с порога” нападать на провинившегося. Для результативного собеседования лучше применять банальный (но действенный) метод “сандвича”. Это значит, что сначала нужно похвалить сотрудника за какие-то его успехи (даже незначительные) в прошлом. Затем высказать главное — накопившиеся нарекания. Ну и, наконец, нарисовать “радужную” картинку того, как будет всем хорошо, если в будущем человек исправится. А лучше всего — просто прикинуть план действий по исправлению ошибок.

Кто должен проводить беседы

По этому поводу существуют две точки зрения (которые и подтверждают наши эксперты. — см. “Мнения начальников”).

Первая точка зрения: дисциплинарные собеседования должен проводить только непосредственный начальник (линейный менеджер), который лучше знает все недостатки своих подчиненных.

Вторая: подобные беседы должен проводить менеджер по персоналу. Поскольку менеджер по персоналу в данной ситуации является в определенном смысле лицом сторонним и может выступить в качестве третейского судьи. Кроме того, некоторые считают, что с кадровиком “провинившийся” будет более откровенен, нежели с непосредственным начальником. Ну и не забывайте, что многие кадровики имеют психологическое образование и должны уметь вести подобные разговоры.

Cколько раз

Некоторые специалисты считают, что если проведенные два-три раза собеседования не возымели должного результата, “провинившегося” можно с чистой совестью увольнять — толку и пользы для фирмы от него не будет.

Но есть и другая точка зрения — мол, подобные собеседования должны проводиться лишь единожды. Максимум — дважды (и то в редких случаях, когда причины “нерадивости” кроются не в человеке, а во внешних обстоятельствах). Но не более. Если на человека не подействовало первое собеседование, можно считать, что его нерадивость неисправима.

Примеры вступительных монологов

“Если бы я считал, что вы неисправимы, я бы уже подписывал ваше заявление об уходе... Но я так не думаю, поэтому считаю, что мы должны с вами поговорить...”


“Я очень ценю вашу работу в прошлом. Однако считаю, что мы должны идти вперед и не можем себе позволить останавливаться на достигнутом...”


 “Я всегда стараюсь признавать положительную работу, но, возможно, проглядел что-то. Как вы считаете, что я проглядел из того, что вы делали хорошо...”

Советы кадровиков

Валентина ГАЛКИНА (32), ответственный
консультант кадрового агентства “Допомога”
(с 1994 года, штат — 19 чел.):

— Беседа должна включать несколько этапов. Прежде всего руководитель должен четко определить проблему (ее признаки) и в ходе собеседования попробовать посмотреть на ситуацию глазами сотрудника и понять причины, которые им движут. В процессе собеседования должны быть выработаны решения и программа действий, направленные на преодоление возникшей проблемы. Обязательно должны быть озвучены критерии оценки преодоления проблемы (это могут быть требования или правила поведения, отношения и др.).

Мы считаем, что проводить собеседования должен линейный руководитель. Если истоки проблемы не лежат на поверхности, можно привлечь для первичной беседы (в целях выяснения скрытых мотивов поведения сотрудника) специалиста по работе с персоналом, психолога.

Разговор должен быть по сути. Лучше, если беседа будет проходить один на один, без посторонних лиц. Этим будет исключена ситуация оценки и критики.

Как альтернативу подобным собеседованиям можно рассмотреть тщательный отбор кандидатов при приеме на работу (соотношение ценностей кандидата с ценностями компании и соотнесение границ жертвования руководителем какими-либо правилами ради профессионализма кандидата).


Денис БРОДСКИЙ (30), директор по управлению
персоналом представительства компании GlaxoSmithKline
в Украине (штат представительства — более 70 чел.):

— В идеале, процесс обратной связи от руководителя к сотруднику должен идти постоянно.

Речь идет не только о тех сотрудниках, к которым у руководителя есть претензии, но и о тех, которые, достигают успехов в работе. Для последних — это еще и хороший инструмент мотивации. Если высокие результаты и качество твоей работы не остаются без внимания, хочется добиваться большего. В отношении же “нерадивых” такая практика (если она в компании существует) позволяет:

  • исправлять недостатки в работе сотрудников на ранних стадиях;
  • дать понять сотруднику, что качество его работы находится под пристальным вниманием руководителя;
  • избежать “сюрпризов”, когда работник считает, что он все выполняет хорошо и вовремя, а руководитель “копит компромат”. Если же “головомойка уже назрела”, вряд ли можно ожидать конструктивного диалога.

Кроме того, такой процесс постоянной обратной связи, если он еще и документирован, создает основательную базу для принятия мер дисциплинарного воздействия.

Построение дисциплинарной беседы зависит от того, какую цель ставит руководитель. Если он заинтересован в улучшении качества работы, то такая беседа будет носить “наставнический” характер. Руководитель объективно обсудит с подчиненным причины некачественной работы, вместе с ним найдет способ устранения уже выявленных недостатков и возможность предупреждения подобных ситуаций в будущем. Для этого вполне подходит классический прием “сандвич”.

