This version of the page http://www.avers.dp.ua/documents/new2834.htm (0.0.0.0) stored by archive.org.ua. It represents a snapshot of the page as of 2007-04-09. The original page over time could change.

Порядок заключения трудового договора и приема на работу

трудовой договор

Провозглашенное ст. 43 Конституцией Украины право граждан на труд на практике реализуется посредством предоставления работы каждому конкретному человеку и оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, не ниже установленного государством минимального размера (дополнительно см. тему Минимальная заработная плата). Свое право на труд каждый гражданин реализует путем заключения трудового договора.

Согласно ст. 21 КЗоТ трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом (далее - работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную эти соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, достигший трудоспособного возраста, с учетом ограничений, установленных законодательством.

Другой стороной в договоре выступает работодатель - предприятие, учреждение и организация независимо от формы собственности, физические лица, как являющиеся субъектами предпринимательской деятельности, так и не являющиеся. Предприятие может делегировать право на прием (увольнение) работников своим филиалам и представительствам, при предоставлении такого права обособленному структурному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем такого подразделения.

Форма трудового договора

Трудовой договор в соответствии со ст. 24 КЗоТ заключается, как правило, в письменной форме. Вместе с тем установлены случаи, когда соблюдение письменной формы обязательно.

К их числу относятся:

-        заключение трудового договора при организованном наборе работников;

-        заключение трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

-        при заключении трудового контракта;

-        в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

-        при заключении трудового договора с несовершеннолетним;

-        в случае, когда работник принимается на работу физическим лицом - работодателем;

-        в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового договора в письменной форме, в нем желательно указать следующие условия:

-        место работы - наименование работодателя;

-        трудовые обязанности работника - наименование должности, перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его профессией и квалификацией;

-        срок действия договора - дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенное время;

-        обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии, учреждении, организации, объема работ и т. п.;

-        оплата труда -  вид оплаты труда работника (повременная, сдельная, сдельно-премиальная и др.) и ее размеры (оклад, тариф и т. п.).

Кроме этого, трудовой договор может также содержать дополнительные условия, которые конкретизируют обязательства сторон, к ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику, и др. Необходимо отметить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.

Испытательный срок при приеме на работу

Особое внимание необходимо обратить на такое условие трудового договора, как испытательный срок при приеме на работу, возможность установления которого предусмотрена ст. 26 КЗоТ. Испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с комитетом профсоюза - шести месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Условия об испытательном сроке могут быть установлены только по соглашению сторон и в обязательном порядке должны быть оговорены в приказе о приеме на работу (заполненный образец приказа). Это означает, что одностороннее установление работодателем условия об испытательном сроке может быть отнесено к грубому нарушению трудового законодательства.

Так, на основании норм ст. 26 КЗоТ, Государственный комитет Украины по водному хозяйству в письме от 22.02.2005 г. № ЯГ/10-138 привел перечень обстоятельств, при соблюдении которых условие об испытательном сроке при приеме на работу будет считаться законным, а именно в случаях если:

-        условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и продублировано в приказе о приеме на работу;

-        условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу (распорядительная надпись руководителя предприятия на заявлении о приеме на работу) и продублировано в приказе о приеме на работу;

-        условие об испытании не содержится в заявлении, но содержится в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись до начала работы;

-        условие об испытании не содержится в заявлении, но содержится в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.

В случае если работник в период испытания отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Отметим, что продление испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника является правом работодателя, а не его обязанностью, то есть вопрос продления испытательного срока решается на усмотрение самого работодателя.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

-        лиц, не достигших 18 лет;

-        молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

-        молодых специалистов после окончания вузов;

-        лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;

-        инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие. Следует обратить внимание, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу нового сотрудника. Поэтому установление испытательного срока при переводе работника на другую должность противоречит действующему законодательству.

До начала работы при заключении трудового договора работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под роспись об условиях труда, ознакомить с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место и проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности. Испытательный срок должен быть организован таким образом, чтобы до окончания его работодатель обладал максимально объективными показателями (информацией) для оценки работника.

На некоторых предприятиях период испытательного срока работнику не оплачивается, о чем производится оговорка в приказе о приеме на работу. Однако это нарушение трудового законодательства.

Несмотря на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком, с ним заключается обычный трудовой договор, вносится соответствующая запись в трудовую книжку, срок испытания на общих основаниях включается в общий трудовой стаж и в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство.

Не будет являться нарушением трудового законодательства, если на период испытательного срока работнику будет установлен в штатном расписании оклад в меньшем размере, что в установленном порядке будет предусмотрено в штатном расписании. После истечения испытательного срока в штатное расписание может быть внесено изменение об увеличении оклада такому работнику.

Если испытательный срок истек, и работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. Никакого приказа о том, что испытательный срок работника закончился, издавать не нужно.

Если же в течение срока испытания установлено несоответствие работника выполняемой работе, работодатель вправе в любое время в течение этого срока расторгнуть трудовой договор и уволить такого работника, согласно ст. 28 КЗоТ, как не выдержавшего испытательного срока. То есть в том случае, если в течение действия испытательного срока работодателю станет очевидным несоответствие вновь принятого работника занимаемой должности, то непосредственный руководитель может написать соответствующую докладную записку на имя руководителя предприятия, на основании чего издается приказ об увольнении (см. заполненный образец приказа). Следует отметить, что "несоответствие" работника означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. При нарушении трудовой дисциплины в период испытательного срока работник может быть уволен на основании соответствующих статей КЗоТ, а не по результатам испытания.

Несмотря на то, что увольнение по ст. 28 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя, никаких письменных объяснений работника при увольнении его, как не выдержавшего испытательного срока по этой статье кодекса, требовать не нужно. Как и в других случаях увольнения работника, работодатель обязан в день увольнения ознакомить его (под роспись) с приказом об увольнении, выдать ему оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в этот же день. Если работник в день увольнения не работал, то согласно ст. 116 КЗоТ выплата всех сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Ограничения по совместной работе родственников

Согласно ст. 251 КЗоТ собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На предприятиях, в учреждениях и организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

Например, такие ограничения установлены ст. 12 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3723-XII "О государственной службе", ст. 8 Закона Украины от 24.03.98 г. № 202/98-ВР "О государственной исполнительной службе" и др.

