HR-Школа BalticTrainingGroup ™

Школа «Рождение HR-звезд» HR-ГЛОССАРИЙ (краткий список терминов) Анализ потребности в обучении - рациональный подход к оценке потребности в обучении или развитии групп работников, целью которого является уточнение требований работы и потребностей индивида в плане необходимого курса обучения. Арбитраж - метод разрешения конфликтных ситуаций, в которых стороны не смогли достичь обоюдного согласия; ключевой особенностью является то, что лицо, действующее в качестве арбитра, принимает решение за противоборствующие стороны. Абсентеизм (лат. Abcentia - отсутствие, уклонение) - немотивированный пропуск сотрудником рабочего дня (прогул). Термин применяется также в политологии (уклонение избирателей от участия в голосовании) Assessment Center (AS) - специальная технология оценки персонала, включающая комплекс методов оценки корпоративных, личностных и профессиональных компетенций кандидата или сотрудника Аутплейсмент (англ. Outplacement) - консультационная и организационная поддержка увольняемым сотрудникам в подыскании нового рабочего места. Аутсорсинг - приглашение специалистов из профильной компании для решения конкретных бизнес-задач. Аутсорсинг предполагает наличие узкоспециализированных предложений на рынке и связан с высвобождением ресурсов компании-заказчика с целью эффективного развития собственного бизнеса. Базовая ставка - гарантируемая оплата от одного периода к другому, исключающая бонусы, сверхурочные и т. п. Бюрократия - термин, используемый Максом Вебером для описания того, что он называл «целесообразной/легальной» властью, обладая которой индивид превышает полномочия фактически занимаемой должности, обозначенные в должностных правилах и процедурах. Термин может быть противопоставлен понятию традиционной власти, возникающей в силу обычаев, как правило, базирующихся на семейных или родовых связях, и понятию харизматической власти, возникающей преимущественно вследствие силы индивидуальных качеств. Власть - формальные полномочия, присваиваемые лицам для исполнения ими своих обязанностей. Обычно такие полномочия достаточно четко определены для ограничения возможностей любого из индивидуумов. Восприятие - обычно подразумевает особое понимание человеком ситуации, которое может или не может отражать объективной сути дел. Подвержено чрезвычайному влиянию таких факторов, как интеллект, знание предметной области и прошлый опыт. Гибкий рабочий график - система, позволяющая работникам варьировать степень занятости в определенный период времени при условии, что они присутствуют на рабочем месте в «часы, обозначенные работодателем», например 1000 часов из 1600 часов. Внутренние коммуникации в компании - внутренний, корпоративный PR, направленный на создание и донесение до всех сотрудников образа (видения) компании, ее стандартов и ценностей, продукта или услуг, а также управленческих решений с целью формирования лояльности персонала, мотивации и повышения эффективности работы сотрудников. Дедуктивное обучение - обучение, при котором новые идеи и концепции проходят тестирование на практике и результаты теста служат основой для выводов. Иногда обозначается как обучение в виде «правило—пример». Дискриминация - несправедливое обращение по отношению к индивиду или группе лиц на основе сексуальной принадлежности, национальных признаков или недееспособности. Дисциплинарная процедура - перечень правил или руководство по разрешению ситуаций неустановленного поведения или нарушения правил среди работников; самые распространенные санкции включают предупреждение, денежные санкции и увольнение. Дифференциация оплаты труда - разница в оплате между группами работников, обычно базирующаяся на уровне мастерства и ответственности или практике и сложившейся традиции. Должностная инструкция - официальный документ, перечисляющий общие цели, предусмотренные для некоторой должности, вместе с детальным описанием выполняемых за дач и обязанностей; данный документ является результатом аналитической работы. Должностной инструктаж - процесс ознакомления новых работников с обязанностями, целью которого является как можно более быстрая и эффективная адаптация новоприбывших. Должностное планирование - анализ и последующая реструктуризация работ, выполняемых людьми в процессе труда. Должностное планирование заключается в выделении должностных позиций в соответствии с должностными обязанностями, их оценке для проведения перемен и/или достижения эффективности в контексте организационных целей. Должностная позиция - определение, данное конкретному перечню обязанностей, предназначенных для отдельного индивида или позиции, ответственность за которые несет работник. Назначение или пересмотр обязанностей, предусмотренных для каждой позиции, называется планированием должностных обязанностей. Доходы - суммарная денежная компенсация, полученная работником, включающая сверх урочные, пособия, бонусы и т. п. Жалоба - недовольство, выражаемое работником в связи с уровнем оплаты труда, условиями занятости или действиями руководства; в большинстве организаций предусмотрены специальные процедуры рассмотрения жалоб. Индивидуальность - уникальный характер восприятия, склонностей и поведения, присущий индивиду. Индуктивное обучение - обучение, заключающееся в способности формировать суждения или делать обобщенные выводы на основе результатов наблюдений или исследований внешних событий. Иногда обозначается как «пример—правило». Интенсификация труда - обычно подразумевает улучшение работы путем активации мотивационных факторов, таких, как интерес к работе и ответственность. По своей природе отличается от понятия «экстенсификация труда», являющегося, по существу, увеличением задач на имеющейся позиции. Классическая теория управления - базовый курс теории управления организациями, описывающий универсальные принципы моделирования ситуаций, имеющих хорошие практические результаты. Коллективный договор - итоги коллективных переговоров выражаются в договорах, которые закрепляют соглашение между работодателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза) в отношении размера заработной платы, продолжительности рабочего дня, процедуры урегулирования трудовых споров и т. п. Коллективные переговоры - процесс коллективного согласования заработных плат и других условий работы между работодателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза), который позволяет достичь договоренности по условиям занятости в рамках целой группы, а не отдельного служащего (см. также переговоры). Комитет - официально утвержденная группа людей для целей принятия решений, предполагающая четкое разделение ролей (например, председатель, секретарь) и правил заседания (повестка дня, протокол, голосование). Компетенция — способность человека выполнить задание в четком соответствии с оговоренным стандартом вне зависимости, устанавливается ли он организацией или некоторой третьей стороной. Уровни компетенции обычно описываются в терминах контекст ной зависимости и определенных критериев оценки эффективности. Консультант по организационным изменениям - внешний специалист, как правило, имеющий ученую степень в области поведенческого анализа, действующий в качестве по средника или инициатора процесса организационных изменений и обладающий ключевыми навыками прояснения текущей ситуации на уровне рядовых сотрудников организации с позиций субъективного отношения людей к изменениям, к своим коллегам и окружению. Конфликт - ситуация, возникающая, когда двое или более индивидов или групп преследуют собственные интересы, находящиеся в противоречии с интересами других, и подразумевающая проявление взрывоопасных чувств. Существует несколько способов разрешения конфликта. Результат урегулирования сводится к одному из перечисленных вариантов: победитель — проигравший, компромисс, проигравший — проигравший. Культура (организации) - по сути, представляет собой совокупность разделяемых ценностей, дающих работникам исчерпывающее, полное представление о том, какое поведение считается идеальным в организации. Организационная культура в большей степени подвержена влиянию национальных культурных ценностей. Кейс (англ. Case Study) - технология, применяемая в интерактивном обучении, основанная на анализе конкретного и типичного примера из бизнес-практики. Синонимы: бизнес-кейсы, метод кейсов. Коучинг (англ. Coach - тренер, Coaching - индивидуальный или групповой тренинг) - тренинг клиента (группы) с целью задействования скрытых задатков, резервного потенциала и повышения эффективности («прыгнуть выше головы»). Профессиональный коучинг - это наставничество. Управленческий коучинг -новый стиль менеджмента, основанный на внутренней мотивации сотрудников и направленный на реализацию их потенциала. Климат (атмосфера) компании (подразделения) - неформальная (духовная, эмоциональная или социально-психологическая) часть корпоративной культуры компании, своеобразный менталитет команды, определяет вертикальные и горизонтальные взаимодействия, общение и поведение сотрудников. Климат (атмосфера) складывается постепенно, годами, отражает, в первую очередь, дух основоположника компании и команды его единомышленников. Проявляется в авторитете руководителя, приверженности команде, лояльности