Если же цель руководителя — избавиться от нерадивого сотрудника, то здесь нужно занимать формальную позицию: точно указывать суть своих претензий, требовать от сотрудника вразумительных пояснений, информировать его об ожидаемых сроках исправления недостатков и способах контроля, последствиях в случае их неустранения. Тут уж точно не обойтись без документального оформления.


Виктория АЛЕКСЕЕВА (42), начальник управления
по работе с персоналом корпорации “Интерпайп”
(с 1980 года, штат управленческого офиса — 650 чел.):

— Увольнение — это самый последний шаг. Уволить, “шашками порубать” — это проще всего. А найти нового сотрудника сложнее, да и не знаешь, чего от него можно ожидать. Возможно, человек не впишется в компанию со своими ценностями и принципами. Новый сотрудник — это затраты компании на период адаптации.

Предотвратить возможность совершения правонарушения — это задача менеджмента. Если сотруднику пришла такая мысль и тем более совершено действие, наносящее убыток, ущерб компании, это означает, что в компании плохо налажена система учета, контроля, безопасности и мотивации персонала.

Очень часто, когда находишь, почему человек решился на такой проступок, и видишь, что ситуация вполне исправима, думаешь: так зачем увольнять?

Дисциплинарные собеседования лучше проводить HR-менеджеру, потому что непосредственному руководителю сотрудники не признаются в истинных причинах своих неурядиц в работе.

Проводить подобные беседы необходимо строго конфиденциально. Нужно быть приветливым и открытым, чтобы расположить человека к доверительному разговору. Здесь уж не обойтись без всяческих психологических приемов, техники ведения переговоров и пр.

На таких собеседованиях я обычно говорю: “Я такой же наемный работник, как и вы. И знаю, чем лучше будут результаты нашей деятельности, тем наша стоимость на рынке будет выше. Поэтому в ваших интересах поднимать вашу стоимость, достигать новых результатов, брать на себя больше ответственности, обязанностей”.

Между прочим, очень важно на собеседованиях выяснить не только причины промахов, но и мотивацию человека, то, чего он хочет достичь. Вот тогда-то и становится понятным, что нужно делать, чтобы человек лучше работал, чтобы прекратились дисциплинарные нарушения.

Мнения начальников

Вадим ЗОСЯК (32), директор рекламного агентства
“Дата Медиа” (с 1994 года, прежнее название — Kiev
Advertising, штат — 12 чел.):

— Появление в компании нерадивого сотрудника — это, в первую очередь, плохая “селекционная работа” руководства. Возможно, потому что мы очень тщательно подходим к вопросу набора персонала, к крайним мерам (дисциплинарным собеседованиям, выговорам, увольнениям и т.п.) прибегаем крайне редко. Есть еще специфика отрасли — в рекламе невозможно работать успешно без соответствующей ментальности, наличие которой изначально предполагается у претендентов на работу в агентстве.

Естественно, в процессе работы бывает всякое, и задача руководства — оперативно решать возникающие проблемы и не позволять “выходить” допущенным ошибкам за пределы компании. А последующий “разбор полетов” уже ложится на непосредственного начальника того отдела, который дал сбой. Мое мнение — во избежание подобных ситуаций эффективней воспитывать “корпоративный дух” во всем коллективе, чем отдельного члена этого коллектива.


Ярослава БУТЕНКО (30), тренер-партнер
“Группы Корпоративных Тренингов”
(с 1999 года, штат — 12 чел.):

— Такие собеседования необходимо проводить при закрытых дверях. Тщательно подготовившись и предупредив сотрудника заранее. Лучше задавать вопросы сотруднику, выводя его на собственную оценку своей работы и причины неудовлетворительных результатов (а не предъявляя ультиматумы). В конце встречи нужно составить письменный план действий по улучшению результатов работы (руководитель оставляет себе его копию).

В реальности же часто все происходит наоборот. Отчитывают при всех, с матом, концентрируясь на личности (“Ты такой-сякой...”), нет конструктивности, а есть эмоции, ни о каком письменном плане по улучшению результатов речь не идет.

Подобные собеседования очень нужны, если человек раньше работал хорошо и вдруг стал работать плохо. Просто нужны — когда человек работает плохо постоянно, с первой недели. Спросите его: “Ты хочешь вообще работать в этой компании на этой должности?”. Альтернативой дисциплинарным собеседованиям может стать разговор по душам за кружкой пива.


Георгий ЧЕРКАШИН (33), президент компании
“СП УДТ” (с 1995 года, штат — около 60 чел.):

— Мы пытаемся дать человеку все шансы на исправление. Пока полностью все не объяснено, не разложено “по полочкам”, нельзя требовать многого. Значит, где-то не доглядели, что-то не досказали... Но если он после всех объяснений продолжает “буксовать”, мы с ним прощаемся.

Наши объяснения выглядят примерно так: “Иди, забей гвоздь в стену, молоток лежит в кладовке на второй полке, протянешь руку, возьмешь молоток, придешь в кабинет, там маркером отмечено место, где должен быть забит гвоздь и т.д.”.

И вот тут сразу видно, что за человек. Если он нашел молоток, который, как выяснилось, лежал совсем не на второй полке, вбил гвоздь в стену и сам еще и картину на него повесил, то все в порядке, человек мыслит, решает задачи.

Ну а если человек ничего не нашел на второй полке и не вбил этот пресловутый гвоздь... Пытаемся еще пару раз очень доходчиво и максимально внятно объяснить ему, что к чему. Если и после этого он не может справиться с задачей, то его нужно увольнять.

Естественно, промахи не сразу видны. Поэтому мы стали проводить еженедельные летучки с “разбором полетов” предыдущей недели. Недочеты сотрудников рассматриваются именно на таких планерках. А затем мы решаем, с кем нужно беседовать с глазу на глаз, на кого накладывать штрафы, а кто уже под угрозой увольнения.

Автор: Алевтина Кухарчук
Оцените эту статью
Читайте также
Стали проще
правила работы на рынке наружной рекламы в Киеве. Изучите их и не реагируйте на “дополнительные” требования чиновников
“А вас, Штирлиц, я попрошу остаться!”*
Как продиагностировать персонал на честность и лояльность, чтобы было и эффективно, и без паники
$100 млн
Медиа-планирование ТВ-рекламы, инструменты контроля и планирования — РА и рекламодатели недовольны существующими и обсуждают, что с этим всем делать. Ведь цена вопроса:
Регионы
Мировые новости
Новости
Новости компаний
Новости рекламы
ТОП-КАДР
В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ
точно будет
ОБЩЕСТВОВЕДЕНИЕ

     Гуцульская магия, навки, чугайстры, мольфары - не просто этнографическое суеверие, а часть мировой шаманской культуры.
В Карпатах до сих пор существуют особые, загадочные магические традиции, о которых расскажет БИЗНЕС.

 
МАКРОЭКОНОМИКА
     Почему в Украине объемы импорта все больше превышают объемы экспорта, почему это плохо и как изменить ситуацию - ответы на эти вопросы предлагает БИЗНЕС.
 
ТЕНДЕНЦИИ
    В текущем году, по прогнозам экспертов, будет продано на 10-12% меньше мобильных телефонов, чем в предыдущем. Но объем рынка в денежном выражении сократится не столь существенно - всего на 5%.
 
РЫНОК ШАМПАНСКОГО
     Несмотря на значительное подорожание отечественных игристых и шампанских вин, спрос на них в 2007 г. увеличился на 20%.
Операторы, опрошенные БИЗНЕСом, отмечают растущую популярность продукта дорогой ценовой группы, приготовленного
по классической бутылочной технологии, и готовятся к модернизации предприятий.
 
ПЕРСОНА
      Посол Японии Муцуо Мабучи рассказал БИЗНЕСу, почему японские предприниматели долго размышляют, прежде чем инвестировать в Украину.
 
ФИНАНСОВЫЕ ПОСРЕДНИКИ
   На финансовом рынке появились новые посредники, которые обещают физлицам разместить их деньги на банковских депозитах на самых выгодных условиях. Теперь клиентам банков не придется ломать голову, изучая бесчисленные депозитные программы финучреждений и их нередко запутанные условия. Более того, такие посредники обещают, что при досрочном изъятии денег с депозитов клиент не потеряет процентную ставку. О достоинствах и недостатках данной схемы сотрудничества с банками читайте в следующем номере БИЗНЕСа.
 
КРУГЛЫЙ СТОЛ
   Специалисты по управлению персоналом давно и активно используют маркетинговые технологии для создания HR-бренда своей компании. Участники "круглого стола" по проблемам HR-брендинга, проведенного БИЗНЕСом, пришли к выводу, что бренд работодателя строится просто - компания должна выполнять, а лучше - перевыполнять обещания, данные сотрудникам.
 
ГОСРЕГУЛИРОВАНИЕ
   В практику рекламирования лекарственных средств могут быть внесены серьезные коррективы. Как результат: рекламный рынок "похудеет" более чем на 1 млрд грн.
 
ТЕНДЕНЦИИ
   По предварительным прогнозам, в 2007 г. в Украине объем продаж бытовых светильников увеличился примерно на 20%. Операторы отмечают: если еще два года назад главным критерием выбора того или иного изделия была его цена, то сейчас все больше потребителей отдают предпочтение более качественному, а значит, и более дорогому товару.
 
`
| Бухгалтерия | Вакансии | Прайс-листы | Строительство и ремонт | Подписка | Форум | Женский журнал НАТАЛИ |
автокресла детские кроватки отпугиватели фильтр nerox (нэрокс) договоре лизинга недвижимости, лизинговые компании, автомобилив лизинг.
© Copyright 2001 Закрытое акционерное общество "Издательство "Блиц-Информ"
Горячая линия (38 044) 251-81-90, 461-83-47
Интернет-магазин Эгоистка Скалолазный портал Украины Сауны Украины, сауны Киева