» Midot System: тестирование «нравственных параметров» кандидата

HR-UA: Управление персоналом в Украине [http://www.hr-ua.com] / Статьи / Midot System: тестирование «нравственных параметров» кандидата на работу. Форум | События | Новости Midot System: тестирование «нравственных параметров» кандидата на работу. 12/02/2007 Сегодня ни для кого не является секретом тот факт, что большинство кандидатов на работу при прохождении всевозможных собеседований и тестирований не всегда готовы быть предельно честными в своих ответах и желая получить ту или иную должность, стремятся выдавать «социально ожидаемую» информацию. Если критически оценить все тесты-самоотчеты (анкетирование, резюме, автобиография), то становится понятным, что все они предоставляют возможность допускать искажения и приукрашивать неудобную для кандидатов информацию. В этой статье вам будут представлены несколько результативных и рекомендуемых методов определения тех, кто пытается искажать правду, а также способы повышения точности ответов таких кандидатов. Материалы были получены в ходе исследований, которые были проведены с целью поиска унифицированных и непрямых измерений (время реакции, длительность ответа, и т.п.), что поможет провести разграничение между кандидатами, которые искажают свои ответы и теми, кто честен в своих ответах. Результаты показали, что есть несколько таких измерений, которые могут помочь hr-менеджеру в таком разграничении. Различные типы тестов-самоотчетов на честность предоставления информации были разработаны для оценки пределов, до которых человек будет честным. Многие проверяющие, используя их, необоснованно уверены, что они защищены от лжи и искажения информации. Тем не менее, такие тесты сами по себе представляют механизм самотестирования и потому полностью открыты для попыток искажения, и социального предпочтения (стремление изменить или скрыть информацию с целью удовлетворить ожидания потенциального работодателя). Следует согласиться с тем фактом, что предварительная подготовка к тестам-самоотчетам очевидна и несомненна, поэтому прямое доверие результатам таких тестов несет угрозу искажения нормы честности. Учитывая изложенное, следует помнить: А). Нет различий между честными и нечестными кандидатами в процессе тестирования-самоотчета. И одни и другие дают одинаковые «ожидаемые» ответы, поэтому показатель честности будет равен нулю. Б). Когда понятно, какого ответа ожидает работодатель, легче исказить действительность и придумать то чего ожидают. Естественно что, работодатель, который делает свои выводы на ложной информации, обречен принять на работу того, кто только показался ему честным (с того момента, когда начал себя позиционировать). Давайте признаемся себе, что результат беседы с претендентом, который имеет хорошее образование и определенный уровень коммуникабельности, предугадать очень просто. Ни в коей мере не следует сомневаться в способностях hr-менеджера, но мы все живые люди, а не компьютеры, и физиологически не способны нести огромный запас аналитики, чтобы увидеть то, что хотят скрыть люди разного возраста, образования, жизненного опыта и т.д. Поэтому была поставлена задача, разработать систему тестов способных вскрыть внутреннюю, даже неосознаваемую самим кандидатом предрасположенность к предоставлению лживой информации по интересующим работодателя вопросам. И что главное, независимо от воли самого кандидата. Существуют различные способы решения проблемы искажения ответов. Некоторые из них представлены ниже: 1.Использование тестов на честность, которые основаны на личностных мотивациях: Ответы на вопросы в личностных тестах, в которых параметры тестирования относятся к этике (совесть) менее очевидны и поэтому их сложнее исказить. В тоже время, способность абстрагироваться от того элемента, который мы хотим измерить, открывает пути к искажению результата теста. 2. Использование шкалы социальной ожидаемости: Шкала социальной ожидаемости в вопросах тестов это пределы, до которых кандидат пытается приукрашивать правду и представлять действительность в «розовом цвете». Поэтому информацию кандидата, выходящую за пределы «средне разумного восприятия», следует воспринимать критически. Рекомендуется также провести проверку такого кандидата с использованием дополнительных инструментов и методов. 3. Использование непрямых измерений в процессе тестирования честности: Идея состоит в том, чтобы использовать измерения, которые в наименьшей степени контролируются человеческим сознанием и которые дают возможность увидеть различие между честным кандидатом и тем, кто лжет. Приведем несколько примеров: Время реакции. Исследования показали, что намерение солгать сопровождается соответствующим временем, которое отличается от соответствующего времени тех, кто говорит правду. Тенденция уклоняться от ответа или быть слишком поспешным в ответах. Оба полюса являются свидетельством лжи кандидатов: они либо представляют картину слишком решительно, без ошибок или характерных пятен, либо они мучаются в нерешительности в процессе опроса и пытаются уходить от ответов, чем в итоге уподобляются тем, о ком мы говорили выше. Последовательность. Правдивые кандидаты более откровенны и более уверены в ответах, чем кандидаты лгуны. Лгущие кандидаты всегда менее откровенны в своих ответах. Количество слов. Кандидаты, которые пытаются произвести хорошее впечатление, отвечают «длинной речью» по сравнению с теми, кто пытается ввести вас в заблуждение. Недавно, наша компания провела исследования, используя непрямые способы анализа на предмет возможности определения элемента, который искажает правду. Для этого были сформулированы специальные условия эксперимента. Группу из 64-х исследуемых, попросили представить, что они кандидаты на работу и проходят скрининг- тест, как часть процедуры отбора. Исследуемые были разделены на три группы: «Правдивость», им было сказано быть правдивыми, даже если это будет означать, что их не примут на работу; «Допустимое искажение», им