Для остальных субъектов хозяйствования такие ограничения, как это указано выше, может вводить только собственник. О введении ограничений на совместную работу родственников должен быть принят в установленной форме соответствующий документ: решение собственника, протокол собрания акционеров (участников ООО), приказ и др. в зависимости от организационно-правовой формы субъекта, что также следует из письма Минтруда от 29.11.2004 г. № 06-4/138.

Документы, необходимые для заключения трудового договора

При заключении трудового договора гражданин должен представить следующие документы:

-        паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

-        трудовую книжку, если это не первое место его работы;

-        справку о присвоении идентификационного кода;

-        заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия.

В некоторых случаях работодатель вправе потребовать от работника, кроме вышеуказанных, дополнительные документы, такие как диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке.

Согласно ст. 22 КЗоТ при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийности, национальной принадлежности, происхождении, а также требовать документы, представление которых не предусмотрено действующим законодательством. Следовательно, незаконными являются требования о представлении справок о прежней работе, получаемой ранее заработной плате, семейном положении, наличии жилой площади, прописке, а также о представлении письменных характеристик.

Лица, устраивающиеся на работу на предприятия пищевой промышленности, общественного питания, в лечебно-профилактические учреждения, дошкольные учреждения, объекты коммунального обслуживания и другие предприятия, учреждения и организации, которые связаны с обслуживанием населения до приема на работу должны проходить обязательный медосмотр и предоставить соответствующее медицинское заключение. Согласно письму Минздрава от 06.05.2005 г. № 03.2/975 к перечню профессий, которые должны проходить обязательные профилактические медосмотры, также относятся работники аптек, аптечных баз и складов.

Такие работники должны иметь личную медицинскую книжку, которая подтверждает состояние здоровья работника. Форма указанной книжки № 1-ОМК утверждена приказом Минздрава от 11.03.98 г. № 66.

Кроме этого, согласно ст. 17 Закона Украины от 14.10.92 г. № 2694 "Об охране труда" и ст. 21 Закона Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных заболеваний" работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, лица в возрасте до 21 года, а также работники профессий и производств, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний, должны проходить обязательные предварительные медицинские осмотры.

Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, установлен Положением о медицинском осмотре работников определенных категорий, утвержденным приказом Минздрава от 31.03.94 г. № 45.

Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным медицинским осмотрам, утвержден постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559.

Порядок проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров утвержден постановлением КМУ от 27.09.2000 г. № 1465. В зависимости от профессии, вида работ и производства приказом Минздрава от 23.07.2002 г. № 280 утвержден перечень необходимых обследований врачей-специалистов, видов клинических, лабораторных и иных исследований, необходимых для проведения обязательных профилактических медицинских осмотров.

Гарантии при приеме на работу

Трудовым законодательством установлены определенные гарантии для работников при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Так, в соответствии со ст. 22 КЗоТ запрещается необоснованный отказ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Однако предприятие свободно (не может быть ограничено) в выборе работников при замещении вакантных должностей в зависимости от уровня образования, стажа работы, деловых качеств, репутации и др. В этом случае не является дискриминацией при приеме на работу установление прямых или косвенных преимуществ, связанных с деловыми качествами или профессиональными навыками работника, а также предпочтения, которые определяются свойственными определенной категории работников (должности) требованиям.

Для отдельных категорий работников, таких как, инвалиды, женщины, молодежь, предусмотрены дополнительные гарантии.

Так, согласно ст. 184 КЗоТ запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. При отказе в приеме на работу указанным категориям работников собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить им причину отказа в письменной форме. Такой отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. Кроме того, согласно ст. 172 УК в случае отказа женщине в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью, руководитель предприятия может быть привлечен к уголовной ответственности.

Важно знать, что законодательством Украины предусмотрены отдельные ограничения при приеме на работу. Так, право гражданина заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в силу приговором суда, установившим в качестве меры наказания на срок от одного до пяти лет запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (п. 7 ст. 36 КЗоТ, ст. 51 УК).

Согласно ст. 188 КЗоТ не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет, однако с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. Лица в возрасте от 14 до 15 лет (школьники, учащиеся ПТУ, средних специальных учебных заведений) могут приниматься на работу в свободное от учебы время только с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего. Необходимо отметить, что нарушение установленных ограничений влечет за собой прекращение трудовых отношений с подростком и привлечение к ответственности работодателей.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах или заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

Кроме того, законодательство предоставило право собственнику предприятия вводить при необходимости ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры, дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 251 КЗоТ).

Регистрация трудового договора, заключенного между работником и физическим лицом

Если работодателем является физическое лицо, то такой работодатель должен заключать с работником письменный трудовой договор по форме утвержденной приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260. Такой трудовой договор в соответствии со ст. 241 КЗоТ и Порядком регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденного приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260, подлежит обязательной регистрации в течении недели с момента фактического допуска работника к работе в государственной службе занятости по месту проживания работодателя - физического лица.

Для регистрации трудового договора в службу занятости необходимо представить:

-        физическому лицу - работодателю:

-       паспорт;

-       свидетельство о регистрации субъекта предпринимательской деятельности;

-       справку налогового органа об идентификационном номере;

-       трудовой договор;

-        работнику:

-       паспорт;

-       трудовую книжку;

-       справку налогового органа об идентификационном номере.

Ответственное лицо службы занятости регистрирует трудовой договор в книге регистрации по форме, утвержденной вышеуказанным приказом, присваивает ему номер и фиксирует дату регистрации, о чем производится соответствующая запись в трудовом договоре, что также следует и из письма Минтруда от 28.09.2005 г. № 09-445.

Виды трудовых договоров

В соответствии со ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть:

-        бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

-        срочным, заключаемым на определенный срок, установленный по согласию сторон;

-        заключаемым на время выполнения определенной работы.

Рассмотрим указанные виды трудового договора более подробно.

Согласно п. 1 ст. 23 КЗоТ бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок, то есть в нем не указан срок, до которого он действует. Как правило, такой договор заключается путем подачи заявления о приеме на работу и издания приказа о приеме на работу этого работника.

Согласно п. 2 ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается на срок, установленный по соглашению сторон. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательством. Никаких ограничений в трудовом законодательстве относительно продолжительности сроков такого срочного трудового договора нет. Таким образом срочный трудовой договор может быть заключен на любой срок.

Чтобы избежать возможных трудовых споров (конфликтов) в последующем, при оформлении работника на работу с заключением срочного трудового договора, следует рекомендовать ему указать в заявлении о приеме на работу срок, на который он принимается на работу. Такой же срок трудового договора должен быть указан и в приказе о приеме на работу.

Отсутствие указания срока в заявлении и приказе (с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу) влечет за собой признание такого договора заключенным на неопределенный срок (то есть такой работник будет являться постоянным). Следовательно, такой работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным в трудовом законодательстве (по собственному желанию - ст. 38 КЗоТ, или по инициативе работодателя - ст. 40 и ст. 41 КЗоТ), а не по окончании срочного трудового договора.

Работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании срока, указанного в приказе, подлежит увольнению по п. 2 ст. 36 КЗоТ, причем увольнение производится без заявления работника по приказу работодателя. Такой приказ должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или накануне. Например, если работник был принят на работу сроком на 5 месяцев с 21 апреля, то приказ должен быть издан 21 сентября или накануне, но ни в коем случае ни днем позднее срока окончания действия срочного договора, так как в этом случае, согласно ст. 391 КЗоТ, работник считается принятым на работу на неопределенный срок. Предварительно уведомлять работника об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора не требуется.

Согласно п. 3 ст. 23 КЗоТ с работником может быть заключен трудовой договор на время выполнения определенной работы. Такой трудовой договор также является разновидностью срочного трудового договора. Однако следует обратить внимание, что заключение трудового договора на определенный срок отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы только по формальным признакам:

-        в первом случае срок действия договора определяется указанием его продолжительности или предельной датой, до которой продолжается действие трудового договора;

-        во втором случае срок действия договора определяется окончанием определенной работы.

Поэтому при заключении с работником трудового договора на выполнение определенной работы должен быть издан приказ.

Исходя из приведенных оснований заключения срочных трудовых договоров и в зависимости от конкретной ситуации на предприятии работодатель может определить, какой трудовой договор ему предпочтительнее заключать с работниками. Если продолжительность такой работы не превышает два месяца - можно заключить временный трудовой договор; если период такой работы ограничивается определенным сроком - можно заключить срочный трудовой договор; если работник принимается на работу для выполнения определенной работы - то заключается трудовой договор на выполнение такой работы.

Временные и сезонные работы

Правоотношения сторон, вытекающие из осуществления временных и сезонных работ, аналогичны правоотношениям по срочному трудовому договору. Согласно ст. 7 КЗоТ особенности регулирования труда временных и сезонных работников, дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и ст. 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора устанавливаются законодательством. К нормативным документам, которыми регулируются трудовые правоотношения временных и сезонных работников, относятся:

-        КЗоТ (ст. 23, п. 2 ст. 36);

-        Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 310-IX "Об условиях труда работников и служащих, занятых на сезонных работах" (действует в части, не противоречащей законодательству Украины);

-        Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 311-IX "Об условиях труда временных работников и служащих" (действует в части, не противоречащей законодательству Украины);

-        Перечень сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278;

-        Положение о порядке организации сезонных работ, утвержденное постановлением КМУ от 27.04.98 г. № 578.

Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, которые имеют следующие признаки:

-        формальный: сезонными признаются только работы, определенные в специальном Перечне сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденном постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278, согласно которому к таким видам работ и отраслей отнесены лесная промышленность и лесное хозяйство, торфяная промышленность, сельское хозяйство, перерабатывающие отрасли промышленности (работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции, сахарной отрасли, первичного виноделия), санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха;

-        материальный: в связи с природными и климатическими условиями сезонные работы могут выполняться только во время определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезона).

Как следует из вышеприведенного перечня сезонных работ работа на предприятиях торговли, например в летних кафе, на плодоовощных предприятиях торговли и т. д., к сезонной не относится.

Порядок заключения временных трудовых договоров регулируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 311-IX "Об условиях работы временных работников и служащих" (этот нормативный документ в настоящее время действует в Украине согласно Постановлению Верховной Рады Украины от 12.09.91 г. № 1545-XII "О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР" как акт законодательства СССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, в части, не противоречащей законодательству Украины). Временные трудовые договоры могут заключаться на срок, не превышающий двух месяцев, а если прием на работу производится для замещения отсутствующего работника, временный трудовой договор может быть заключен на срок до четырех месяцев. Таким образом, любой трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев (для замещения отсутствующего работника - до четырех месяцев), следует считать временным.

При приеме на временную работу работник должен быть предупрежден о временном ее характере, о чем должно быть прямо указано в заявлении и в приказе о приеме на работу. Вместо указания в приказе на временный характер работы по трудовому договору допускается прямое указание срока трудового договора. Согласно ст. 26 КЗоТ испытание при приеме на временную работу временных работников не устанавливается.

Временные работники, согласно ч. 9 ст. 6 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР "Об отпусках", имеют право на отпуск пропорционально отработанному времени, и, кроме того, имеют право, как и остальные работники, на оплату временной нетрудоспособности, если ее продолжительность не превышает 75 календарных дней. При окончании срока временной работы работник должен быть уволен согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Довольно распространенным случаем оформления временных работников является ситуация, когда по окончании двух месяцев временной работы такого работника увольняют в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ, а через день принимают вновь на временную работу.

Однако в этой ситуации следует обратить внимание, что, согласно п. "б" ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 311-IX "Об условиях работы временных работников и служащих", при приеме уволенного временного работника вновь на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если срок его работы до и после перерыва превышает соответственно два или четыре месяца при замещении временно отсутствующего работника, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому в этом случае увольнять работника в связи с окончанием срока временной работы нельзя.

трудовой контракт

Особой формой срочного трудового договора является контракт. Контрактная форма трудового договора предусмотрена ст. 21 КЗоТ, а порядок заключения и расторжения трудовых контрактов регулируется Положением о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при приеме на работу, утвержденным постановлением КМУ от 02.08.95 г. № 597, и Положением о порядке заключения контракта при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением КМУ от 19.03.94 г. № 170 (далее - Положение № 170).

В соответствии со ст. 21 КЗоТ контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работников, условия расторжения договора могут устанавливаться соглашением сторон.

Введение контрактной формы в трудовое законодательство Украины было обусловлено требованиями времени, а также желанием работодателей привлекать к работе наиболее квалифицированных и творчески активных работников, так как контракт дает возможность устанавливать особые условия труда, предоставлять дополнительные отпуска, различные социальные льготы.

Среди работодателей бытует мнение, что контракт можно заключать с работниками независимо от специальности, квалификации и должности, что приводит к нарушению трудовых прав граждан, поскольку контракт иногда используется как инструмент, благодаря которому в любой момент можно избавиться от "неугодных" работников. Однако сфера применения трудовых контрактов на предприятиях четко определена законами Украины.

Условия введения контрактной системы на предприятии обосновываются в соответствии с законами Украины в коллективном договоре или в специальном локальном нормативном акте - положении о контрактной системе предприятия. В таком акте должны быть предусмотрены категории работников, с которыми может быть заключен трудовой контракт, порядок его заключения, примерная форма, пояснения и рекомендации к ее заполнению.

Трудовой контракт можно заключать только с теми работниками, которые трудоустраиваются на определенный срок или на время выполнения определенного задания (работ), так как контракт - это срочная форма трудового договора.

В этом случае срок устанавливается по соглашению сторон и может определяться конкретной датой или наступлением определенного события (например, возвращением на работу лица, которое уволилось в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную службу и т. д.).

Работодатель может требовать от работника, который работает по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, если он относится к категории работников, с которыми согласно законодательству должен быть заключен контракт. Категории работников и работ, которым разрешается заключение трудового договора в форме контракта перечислены в письме Министерства труда Украины от 06.05.2000 г. № 06/2-4/66.

Следует обратить внимание на некоторые нюансы при заключении трудового контракта. В частности, в письме Минтруда от 22.08.2000 г. № 13-3352 отмечается, что Закон Украины от 27.03.91 г. № 887-XII "О предприятиях в Украине" предусматривает заключение контракта только с одним руководителем предприятия, а не с работниками, должности которых относятся к руководящему составу предприятия и подчиняются руководителю данного предприятия. Отметим, что данное письмо актуально и в настоящее время, поскольку аналогичная норма содержится в п. 4 ст. 65 ХКУ.

Если заключение контракта для работника не обязательно, то без письменного согласия переводить его на контрактную форму нельзя. А если работника к этому принуждает работодатель, такой контракт можно признать недействительным в судебном порядке (п. 10 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9, ст. 9 КЗоТ).

Принимая решение о переводе постоянных работников на контрактную форму трудового договора, необходимо руководствоваться ст. 32 КЗоТ, которой предусмотрено, что при изменении существенных условий труда работник об этом должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Кроме этого ст. 103 КЗоТ также установлено, что о новых либо изменении действующих условий труда в сторону ухудшения работодатель должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца до их введения или изменения. И если работник не согласен заключить контракт на определенный срок, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В том случае, если законами Украины в конкретной ситуации заключение контракта не предусмотрено, то лучше принять работника на временную работу (по срочному трудовому договору).

Согласно п. 3 ст. 24 КЗоТ и п. 7 Положение № 170 контракт заключается в письменной форме, что является обязательным условием, и подписывается работодателем и работником, которого принимают на работу.

Условия контракта имеют конфиденциальный характер. Если доступ к ним имеют должностные лица работодателя, они не имеют права их разглашать. Обязанность по обеспечению конфиденциальности возлагается на работодателя (как на лицо, имеющее право нанимать и увольнять работников). Требования конфиденциальности не распространяются на условия контракта, которые регулируются действующим законодательством, относительно органов, осуществляющих контроль за их соблюдением.

Несмотря на различную специфику работы по контракту в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, его особенностей, специальности работника структура контракта однотипна. Поэтому, приступая к подготовке проекта контракта с каждым работником, можно использовать типовые формы трудовых контрактов. Приказом Минтруда от 15.04.94 г. № 23 утверждена типовая форма контракта с работником, которой и следует руководствоваться.

Трудовой контракт оформляется в двух экземплярах, имеющие одинаковую юридическую силу и хранящиеся у каждой из сторон. При согласии работника копия заключенного с ним контракта может быть передана профсоюзному или другому органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в контракте, и может быть изменен при согласии сторон, изложенном в письменной форме. Затем оформляется приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись. На основании этого приказа производится запись в трудовую книжку работника.

Срок контракта законом не ограничен, необходимо только зафиксировать его в тексте контракта. Как упоминалось выше, срок контракта может ограничиваться не календарным периодом, а временем окончания работы, для выполнения которой он был заключен.

В теории трудового права различают два вида условий трудового контракта в зависимости от порядка их установления. Это, во-первых, условия, определенные законодательством, которые не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом) и в силу закона являются обязательными для выполнения. Во-вторых, условия договора, которые непосредственно устанавливаются соглашением сторон при заключении контракта. Их, в свою очередь, делят на необходимые и дополнительные (иногда обязательные и факультативные).

Необходимые условия - это условия срока действия трудового контракта, места работы, осуществления трудовой функции, взаимных прав и обязанностей сторон, режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и оснований расторжения трудового контракта.

Следует отметить, что размер выплат по трудовому контракту не может быть менее предусмотренного действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, и зависит от выполнения условий контракта. В контракте могут определяться и условия повышения или снижения обусловленного сторонами размера оплаты труда, устанавливаться дополнительные надбавки и выплаты, премии и вознаграждения при подведении итогов работы за год или за другой период, участие в получении прибыли работодателя (если это не предусмотрено действующим законодательством или их уставами).

Разрабатывая проект, нет необходимости переписывать статьи КЗоТ, но следует подробно описать трудовую функцию работника при этом необходимо отразить объем выполняемых работ, их последовательность, производственные связи, сроки, конкретные производственные операции. В отличие от трудового договора в контракте дается не только поэлементная характеристика всех обязанностей работника, но и определяется конкретный результат задания, а также может устанавливаться дополнительная ответственность за неисполнение обязательств или недостижение соответствующего результата.

Дополнительные условия могут быть самыми разными, например, о работе на условиях неполного рабочего времени, об испытательном сроке, о дополнительных материальных и социально-бытовых льготах, о предоставлении работнику служебного автомобиля, отпуска без сохранения заработной платы и т. д. Также в контракте определяется режим работы и отдыха работника, при этом продолжительность отпуска не может быть менее установленного законодательством для данной категории.

При заключении контракта следует обратить внимание на предоставление дополнительных гарантий работнику в случае досрочного прекращения контракта по не зависящим от него причинам. Договорная ответственность может устанавливаться в виде специальных расчетов при досрочном расторжении контракта по вине одной из сторон. Можно, например, включить в контракт условие, предусматривающее при досрочном расторжении контракта по вине работодателя выплату работнику пособия в размере двух должностных окладов.

Если контракт расторгается в связи с объективной невозможностью работника выполнять свои обязанности (по уважительным причинам), то взаимные расчеты сторон ограничиваются выплатой заработной платы за фактически отработанное время.

Контракт может предусматривать дополнительные льготы, гарантии и компенсации, не предусмотренные действующим законодательством, за счет средств работодателя, например, выплату дополнительного вознаграждения, предоставление материальной помощи к ежегодному отпуску и т. п., а также дополнительные основания его расторжения. Основной характерной чертой контракта, которая отличает его от других видов трудовых договоров, является то, что в контракте, в отличие от последних, расширен круг условий, устанавливаемых сторонами самостоятельно.

Стороны, договариваясь об условиях контракта, не должны оставлять без внимания, что в соответствии со ст. 9 КЗоТ трудовой контракт не может содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством Украины. Трудовое право не допускает взыскание с работника той прибыли, которую работодатель мог бы получить, но не получил в связи с противоправными действиями (бездеятельностью) работника. Поэтому, если такое условие было включено в содержание контракта, оно должно быть признано недействительным. В этом проявляется защита трудовым законодательством заработной платы работника.

Досрочное расторжение контракта достаточно четко регламентировано законодательством и допускается в крайнем случае. Так, если контракт расторгается по инициативе работодателя на основаниях, изложенных в контракте, но не предусмотренных действующим законодательством, увольнение производится согласно п. 8 ст. 36 КЗоТ и при этом согласие профкома не требуется.

Если условия контракта не будут выполняться или будут выполняться ненадлежащим образом, то согласно п. 22 Положения № 170 контракт может быть досрочно расторгнут с предупреждением соответствующей стороны за две недели. По требованию работника контракт подлежит расторжению досрочно в случае его болезни или инвалидности, которая препятствует выполнению работы, нарушения работодателем законодательства о труде, невыполнения или выполнения ненадлежащим образом работодателем обязанностей. Увольнение работника в этом случае производится в соответствии со ст. 39 КЗоТ и п. 23 Положения № 170.

При решении вопроса о том, является ли конкретная причина увольнения по собственному желанию уважительной, следует руководствоваться ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Такими причинами являются невозможность продолжать работу в связи с переездом на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицин-ским заключением; беременность; уход за ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи и др. В этом случае трудовой контракт расторгается в срок по просьбе работника.

На основании п. 1 ст. 36 КЗоТ соглашение сторон является универсальным основанием расторжения контракта, на этом основании он может быть расторгнут в любое время, причем проявить инициативу может как работник, так и предприятие. Согласно п. 24 Положения № 170 за два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен, или заключен на новый срок, или расторгнут.

особенности Приема на работу иностранцев

Статьей 26 Конституции Украины предусмотрено, что иностранцы и лица без гражданства, находящиеся в Украине на законных основаниях, пользуются теми же правами и свободами, а также несут такие же обязанности, как и граждане Украины, если Конституцией, законами или международными договорами Украины не определены исключения.

Трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях Украины, регулируются законодательством Украины и международными договорами Украины (ст. 8 КЗоТ). Решение вопроса о трудоустройстве иностранных граждан на предприятиях Украины зависит от их правового статуса, определенного законодательством Украины: беженцы, иностранцы, лица без гражданства.

Статьями 18 и 20 Закона Украины от 21.06.2001 г. № 2557-III "О беженцах" установлено, что:

-        прибывшие в Украину лица, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении им статуса беженцев, имеют право на временное трудоустройство;

-        лица, получившие статус беженцев и имеющие соответствующее удостоверение, имеют право на трудоустройство на общих основаниях с гражданами Украины.

Права и обязанности иностранных граждан во время их пребывания на территории Украины регулируются Законом Украины от 04.02.94 г. № 3929-XII "О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства".

Согласно ст. 8 указанного закона и ст. 8 Закона Украины от 01.03.91 г. № 803-XII "О занятости населения" иностранцы и лица без гражданства, прибывшие в Украину на определенный срок, получают право на трудовую деятельность только при наличии разрешения на трудоустройство, выданного работодателю государственной службой занятости Украины. Причем требование о получении разрешения распространяется на всех иностранных граждан, в том числе и граждан стран СНГ.

Кроме этого принимать на работу иностранцев могут только плательщики страховых взносов в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы, зарегистрированные в местных центрах занятости.

Порядок выдачи указанных разрешений утвержден постановлением КМУ от 01.11.99 г. № 2028 (далее - Порядок № 2028). Причем его действие распространяется также и на иностранцев, направленных нерезидентом-работодателем в Украину для выполнения определенного объема работ или услуг на основании контрактов, заключенных между украинским и иностранным субъектами хозяйствования.

Разрешение на трудоустройство выдается на конкретную должность (рабочее место) Государственным центром занятости Минтруда Украины или по его поручению соответствующими центрами занятости Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя.

Для получения разрешения работодателю следует обратиться в областной центр занятости и представить следующие документы (п. 4 Порядка № 2028):

-        заявление (в произвольной форме);

-        обоснование необходимости использования труда иностранцев и возможности создания для них необходимых условий пребывания и деятельности;

-        копию контракта между иностранным и украинским субъектом хозяйственной деятельности на выполнение определенного объема работ или услуг (если такой контракт заключен);

-        копии устава и свидетельства о государственной регистрации предприятия, заверенные в установленном порядке;

-        список иностранцев с указанием их полного имени и фамилии, года рождения, номера паспортного документа, специальности (профессии), пола;

-        копию проекта контракта работодателя с работником - иностранным гражданином;

-        документ, удостоверяющий право представителя работодателя представлять его интересы в центре занятости (приказ, доверенность, протокол и т. д.);

-        копии документов об образовании или квалификации;

-        справку органа налоговой службы об уплате работодателем предусмотренных законодательством налогов и сборов, форма которой утверждена приказом ГНАУ от 06.05.2004 г. № 261;

-        квитанцию о внесении платы за рассмотрение заявления (в размере 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан - 170 грн.).

Минтруда в письме от 24.03.2006 г. № ДЦ-12-1556/0/6-06 сообщает, что в указанном перечне документов, подаваемых работодателем для получения разрешения, есть два взаимоисключающих документа. Предусмотренная перечнем документов копия контракта между иностранным и украинским субъектами хозяйствования на выполнение определенного объема работ или услуг представляется в случае, если иностранцы будут выполнять у украинского субъекта хозяйствования работы или услуги на основании такого контракта (продолжая пребывать в трудовых отношениях с иностранным работодателем, то есть пребывая в командировке), не вступая в трудовые отношения с украинским субъектом хозяйствования.

