Как организовать период адаптации новых сотрудников?

Период адаптации – это своего рода стресс для нового сотрудника и коллектива. Поэтому в компаниях часто существует специально разработанная программа по процессу активного приспособления индивида к условиям новой социальной среды. Это комплекс мер, который призван помочь специалисту без проблем влиться в новые условия работы, ощутить внутреннюю атмосферу компании, усвоить основные стандарты и правила поведения, познакомиться с ключевыми сотрудниками и менеджментом и как результат – успешно пройти испытательный срок.

 

Программа адаптации особенно необходима в крупных корпорациях, где новичку не так-то просто сориентироваться. В нашем банке такая программа разработана еще несколько лет назад, она включает в себя комплекс различных мероприятий, в частности, специальный семинар, на котором новый сотрудник может не только получить информацию об истории банка, ознакомиться с его основными показателями и правилами трудового распорядка, но и пообщаться с топ-менеджментом банка. Большую роль в адаптации новичка играет коллектив и сложившаяся внутри него атмосфера. Руководитель нового сотрудника должен приложить все усилия, чтобы коллектив принял новичка доброжелательно. Кроме того, непосредственный руководитель должен обозначить цели и задачи нового специалиста в компании, позаботиться, чтобы ему были созданы все необходимые для работы условия.

 

Организовать процесс адаптации новичков – самая сложная задача для руководства компании

 

Необходимо разобраться, что подразумевается под такими понятиями, как профессиональная и психологическая адаптация. Вообще адаптацию можно определить как процесс освоения человеком новой среды. В данном случае человек включается в новую систему социально-психологических и трудовых отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами команды. Однако, поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, как следует влиться в коллектив и освоить рабочее пространство. Кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и способов контакта с миром. С другой стороны, организация представляет собой сложившуюся общность со своими целями, задачами, корпоративной культурой и средствами коммуникации. Процесс взаимодействия этих двух целостностей – приспособления и ассимиляции – и называется профессиональной адаптацией.

 

Сам процесс адаптации человека на новом рабочем месте включает в себя два аспекта: это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения навыками и умениями, в формировании некоторых необходимых качеств личности, а также в развитии устойчивого положительного отношения работника к своим трудовым обязанностям. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении новичком социально-психологических особенностей организации, во вхождении в сложившуюся систему отношений. Новый сотрудник знакомится со структурой компании, внутренними документами и процедурами, как то: взаимодействие отделов, должностные инструкции, процедура рассмотрения жалоб и предложений, отчетности рабочего времени, правила начисления заработной платы, оплата больничного листа, с вопросами развития персонала на предприятии и кодексом корпоративной культуры.

 

Организовать процесс адаптации для новичков – нелегкая задача для руководства компании, особенно если дело обстоит с молодым специалистом. Необходимо провести работу в комплексе: профессиональная адаптация и социально-психологическая. Однако стоит отметить, что процессы освоения рабочего пространства у таких новичков проходят слаженно и гармонично, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений.

 

И здесь межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными. Адаптированость человека к конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты. Комплекс состоит из двух частей: разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм; комплекс тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека.

 

 

Профессиограмма – это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки. При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые рабочие дни.

 

Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте. Опыт показывает, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Успешное прохождение этапа адаптации специалиста позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании.