Идеальное увольнение

Для работодателя идеальным было бы примерно такое увольнение. Сотрудник сам понял, что не справляется с обязанностями, написал заявление на увольнение по собственному желанию, поблагодарил работодателя за сотрудничество и удалился с легкостью на сердце и любовью к бывшим коллегам.

Понятно, что почти 100% сотрудников вовсе не хотят увольняться. Но если уж пришлось, то какое увольнение было бы для них идеальным? Приходишь на работу, тебе вежливо объясняют причины увольнения, искренне благодарят за труд и помогают найти новую работу — так еще можно жить!

Залог сохранения хороших отношений с сотрудником — помощь в поиске новой работы.

Если совместить желания работника и работодателя, то окажется, что они друг другу совсем не противоречат. Идеальное увольнение и для той и для другой стороны означает, во-первых, что причина расставания увольняемому понятна и само увольнение не кажется несправедливым. Во-вторых, заявление на увольнение написано по собственному желанию. В-третьих, между сторонами нет конфликта, и они остаются в добрых отношениях. Последнее условие проще всего обеспечить, если бывший работодатель поможет увольняемому сотруднику в поисках работы. В этом случае уволенный будет вспоминать о своем начальнике не как о человеке, который лишил его работы, а наоборот как о человеке, который помог эту работу найти.

В реальных ситуациях далеко не всегда получается провести идеальное увольнение. Одно дело после испытательного срока расстаться с менеджером по продажам, а другое дело — увольнять замдиректора с двадцатилетним стажем. Но везде есть свои методы.

 

Анна Гречко, бизнес-тренер и бизнес-консультант консалтингового центра «Тренинг&Консалтинг»: «В идеале лучше всего просто не принимать на работу людей, которых потом придётся увольнять. Понятно, что качественный подбор персонала снижает, но не исключает возможности увольнения: правильно принятый на работу сотрудник может, например, расти медленнее, чем это нужно компании, и на каком-то этапе перестать соответствовать её требованиям. В этом случае проблема проще всего решается, если в компании есть система регулярной оценки квалификации, итоги которой влияют на размер заработной платы. Схема проста: нет результата — нет заработной платы. В такой ситуации у „нерадивого“ работника есть выбор: „исправиться“ или уйти по собственному желанию».

Чаще всего приходится увольнять молодых сотрудников, принятых на испытательный срок и не справившихся с обязанностями. Большая ошибка думать, что неопытных и юных можно выгонять с работы любым способом и не опасаться за последствия. Во-первых, слухами земля полнится и после нескольких таких «выгонов» о вашей организации пойдут весьма неприятные сплетни. А во-вторых, вы не знаете, куда ваш бывший сотрудник устроится через месяц или через год. Возможно, вам вскоре то и дело придется контактировать по работе с вашим врагом.

Чтобы увольнение проходило безболезненно, необходимо еще при приеме на работу четко обозначить требования к сотруднику и выдать ему должностную инструкцию. При невыполнении требований сотрудник будет уволен на вполне законных основаниях. Однако и при наличии должностной инструкции могут возникнуть проблемы. Вы перечисляете сотруднику невыполненные пункты должностной инструкции, а он все отрицает. И если у вас нет доказательств, то, будучи уволенным, такой сотрудник может восстановиться через трудовую инспекцию и суд. Чтобы вам не пришлось снова принимать нерадивого сотрудника на работу, лучше не проводить увольнение в одночасье. Побеседуйте с сотрудником и предложите ему исправить свои недочеты. Если он настроен агрессивно и вы понимаете, что так просто уволить себя этот человек не даст, то в течение последующих двух-трех недель нужно по результатам его работы составить акт о невыполнении должностной инструкции. А если вдруг оказалось, что сотрудник исправился и теперь придраться не к чему, то тем лучше — похвалите его, и дальше работайте вместе.

 

Светлана Фомичева, директор центра развития персонала «Алекса групп»: «Некоторые московские компании проводят специальные программы по работе с уволенными сотрудниками. Например, в одной из компаний наблюдалась высокая текучка кадров, и поэтому компания задумалась о том, какую информацию могут распространить уволенные сотрудники. Чтобы избежать негатива в данной ситуации, руководство компании решило провести вечеринку для бывших сотрудников. Они вспоминали истории из жизни, общались. Многим сотрудникам было приятно, что компания помнит о них. И такие мероприятия для бывших сотрудников стали регулярными».

При сокращении штата нередко приходится увольнять очень талантливых сотрудников. Обижать людей, которые действительно многое сделали для вашей организации, ни в коем случае нельзя. Прежде всего, руководитель или HR-менеджер должен побеседовать с сокращаемыми сотрудниками, объяснить им причины увольнения и максимально искренне выразить благодарность за их вклад в развитие организации. Всем, кому только возможно, необходимо предложить другую должность внутри организации. А другим позволить ходить на собеседования параллельно с работой и подписать для них рекомендательные письма. Также очень хороший вариант для того, чтобы провести сокращение безболезненно, — поручить специалистам своего HR-отдела найти для сокращаемых новую работу. Если позволяют финансовые возможности компании, то эти поиски можно поручить кадровому агентству.