Если же украинский работодатель имеет намерение использовать труд иностранца на конкретной должности или рабочем месте, предусмотренном штатным расписанием, то для получения разрешения представляется копия проекта трудового контракта украинского работодателя с работником - иностранным гражданином.

Обязательность оформления трудовых правоотношений украинского работодателя с работником - иностранным гражданином в форме трудового контракта обусловлена тем, что срок трудовых правоотношений в таких случаях определяется сроком действия разрешения и не может выходить за пределы его действия. Соответственно копия контракта между иностранным и украинским субъектами хозяйствования в данном случае не представляется.

Решение о предоставлении разрешения или отказе в нем выдается не позднее 30 дней со дня получения соответствующим центром занятости вышеперечисленных документов и на срок, как правило, до одного года, который при необходимости может быть продлен. Продление срока действия и получение новых разрешений производится в порядке, предусмотренном п. 7 Порядка № 2028 и Инструкцией о порядке продления срока пребывания в Украине иностранцев и лиц без гражданства, утвержденной приказом МВД от 01.12.2003 г. № 1456.

По окончании срока действия разрешение на трудоустройство возвращается работодателем в соответствующий центр занятости.

Отметим, что разрешение на трудоустройство согласно п. 12 Правил оформления визовых документов для въезда в Украину, утвержденных постановлением КМУ от 20.02.99 г. № 227, является основанием для выдачи иностранцу иммиграционной визы IM-1.

Следует также обратить внимание на то, что в случае использования труда иностранцев или лиц без гражданства без разрешения на трудоустройство, государственная служба занятости взимает с работодателя штраф за каждое такое лицо в 50-кратном размере не облагаемого налогом минимума доходов граждан (ч. 3 ст. 8 Закона Украины от 01.03.91 г. № 803-XII "О занятости населения). При этом согласно п. 13 Порядка № 2028 иностранец, принятый на работу без разрешения на трудоустройство, подлежит выдворению из Украины органами внутренних дел в порядке, определенном постановлением КМУ от 29.12.95 г. № 1074 "О Правилах въезда иностранцев в Украину, их выезда из Украины и транзитного проезда через ее территорию".

Без получения разрешения на трудоустройство на работу могут приниматься:

-        иностранные граждане, получившие вид на жительство в Украине;

-        иностранные граждане, которые приобрели статус беженцев;

-        представители иностранного морского (речного) флота и зарубежных авиакомпаний, которые обслуживают эти организации на территории Украины;

-        работники зарубежных средств массовой информации, аккредитованные для работы в Украине;

-        артисты и работники искусства для работы в Украине по специальности;

-        работники аварийно-спасательных служб для выполнения срочных работ в Украине;

-        руководители представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, которые зарегистрированы в Минэкономики;

-        иностранцы, нанятые инвестором в рамках соглашения о распределении продукции, по должностям (специальностям), определенным этим соглашением.

Заключение трудового договора в Украине с иностранцами или лицами без гражданства имеет существенные особенности. Наравне с гражданами Украины право на трудоустройство имеют только иностранцы, постоянно проживающие в Украине (ст. 8 Закона Украины от 04.02.94 г. № 3929-XII "О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства"). То есть трудоустроиться могут иностранцы, получившие удостоверение на проживание в Украине (так называемый вид на жительство) в порядке, предусмотренном ст. 1 Закона Украины от 07.06.2001 г. № 2491-III "Об иммиграции".

Следует обратить внимание, что запрещено использовать труд иностранцев, если согласно законодательству Украины назначение на должность или занятие определенным видом деятельности связано с принадлежностью к гражданству Украины. В частности иностранцы не могут быть приняты на государственную службу. Они также не могут заниматься адвокатской (Закон Украины от 19.12.92 г. № 2887-XII "Об адвокатуре") и нотариальной (Закон Украины от 02.09.93 г. № 3425-XII "О нотариате") деятельностью.

Порядок трудоустройства в Украине иностранных сотрудников представительства иностранных субъектов хозяйствования регулируется Инструкцией о порядке регистрации представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, утвержденной приказом МВЭСторга от 18.01.96 г. № 30 (далее - Инструкция № 30).

В Свидетельстве о регистрации представительства должно быть указано количество иностранных граждан - служащих иностранного субъекта хозяйственной деятельности, являющихся сотрудниками представительства (п. 9 Инструкции № 30).

Согласно п. 18 Инструкции № 30 иностранным сотрудникам представительств иностранных субъектов хозяйствования Минэкономики выдаются специальные служебные карточки, действующие на всей территории Украины в порядке и по форме, определенным в приложениях к этому документу.

Таким образом, при условии регистрации представительства иностранного субъекта хозяйствования в установленном законодательством порядке с получением Свидетельства Минэкономики о такой регистрации, в котором указывается количество иностранных сотрудников представительства - служащих, включая руководителя представительства, такие сотрудники имеют право работать без получения разрешения в центре занятости, но только в данном представительстве.

Если такие граждане имеют намерение заключить трудовой договор с другим предприятием, учреждением или организацией, то им необходимо получить разрешение на трудоустройство в Украине.

Также следует отметить, что согласно Правилам оформления визовых документов для въезда в Украину, утвержденным постановлением КМУ от 20.02.99 г. № 227, лицам, въезжающим в Украину как соучредители совместных предприятий или представители компаний (фирм, ассоциаций) для осуществления контроля за выполнением контрактов или в качестве консультантов иностранных компаний, а также персонала иностранных представительств, оформляется деловая виза (Б), а лицам, въезжающим в Украину с целью трудоустройства, оформляется иммиграционная виза (ИМ-1). Причем лицам, прибывшим по визам типа (Б), не разрешено изменять статус временного пребывания в Украине и таким образом они не могут получить разрешение на трудоустройство.

Кроме этого, следует обратить внимание на то, что если резидентом с иностранцем заключен гражданско-правовой договор, то разрешение на трудоустройство последнему не требуется, поскольку такие правоотношения не являются трудовыми. Причем заключение гражданско-правового договора с иностранцем, уже въехавшим в Украину, не зависит от вида полученной им визы.

Особенности приема на работу совместителей

Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденном приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. № 43 (далее - Положение № 43) совместительством является выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у этого же или другого (других) работодателя, на одном или на нескольких предприятиях (см. также письмо Минтруда от 08.12.2004 г. № 0706-С48265/4).