компании, уровне конфликтности и текучести персонала, открытости контактов, непосредственно влияет на эффективность работы сотрудников. Командообразование (англ. Team Building) - тренинги, организуемые с целью консолидации сотрудников и снижения уровня конфликтности. Хороший эффект командообразования имеют корпоративные тренинги, проводимые в компании с целью обучения и формирования у сотрудников единого языка общения. С целью командообразования могут быть организованы также корпоративные праздники. Корпоративная культура компании - принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном Кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и выгоранию. Лидерство - процесс, развивающийся внутри групп, в котором один человек или по долгу службы, или в силу личных качеств, или того и другого получает от других членов группы достаточные основания для мотивации группы на достижение целей. Механические организации - организации, которые не только высокоструктурированы, но в которых любые действия служат поддержанию организационной структуры. По этому вся работа сводится к механическому процессу, поддерживающему баланс между разными частями организации. В этой ситуации потребности людей уходят на второй план по отношению к потребностям организации. Контрастирует с понятием «органические организации». Мотивация - как инстинктивные, так и рациональные процессы, возникающие у человека в поисках удовлетворения осознанных потребностей и желаний. Мотивационные факторы - факторы, являющиеся следствием опыта работы, такие, как профессиональные достижения или внутренний интерес, которые мотивируют человека напряженно работать. Мотивационные факторы обычно положительно влияют на стимулирование человека в отличие от факторов гигиены. Наставник - понятие, обозначающее зрелого и опытного человека, не обязательно не посредственно руководителя отдела, которому поручено персональное развитие и обучение одного или нескольких менее опытных коллег в организации. Научное управление - выражение, введенное Ф. Тейлором для объединения аналитических и рациональных методов оценки труда и последующего проектирования должностных позиций для создания наиболее эффективного способа работы в определенных обстоятельствах. Неформальная группа - группа, которая официально не признана руководством организации, но которая была сформирована коллективом для своих личных целей и имеет право как на действие против организационных целей, так и на поддержание их. Неформальные группы, как правило, менее устойчивы, чем формальные группы. Нормы - в целом представляют собой общие ценности, обычно заявленные в форме (1) ясных правил, законов и примеров из практики и (2) принятых в группе отношений или культуры поведения Организация (компания) - это спланированная координация действий людей для достижения общих сформулированных бизнес-целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархии власти, подчинения и ответственности (Иванов М., Шустерман Д. «К вопросу о системной модели организации и управления», статья). Обучение - процесс, в ходе которого люди приобретают знания, опыт, навыки и ценности, обычно выражающиеся в определенных действиях (очевидных признаках обучения). Часто подразделяется на индуктивное и дедуктивное обучение. Органические организации - организации, построенные таким образом, чтобы отражать изменение всех взаимосвязей между людьми, задачами, технологиями и окружением. Органичные организации имеют определенную степень гибкости, которая отсутствует в механических организациях. Организационное поведение - изучает поведения отдельных людей или групп на работе, включая анализ взаимоотношений между людьми и группами, их взаимодействие с окружающей средой и реакцию на перемены. Организационное развитие - долгосрочный, стратегический взгляд на перемены во всей организации или большей ее части, задачей которых выступает улучшение организационных процессов и культурное развитие во благо миссии и целей организации Организационная структура - термин, используемый для описания невидимой сети взаимосвязей между должностями, работниками, ролями и организационными группами, посредством которых организации достигают достаточной дифференциации и координации людских усилий для достижения стратегических целей. Ответственность - формальная ответственность индивида перед своим руководителем в организации. В отличие от задач ответственность не может быть делегирована другому лицу, так как является индивидуальной для работника. Открытые системы - объект (организация), которая берет ресурсы из окружающей среды и преобразует их, используя способности людей, денежные средства и технологии для производства конечного продукта в виде товаров и услуг. Ключевым элементом открытой системы является ее взаимосвязь с внешним окружением. Таким образом, во всем процессе преобразования решающим является создание обратной связи по конечным результатам. Оценка должностей - метод определения объема одной позиции по сравнению с другой и формирования взаимосвязи между ними. В широком понимании оценочные схемы мо гут быть подразделены на аналитические и неаналитические. Метод создает основу для администрирования заработных плат и окладов. Оценка уровня развития - сравнение эффективности организации по одному или более ключевым стратегическим (или операционным) параметрам с аналогичными параметрами ведущего конкурента или сопоставимой организации. Пайщик - индивид или группа людей, определенно заинтересованная в результатах предпринимательской деятельности и потенциально способная влиять на будущие решения организации напрямую или косвенно. Переговоры - термин, используемый для обозначения процесса «торговли» между работодателями и профсоюзом по вопросам сроков и условий занятости; целью переговоров выступает достижение обоюдного согласия на улучшение условий (см. также коллективный договор). Пикетирование - действия, организованные профсоюзным движением, в которых группы работников, находясь в конфликте со своими работодателями, на своем рабочем месте убеждают других работников не покидать рабочие места или не выходить на работу; присутствующие на пикете работники называются пикетирующими, а территория их действий — зоной пикетирования. План семи критериев - руководство по выбору метода интервью, облегчающее интервью ерам оценку кандидатов по 7 критериям: внешнее восприятие, навыки, интеллект, специальные способности, интересы, характер, семейная принадлежность. Планирование человеческих ресурсов - метод, направленный на сохранение и развитие человеческих ресурсов для соответствия текущим и будущим потребностям организации; можно выделить три основных этапа: развитие персонала, прогноз будущей потребности в кадрах и, наконец, план действий. Поведенческая теория - изучение индивидуумов и групп в рабочей обстановке. Предметы исследования включают мотивацию, коммуникации, организационные структуры, системы принятия решений, организационные изменения. Как наука она все еще находится на начальной стадии развития, основываясь в большей степени на вклад со стороны психологии и социологии. Повышение оплаты труда - означает переход на новый уровень в системе оплаты труда. Позиции первого уровня - четко структурированные должностные позиции, которые выделяются для удовлетворения достаточного объема и уровня работ и служат отправной точкой для карьерного роста. Политика - документ, фиксирующий характер выполнения работ и таким образом способствующий развитию и реализации перечня доминирующих в организации ценностей (то есть ее культуры). Посредничество - процесс, в котором третья сторона предлагает находящимся в споре сторонам различные варианты достижения обоюдовыгодного решения; иногда рассматривается как нечто среднее между арбитражем и согласительной процедурой (см. также арбитраж и согласительная процедура). Премии - выплаты, производимые по результатам, достигнутым свыше установленной нормы, в дополнение к базовой ставке; используются для поощрения руководителей и других работников. Профсоюз - группа работников, основной целью которых является проведение переговоров с работодателями по срокам и условиям занятости и другим вопросам, влияющим на интересы членов организации на работе. Психометрические тесты - тесты, проводимые для определения индивидуальных характеристик, как правило, по сравнению с другими на основе объективных, стандартизованных вопросов. Обычно оцениваются в терминах профессиональной пригодности, индивидуальных возможностей и особенностей личности. Развитие управленческого звена - систематический процесс, определяющий, соответствует ли организация текущим и будущим потребностям в эффективных руководителях; типичные признаки процесса включают обзор персонала, планирование карьеры, оценку исполнения/производительности, обучение на работе и вне работы. Реинжиниринг бизнес-процессов - метод повышения эффективности организации путем исследования каждого этапа ключевых операций для анализа того, может ли организация по-прежнему достигать требуемых показателей затрат, качества, обслуживания и быстроты операций. Рекомендации - профессиональная деятельность, посредством который консультант помогает клиенту понять свои проблемы, взять на себя за них ответственность и найти способы их решения при использовании внутренних ресурсов. Решение - приверженность определенному курсу действий. Иногда решение принимается в одностороннем порядке, но в большинстве случаев следует за многосторонними пере говорами и обсуждением. Роль - ожидания членов ролевой постановки в отношении сути работ на некоторой должности и способа их выполнения; индивид может или не может соглашаться с этим восприятием роли, в таком случае возможно возникновение ролевого конфликта. Ролевая постановка - весь спектр должностей/ролей, которые оказывают непосредственное влияние на работу/роль сотрудника и формируют небольшую сеть из ролевых должностей/ролей, в контексте которых работник выбирает для себя работу и роль. Сверхурочные - время работы, превышающее обычный, или стандартный, рабочий ре жим, оплачиваемое по повышенной ставке. Сила - способность достигать результата, используя уступчивость людей, вне зависимости, поощряется это или нет внутри организации. Необходимо отличать от ответственности и власти (см. значение каждого термина в отдельности). Синергия - термин, применяемый для обозначения уровня, при котором использование некоторого вида ресурсов дает результаты, превышающие в сумме используемые ресурсы. Часто обозначается как «эффект 2+2=5». Согласительная процедура - процесс, в ходе которого третья сторона пытается примирить конфликтующие стороны, подыскивая общие основания для соглашения, к которому должны прийти сами стороны. В отличие от третейского решения спора мировой по средник не стремится принять решение за конфликтующие стороны. Сокращение штата - потеря работы на почве ее неактуальности или востребованности на определенном месте занятости; расценивается как одна из форм увольнения. Сопереживание - в целом имеет отношение к способности человека воспринимать ситуацию с позиций другого, давая ему знать об этом. Это не просто согласие с мнением других, а только не предвзятое восприятие их точки зрения. Социотехническая система - термин, используемый для описания систем, сочетающих стремление к техническим и производственным достижениям с внутренними потребностями отдельных людей и групп. Среда - обычно обозначает внешнее окружение, в которой действует организация, включая действия акционеров и других внешних источников перемен, но может также иметь отношение к внутренним условиям, действующим внутри организации, таким, как стили управления, позиция работников, техническая оснащенность, финансовая ситуация. Внешнее окружение может быть постоянным или изменчивым, простым или сложным. Стеклянный потолок - выражение, используемое для определения неосязаемого барьера, препятствующего продвижению женщин на высшие должностные позиции, и зачастую подразумевающее причиной своего существования врожденное предубеждение мужчин по отношению к женщинам, занимающим высокие посты. Стиль лидерства - термин, используемый для описания выражения лидерства, в особенности по отношению к управлению людьми или решению задач. Стимулирующие и компенсационные выплаты - пособия, выплаты по болезни, оплата корпоративного автомобиля и т. п. дополнительные выплаты к заработной плате, иногда известные как льготы и пособия. Стратегия - долгосрочный план организации, включающий положение о миссии и целях, политике компании, запасах ресурсов. План, дающий персоналу организации направление, руководство и опору в вопросах ведения бизнеса. Стресс - описывает изменения, происходящие в организме, когда внешнее давление на человека достигает нестерпимого порога, и приводящие к ухудшению показателей работоспособности и болезненности. Порог стресса зависит от некоторых факторов, в особенности от индивидуальных особенностей характера и внутренней способности противостоять внешним воздействиям. Трейдинг (англ. Grade - степень, класс) - система должностных разрядов, объединяющая различные должности, имеющиеся в компании, в единую систему в зависимости от однотипности и значимости проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации. Если в организации применяется система грейдов, то - в отличие от отечественной тарифной сетки -высоко квалифицированный специалист может получать заработную плату больше своего непосредственного начальника. Текучесть кадров - процентное соотношение, определяющее темп, с которым люди увольняются и приходят на работу в организацию. Обычно исчисляется по следующей схеме: количество работников, уволившихся за год/среднее количество принятых на работу в год) х 100%. Теория Z - теория, созданная Оучи для описания функционирования организации, смоделированной на основе японского опыта, которая поощряет внимание руководства к вопросам координации человеческих усилий, нежели к технологическим требованиям и стремлению к увеличению производительности. Точка зрения - склонность индивида к формированию определенного рода суждений о внешних событиях и поведении других лиц, базирующихся, как правило, на глубинной системе личных ценностей. Увольнение - прекращение трудового договора по инициативе работодателя или самого работника в случаях, когда руководство дает согласие на подобные действия (конструктивное увольнение). Уполномочивать - термин, описывающий процесс передачи работнику большей свободы действий в зависимости от степени выполнения работ или реализации обязанностей. Обычно представляет собой попытку увеличить власть или ответственность людей до определенного уровня. Управление персоналом - понятие «управление персоналом» относится в первую очередь к действиям специалистов по персоналу, ответственным за достижение ключевых целей организации посредством управления людьми (работниками). Специалисты по работе с персоналом всегда несли ответственность перед персоналом организации, так как главенствующей их задачей является забота о должном обращении, справедливой оплате труда и других аспектах, важных для работников. Таким образом, роль персонала отличается от роли командного лидерства, которое, по сути, направлено на использование людских усилий в погоне за целями организации (см. также управление человеческими ресурсами). Управление человеческими ресурсами - выражение, имеющее отношение к решениям в области развития и управления персоналом, принимаемым как линейными подразделениями, так и специалистами по персоналу. УЧР придерживается подхода, что работники являются одной из групп наравне с покупателями и акционерами, имеющими право на использование ресурсов организации. На практике в организации, действующей в условиях конкуренции, не существует разницы между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Упрощение организационной структуры - снижение количества слоев (уровней) в организационной иерархии. Фактор гигиены - по мнению Герцберга, это элемент мотивации, возникающий из окружения или условий работы индивида, таких, как статус индивида или стимулирующие выплаты. Данный фактор имеет отличие от мотивационных факторов, возникающих в результате непосредственной работы, таких, как профессиональные достижения или внутренний интерес к работе. Гигиена не стимулирует мотивированное поведение, но может вызвать демотивацию персонала. Формальная группа - группа людей, собранная по инициативе руководства организации, в которой роли и подчинение каждого из членов группы достаточно четко определены. Такие группы имеют официальный статус в организации, подразумевают выделение не обходимых ресурсов и обычно подразумевают наличие некоторой власти. Экстенсификация труда - горизонтальное увеличение ответственности на занимаемой должности вследствие поручения дополнительных задач, аналогичных по содержанию имеющимся задачам. Необходимо отличать от понятия интенсификация труда. Эффект Хотторна - термин, используемый для описания перемен в мотивации и производительности, возникающих вследствие пристального внимания руководства к нуждам работников, нежели чем вследствие любых других изменений в условиях занятости, таких, например, как бонусы или рабочие часы. Язык жестов - невербальные индикаторы поведения, обычно заключающиеся в намеренных, но неосознанных движениях тела и жестах. REST Analysis - выявление политических (Policy), экономических (Economy), социальных (Society) и технологических (Technology) факторов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании. Данный метод анализ развивается с 1960-ых годов. SMART - принципы формулирования целей, принятые в международной практике. Расшифровка: S - Specific (конкретность целей), М - Measurable (измеримость целей), А - Achievable (достижимость целей), R - Realistic (реалистичность целей), Т - Time-bound (указание на срок реализации цели). SWOT Analysis (англ. Strength - сила, Weakness - слабость, Opportunity -возможности, Threat - угрозы) - анализ сильных качеств сотрудника и его возможностей, а также анализ слабых качеств сотрудника и рисков (угроз, возможных ошибок в работе). SWOT Analysis (в русском прочтении свот-анализ) применяется в оценке персонала как способ структурирования оценочной информации в заключении о кандидате или сотруднике. HR-Школа BTG О ШКОЛЕ [./about.php] ОТ СОЗДАТЕЛЕЙ ПРОГРАММА БИБЛИОТЕКА HR-ГЛОССАРИЙ ЗАЯВКА КОНТАКТЫ © Baltic Training Group (044) 496 08 92 E-mail: office@btg.com.ua www.BTG.com.ua