В период сокращения важны любые знаки внимания, поощрения, в том числе и материальные.

Важно понимать, что и увольнение, и перевод на другую работу — это очень болезненный для людей процесс, поэтому их нужно поддержать морально, а в идеале — еще и поощрить материально. Например, выплатить премию по результатам работы или назначить временное пособие на время поисков работы. Важны и просто знаки внимания — благодарственные грамоты, памятные фотографии, открытки, сувениры. Также не забудьте, что после увольнения сотрудника нужно обязательно поставить об этом в известность коллектив и подробно объяснить причины. Если есть возможность, то лучше вообще устроить «проводы» увольняемого с чаепитием и выражением ему благодарности.

Анна Гречко, бизнес-тренер и бизнес-консультант консалтингового центра «Тренинг&Консалтинг»: «В моей практике был случай, когда вследствие проводимой нами реструктуризации производственного предприятия, нам (отделу персонала) нужно было уволить почти целый отдел вполне квалифицированных технических специалистов. При этом стояла задача расстаться „по-хорошему“ и с минимальными для компании затратами. Вышли из трудной ситуации следующим образом: с каждым была проведена беседа с объяснением причин принятого решения и предложена помощь в трудоустройстве. Благодаря обширным связям HR-специалистов в течение месяца были трудоустроены все».

Иногда сотрудник с большим опытом работы, который плечом к плечу с коллегами прошел через все проблемы и сложности, перестает справляться со своими обязанностями. В силу возраста или других причин он просто не успевает за ростом компании, перестает соответствовать современным требованиям к должности. С давно работающим сотрудником нужно обращаться особенно бережно. Любую критику в свой адрес он может воспринять как оскорбление и даже предательство, ведь по статусу такой работник может быть уже практически партнером и другом руководителя. Поэтому критиковать нужно не личные качества сотрудника, его неумение развиваться, а только результаты его работы. С другой стороны, излишняя мягкость тоже вредна, потому что не даст результата. Как можно тверже и доходчивее нужно объяснить, что в современной ситуации так работать дальше категорически невозможно, изложить требования, которые должен выполнять сотрудник и дать ему испытательный срок не меньше нескольких месяцев.

Важно, чтобы испытательный срок воспринимался сотрудником не как попытка начальства избавиться от неугодного, а как повод научиться чему-то новому. Сотруднику нужно всячески помогать, давать советы, анализировать вместе с ним его ошибки и неудачи. Если уделить этой работе достаточно сил и времени, то на выходе вы получите или старого сотрудника в новом формате, вполне соответствующем вашим требованиям, или сотрудника, который сам осознает свое несоответствие. В последнем случае нужно предложить работнику понижение в должности или перевод на другую работу. Крупные компании могут позволить себе другой выход — открыть для увольняемого сотрудника специальную статусную должность, например, должность директора по развитию. При этом сотрудник сможет успешно использовать на благо компании свой большой опыт работы. Такой сотрудник очень лоялен, способен соблюдать конфиденциальность и хорошо понимает политику организации. Если несмотря на все ваши усилия, все же назрела конфликтная ситуация, то с сотрудником лучше всего расстаться. Агрессивный, обиженный работник будет распространять негативную информацию о компании и настраивать коллектив против руководства. Если вы прогнозируете именно такое развитие событий, лучше всего собрать конкретные данные о низких результатах работы сотрудника, предъявить их ему и как можно мягче и тверже с ним расстаться.

 

Иногда приходится увольнять в одночасье, чтобы сохранить коммерческую тайну.

Светлана Фомичева, директор центра развития персонала «Алекса групп»: «Бывает ситуация, когда сотрудника, занимающего довольно высокую должность, увольняют в одночасье. Иногда человеку даже не разрешают самостоятельно забрать личные вещи. Такую тактику выбирают, если сотрудник, узнав об увольнении, может нанести какой-то вред компании. Плюсы такого способа в том, что эмоции уволенного не выливаются на других сотрудников, а сам уволенный не может уничтожить нужную компании информацию или забрать документ, содержащий коммерческую тайну. С другой стороны, уволенный таким образом сотрудник настроен по отношению к компании очень негативно».

Как бы ни была важна прибыль и развитие компании, работодатель прежде всего должен оставаться человеком. Стоит потратить время и деньги на то, чтобы обучить молодого сотрудника, не потерять уже опытного работника, остаться друзьями с бывшим коллегой. Увольнение — процесс в равной мере нежелательный и для работника, и для работодателя. И если уж приходится увольнять, то нужно делать это по справедливости, честно и без конфликтов.