Исходя из вышеуказанного определения термина "совместительство" следует, что если работник не имеет основного места работы, он не может быть принят на работу по совместительству, что также следует и из письма Минтруда от 13.10.2004 г. № 36-298.

Учитывая, что согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник вправе реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, ограничения по количеству мест работы для совместителей отсутствуют.

Не является совместительством работа, определенная специальным перечнем работ, которые не являются совместительством, изложенном в Положении № 43.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий. Согласно ст. 105 КЗоТ совмещением является выполнение на том же предприятии наряду со своей основной работой (то есть в течение рабочего дня), обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. За совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата к основному заработку (окладу).

Существует такое неофициальное понятие, как внутренние и внешние совместители.

При внутреннем совместительстве работник трудится на одном и том же предприятии - и как основной работник, и как совместитель. Работу по совместительству он осуществляет в свободное от основной работы время. Например, по основному месту работы грузчик работает с 7.00 до 16.00, а по совместительству - дворником с 19.00 до 21.00.

При внешнем совместительстве работник работает на двух (или нескольких) предприятиях, одно из которых является основным местом работы, а второе (остальные) - работой по совместительству.

Должности, на которых работают совместители, должны быть предусмотрены штатным расписанием предприятия. Однако если относительно должностей, которые занимают на предприятии основные работники, в штатном расписании ставка обычно кратна единице, то относительно совместителей ставка может колебаться от 0,1 до 1 в зависимости от специфики работы на предприятии.

На работу по совместительству согласие работодателя по месту основной работы не требуется. Однако в интересах самого работника-совместителя, ему необходимо периодически, например один раз в год, представлять справку с основного места работы (или предъявлять трудовую книжку) о фактическом наличии трудовых правоотношений с другим предприятием как основным местом работы. Это связано с тем, что совместитель, уволенный с основного места работы и работающий только по совместительству, нарушает сам принцип совместительства, ибо совместительство - это выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы.

В случае если же совместитель уволен с основного места работы, его следует уволить с работы по совместительству (по его заявлению) и приказом по предприятию, где он работал по совместительству, принять на основную работу.

Оформление документов при приеме на работу совместителя производится в установленном порядке при заключении трудового договора, то есть гражданин подает работодателю заявление о приеме на работу по совместительству (или подписывает трудовой контракт), на предприятии издается приказ, оформляется личное дело и т. д.

Как и при приеме на основное место работы, лицо, принимаемое на работу по совместительству, должно предъявить паспорт и трудовую книжку. При приеме на работу, которая требует специальных знаний, необходимо предъявление диплома или другого документа об образовании или профессиональной подготовке. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится только по желанию работника (по месту основной работы) (п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58).

В отличие от ранее действовавшего законодательства (Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и  Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 г. № 81/604-К-3/6-84), в действующих нормативных актах не предусматривается работа по совместительству только на 0,5 ставки (оклада) и соответствующей оплаты 50 % оклада (существующие ограничения см. далее по тексту). То есть при приеме на работу по совместительству работник может быть оформлен на полную ставку и получать 100 % оклада, поскольку совместитель получает заработную плату за фактически выполненную работу, а не за время, которое он фактически находится на работе по совместительству (несмотря на то, что в табеле учета рабочего времени ему отмечается 8 часов, если он работает на полную ставку), и при этом возможны ситуации, когда работник одновременно может являться совместителем на нескольких предприятиях. Также возможна ситуация, когда на одну ставку могут быть оформлены, например, два работника-совместителя по 0,5 ставки и т. п.

Согласно п. 2 постановления КМУ от 03.04.93 г. № 245 "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" (далее - Положение № 245) продолжительность работы по совместительству работников государственных предприятий не может превышать четыре часа в день и полный рабочий день при работе в выходной. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. При этом оплата труда таких совместителей производится за фактически выполненную работу. Причем согласно письму Минтруда от 08.12.2004 г. № 0706-С48265/4 такие ограничения на совместительство работников государственных предприятий существуют независимо от того, на государственном или негосударственном предприятии они выполняют работу по совместительству, а также на работников, которые приступают к работе по совместительству на государственное предприятие, учреждение, организацию (независимо от того, с государственным или негосударственным предприятием работник заключил ранее трудовой договор об основной работе).

Руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. д.) и их заместителям работа по совместительству запрещена (за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности), что предусмотрено п. 4 Положения № 245.

Также некоторым категориям работников отдельными законодательными актами запрещено работать по совместительству.

Так, согласно ст. 16 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3723-XII "О государственной службе" и ст. 5 Закона Украины от 05.10.95 г. № 356/95-ВР "О борьбе с коррупцией" государственные служащие не имеют права выполнять работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской, творческой деятельности, а также медицинской практики).

Согласно ст. 15 Закона Украины от 04.12.90 г. № 509-XII "О государственной налоговой службе в Украине" должностные лица органов государственной налоговой службы не имеют права работать по совместительству на предприятиях, в учреждениях и организациях (кроме научной и преподавательской деятельности). Такие же ограничения предусмотрены для служащих в органах прокуратуры (ст. 46 Закона Украины от 05.11.91 г. № 1789-XII "О прокуратуре") и для нотариусов (ст. 3 Закона Украины от 02.09.93 г. № 3425-XII "О нотариате").

Ограничения на совместительство могут вводиться руководителями государственных предприятий совместно с профсоюзными комитетами только в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может негативно отразиться на состоянии их здоровья и безопасности производства. Эти вопросы регулируются на предприятии путем издания соответствующего приказа или положения.

Ограничения на работу по совместительству также распространяются на лиц, не достигших 18-летнего возраста, и беременных женщин (п. 1 Положения № 245).

Как следует из письма Минтруда от 30.04.2002 г. № 06/2-4/123, соответствующие ограничения на работу по совместительству (в частности, на предприятиях негосударственной формы собственности) могут быть введены коллективным договором и соглашением сторон (например, трудовым договором, поскольку трудовой договор - это соглашение между работником и собственником, то есть соглашение о взаимных правах и обязанностях на период действия соответствующего трудового договора).

Однако ограничений по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые могут заключать работники, наряду с работой по основному месту работы, ст. 21 КЗоТ не содержит. Но при этом следует обратить внимание, что работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9-00 до 18-00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству, поскольку совместительством является выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, что также следует и из письма Минтруда от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6.

особенности Приема на работу Студентов

При приеме на работу студентов высших учебных заведений дневной формы обучения обычно всегда возникает вопрос: как правильно их оформить - в качестве основных работников или как совместителей? Отметим, что по этому вопросу существует две точки зрения.

