|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рассылка
Рубрикатор
Быть миллионером
Миссия, стратегия, видение
Личная эффективность
Лидерство
Креатив
Управление персоналом
Корпоративная культура
Инновации
Управление изменениями
Финансовый менеджмент
Управление проектами
Информационные технологии
Выдающиеся лидеры и мыслители
Лучшие практики
|
|
Публикации
"Сарафанная" популярностьПо различным оценкам, только в Москве и Санкт-Петербурге услуги в области краткосрочного образования предлагают 700 учебных центров. Точный учет произвести практически невозможно, потому что каждый день открываются и закрываются новые тренинговые компании. Среди них только пара десятков владеют известными брендами. В результате чуть ли не единственным способом выбрать провайдера стало «сарафанное радио». Существуют ли более надежные способы?
На старт!
Разумеется, приглашение тренера по рекомендации некоторым образом гарантирует качество услуги. Сами образовательные центры гордятся такой "сарафанной" популярностью и считают ее едва ли не самой объективной оценкой рынка. Однако то, что нравится одному, не всегда хорошо для другого. И вместо восторга от проведенного по чужому совету тренинга вполне можно испытать чувство глубокого разочарования. Не стоит полагаться на судьбу, лучше взять и разработать собственную технологию поиска провайдеров в области бизнес обучения. Как и во всех других случаях, когда осуществляется выбор подрядчика, начинать нужно с определения целей и задач на уровне руководства компании, а также планирования процесса обучения на уровне HR-департамента. Первым шагом на этом пути должно стать составление технического задания (ТЗ). Сначала нужно подробно описать проблемы, которые предполагается решить с помощью тренинга. Например, "улучшить взаимодействие между руководителями и сотрудниками отдела продаж, привить продавцам навыки презентации новинок, научить их "разруливать" сложные и конфликтные ситуации самостоятельно, без привлечения руководства" и т.п.
Затем следует описать желаемые результаты обучения. При этом важно избегать нереальных требований ("повысить прибыль на 35%"), а сосредоточиться на изменениях в поведении сотрудников ("продавцы учитывают психологические особенности клиентов, научились работать со стрессом, не боятся сложных случаев" и т.п.). В финале желательно включить краткую характеристику группы, чтобы потенциальный провайдер имел представление, кого придется обучать - новичков или опытных сотрудников, руководителей или линейный персонал, молодежь или разновозрастных людей. Этого плана и следует неукоснительно придерживаться при дальнейшей работе с представителем тренинговой компании.Разумеется, при составлении ТЗ нельзя упускать из виду индивидуальные особенности компании, ее внутренний распорядок и существующую иерархию. Ведь понятие "обучение персонал" очень широко, а тренинги для различных категорий сотрудников существенно различаются. При планировании обучения стоит учесть ряд специфических факторов. Например, сезонность: финансовым компаниям неразумно вести переговоры о тренинге и проводить его в "горячие месяцы" (сдача отчетов). Кроме того, не забывайте, что выбор конкретной программы зависит от ваших временных и бюджетных возможностей. Даже однодневное обучение можно спланировать и провести так, чтобы оно прошло не зря: например, поставить в центр внимания одну проблему (скажем, "трудные клиенты"), зато самую актуальную. Проводим кастинг Планирование обучения плавно переходит в изучение рынка образовательных услуг и своеобразный "кастинг" компаний и фрилансеров. Стартовая задача эйчара - провести первичный отбор и отсечь варианты, заведомо не подходящие для презентации руководству. На этой стадии требуется собрать максимум информации из разных источников (профильные издания, сайты компаний, деловые порталы, резюме тренеров, презентации программ в открытых источниках, устные рекомендации и т.п.) и "просеять" ее через фильтр техзадания. В результате обширный список кандидатов должен существенно сократиться. Лучше, если для итогового тендера будет отобрано не более 3-5 вариантов.Затем наступает черед очных переговоров. Один из показателей высокого статуса компании и качества ее услуг - тренеры, работающие на постоянной основе. Но все равно, в ходе встречи предстоит выяснить квалификацию тренера, убедиться в наличии заслуживающих доверия сертификатов и профессиональных навыков. Обратите внимание на образцы раздаточных материалов, их содержание, эргономичность и удобство при пользовании. Даже звонок в компанию является "лакмусовой бумажкой", показателем уровня обслуживания: насколько оперативной была реакция на ваш запрос, насколько быстро и четко вам ответили на вопросы и т.п. Стоит отметить, что переговоры - целый "ритуал", подчиненный определенным правилам. Во многом он напоминает беседу врача с пациентом: после того, как клиент рассказал о существующих проблемах, задача тренера - "поставить диагноз" и "назначить лечение", то есть выбрать из своего арсенала наиболее подходящие средства и методики. Самое главное для заказчика в этот момент - не ошибиться при постановке задачи, а для тренера - во время рекомендации программы. Наиболее значимые критерии при выборе тренинговой компании: 1. Опыт работы компании. 2. Личность тренера. Важен его background, психологическая совместимость с конкретной группой, стиль и методики работы. 3. Технологичность обучения (наличие оригинальных пособий, умение пользоваться флип-чартом и т.п.). 4. Адекватное соотношение цены и качества. Стандартный двухдневный тренинг навыков не должен стоить как недельная "выездная" программа, что бы там не говорили представители компании. Лучше всего ориентироваться на среднерыночные параметры, впрочем, требовать "за копейку канарейку" тоже глупо. По материалам статьи Анастасии Ивановой Источник: TopCareer.ru
Оценить статью
|
На эту тему В журнале Новости Публикации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
© 2006 «Управление Компанией» |
|
|