Так, специалисты Министерства труда и социальной политики Украины в ряде публикаций (см., например, газеты "Праця ? зарплата" за 1996 г. № 18 или "Урядовий кур'єр" за 1998 г. № 178-179) высказывают мнение, что согласно п. 3 "е" ст. 1 Закона Украины от 01.03.91 г. № 803-XII "О занятости населения" к занятому населению относятся граждане, обучающиеся в дневных высших учебных заведениях. В соответствии с действующим законодательством такие граждане имеют право в свободное от учебы время работать на общих основаниях по трудовому договору, который рассматривается как вторичная занятость. Поэтому указанная работа студентов не является совместительством. Аналогичное мнение изложено и в п. 14 постановления Пленума ВСУ от 24.12.99 г. № 13.

В пользу вышесказанного дополнительно можно привести и следующие аргументы. Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста и Минфина Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же или другого работодателя по найму. Поскольку обучение студента нельзя считать основным местом работы, т. к. учебное заведение не заключает с ним никакого трудового договора, то его работа в свободное от учебы время не может являться совместительством. А иного определения термина "совместительство", кроме вышеуказанного, в действующем законодательстве нет.

Согласно п. 2.16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. № 58, учебное заведение вносит записи о времени учебы на дневных отделениях только тем студентам, у которых до поступления на учебу уже имелась трудовая книжка, а тем, у кого трудовой книжки на момент поступления не было, согласно п. 2.17 указанной инструкции, записи о времени учебы учебным заведением не вносятся, так как они должны быть внесены в последующем тем предприятием, где впоследствии они будут работать.

Однако, противоположная точка зрения выражена и в совместном письме Минтруда и Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде от 08.08.2002 г. № 010-778, в котором указывается, что студенты высших учебных заведений дневной формы обучения могут быть приняты на работу только в качестве совместителей. С указанной позицией согласиться трудно. Во-первых, потому что это письмо не дает точного ответа: почему же студенты могут быть приняты на работу только как совместители, а кроме того это письмо является адресным и составлено в качестве ответа на запрос Донецкого областного комитета профсоюзов работников здравоохранения об отмене консультации В. Лось, являющегося заместителем директора Госдепартамента надзора за соблюдением законодательства о труде (консультация опубликована в газете "Все о бухгалтерском учете" № 13 за 2002 год). Во-вторых, примечательным является то, что комментируемое письмо Минтруда подписано тем же должностным лицом министерства, которым эта консультация подготовлена, и совершенно естественно, что в письме он поддерживает свою ранее высказанную позицию. Помимо этого необходимо обратить внимание на последний абзац данного письма, в котором говорится о том, что консультацию за подписью заместителя директора департамента нельзя рассматривать как официальное разъяснение Минтруда, так как названное должностное лицо не является одним из руководителей этого министерства и не может выступать от его имени без соответствующего поручения.

Особенности приема на работу Инвалидов

оформление приема на работу

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя, который объявляется работнику под роспись. В приказе о приеме на работу в обязательном порядке указываются: условия приема (по совместительству, на временную работу и т.п.), наименование должности в соответствии с Классификатором профессий ДК 003:2005, утвержденным приказом Госкомитета Украины по вопросам технического регулирования и промышленной политики от 26.12.2005 г. № 375, дата, с которой произведен прием на работу. Типовая форма приказа о приеме на работу № П-1 утверждена приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 г. № 253.

Однако следует иметь в виду, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. По общему правилу трудовой договор считается заключенным, если фактическое допущение к работе имело место по указанию лица, наделенного распорядительными полномочиями.

На основании приказа о приеме на работу отдел кадров заполняет личную карточку по форме № П-2 и производит соответствующие записи в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет.

В соответствии со ст. 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан:

-        разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

-        ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

-        определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

-        проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Трудовое соглашение и его отличие от трудового контракта

Иногда на предприятиях при необходимости оформляются трудовые соглашения, которые являются устаревшей формой оформления правоотношений между предприятием и физическим лицом. По своей сути трудовое соглашение является гражданско-правовым договором, одним из видов договора подряда.

Отнесение трудовых соглашений к трудовому договору ошибочно по следующим причинам. Правоотношения сторон по трудовому договору регулируются трудовым законодательством и прежде всего КЗоТ. Согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор - это соглашение между работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу, определенную настоящим соглашением, по определенной специальности, квалификации, должности (предусмотренной в штатном расписании предприятия), связанную с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату (в установленном порядке по ведомости) и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, а в случае заключения трудового контракта - и дополнительным соглашением сторон.

Различия между трудовым договором и трудовым соглашением заключаются в следующем.

При приеме на работу по трудовому договору оформляется заявление о приеме на работу, при приеме по трудовому контракту - подписывается контракт. Издается приказ о приеме на работу на должность, предусмотренную штатным расписанием, на каждого работника, принятого по трудовому договору, ведутся типовые статистические учетные формы, утвержденные приказом Минстата от 27.10.95 г. № 253, производятся соответствующие записи в трудовую книжку. Выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку и означает выполнение работы в качестве рабочего или служащего данного предприятия, т.е. работы по трудовому договору.

Совершенно иное содержание имеют договоры гражданско-правового характера, связанные с трудом, которые регулируются ГКУ, и в частности, рассматриваемые трудовые соглашения. Предметом трудового соглашения является определенный результат труда, выполнение конкретного индивидуального задания, заказа или поручения, труд в этом случае является только способом исполнения обязательства.

Согласно условиям трудового соглашения гражданин обязуется за вознаграждение выполнить для предприятия индивидуально определенную работу, в том числе и на свой риск, заключающуюся в совершении только фактических действий (например, ремонт крыши, покраску забора и т. д.). При выполнении работы по трудовому соглашению не оформляется заявление о приеме на работу, не издается приказ, не вносятся записи в трудовую книжку, не ведется табель учета рабочего времени, не предоставляется ежегодный отпуск, не оплачивается больничный лист и т.д.

Трудовое соглашение всегда оформляется в письменном виде, с указанием конкретной работы (задания, заказа). После выполнения работы сторонами подписывается акт приемки-сдачи выполненных работ, который является основанием для выплаты вознаграждения, предусмотренного трудовым соглашением. Однако трудовые соглашения (договор подряда) нельзя заключать, когда работа носит постоянный характер и ее выполнение возможно только на основании трудового договора (бухгалтер, водитель, секретарь, вахтер и т. п.).