было сказано, что они могут искажать правду, с целью получить должность, но помнить, что тест имеет способы обнаружения лжи, поэтому они должны быть внимательными в приукрашивании действительности. «Максимальное искажение», этим было сказано, что их работодатели действительно хотели провести скрининг для предоставления должности, но при этом сами кандидаты не будут заинтересованы и хотят получить неудовлетворительный результат. Все необходимые элементы были скомплектованы в тесте Midot Integrity, включая социальную предрасположенность вопросной базы и два открытых вопроса: социальный – «Вы дружественный человек? Объясните»; и вопрос честности – «Вы честный человек? Объясните». Чтобы увидеть, действительно ли был достигнут желаемый результат на фоне указания, либо притворяться, либо говорить правду, мы сравнили показатели социальной ожидаемости для всех трех групп. Мы нашли, что те, кто притворялся хорошо, пытались угодить и лгали больше, подобно тем, кто притворялся плохо (эти отвечали случайно, а порой просто не задумывались над своими ответами) и последними были «правдивые» те, кто пытался угодить наименьшим образом. Мы также протестировали несколько косвенных измерений (далеких от параметров прямой ответственности): приблизительное время, требуемое для ответа; число ответов «Не знаю»; число вопросов, оставленных без ответа и длину ответов на открытые вопросы. Было установлено следующее: - Те, кто притворялись хорошо, уклонялись от ответов чаще, чем те, которые притворялись плохо и те, которые говорили правду; - Время ответов у тех, кто притворялся хорошо, отличалось от времени тех, кто говорил правду (значительные различия во времени были обнаружены в специфических и сложных вопросах). - Фразы тех, которые притворялись хорошо, были длиннее приблизительно на 10 слов, чем у тех, которые притворялись плохо. 4. Использование методов повышения точности в ответах. Исследования доказали, что использование дополнительных специальных методик может повысить точность ответов: А). Инструкции, предупреждающие, что точность всех или части ответов будет перепроверена, увеличивала страх перед ложью и повышала точность ответов. Б). Требование, чтобы кандидат давал ответ в деталях или раскрывал свой ответ в конце закрытого вопроса, повышало точность ответа. С). Использование техники выбора ожидаемых ответов (человек должен был выбрать одну из двух альтернатив, словесно похожих между собой, так что кандидату сложно было осознать, какой ответ есть более ожидаемым), вместо использования открытых вопросов или возможности выбора из числа нескольких ответов. Д). Беспорядочное распределение вопросов в процессе опроса вместо простой механической последовательности, повышало точность ответов. Очевидно, что проблема искажения и приоритетов существует и будет актуальной так долго, пока кандидаты будут мотивированы желанием получить должность, с одной стороны и наличием недостатка знаний и навыков, требующихся для того, чтобы занять такую должность, с другой. Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно «купить», а увольнение обычно оформляется «по собственному желанию», все сложнее на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя. Работодатель, который имеет целью проверить кандидатов на честность предоставляемой информации должен знать, как анализировать эти проблемы, как выбрать наиболее эффективные тесты и методы решения поставленной задачи. Это тем более важно на фоне распространенного ошибочного мнения, что «hr-у или сотруднику безопасности достаточно побеседовать с кандидатом, позвонить по прошлому месту работы и все станет ясным и понятным». Это мнение выдерживает лишь частичную критику. Принимая во внимание широкий круг обстоятельств, влияющих на работу этих двух важных звеньев управления, решение вышеизложенной задачи не является таким простым, каким кажется на первый взгляд. Также следует учитывать, что самоподготовка кандидата к интервью сегодня становится закономерностью. Как бы мы не относились к вышеизложенному, но статистика неумолима: 80% сотрудников готовы к воровству, в случае благоприятного стечения обстоятельств, 10% сотрудников делают это постоянно. И лишь, оставшиеся, 10% действительно радеют за общее дело. 65% работников готовы если не украсть, то хотят просто навредить. А 30% персонала стараются это делать пусть незаметно, но регулярно. Это результат исследований, проведенного в Евросоюзе в начале 2003 года. Зафиксированный ущерб от таких действий составляет 9,5% от оборота компаний. По данным отчета PwC «Обзор экономических преступлений 2005 год Россия». 50% профессиональных злоупотреблений совершают топ-менеджеры. Большинство из них, в силу профессиональной грамотности злоумышленников, остаются не раскрытыми. Можно предположить, что украинские компании в данном вопросе не входят в группу отстающих. Поэтому, мы рекомендуем использовать в кадровом менеджменте методики, специально разработанные, адаптированные, проверенные временем и практическим опытом. Отличительной характеристикой таких тестовых методик является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который позволяет автоматически сопоставлять нравственно-психологический профиль испытуемого с сотнями тысяч «профилей» базы данных по представителям той или иной сферы профессиональной деятельности. Такое ноу-хау позволяет трансформировать информацию об определенных нравственно-психологических свойствах личности в специальное и понятное заключение о психологической предрасположенности (или ее отсутствии) к тому или иному образу поступков и поведения как на стадии работы с кандидатом, так и в процессе последующих систематических аттестаций уже работающего персонала. Последнее работодатель должен сделать обязательным условием, чтобы избежать того, что указано в отчете PwC. От автора: специальные психологические тесты Midot System имеют 30-летний стаж использования на мировом рынке и не имеют ничего общего с процедурой использования детектора лжи. Возможность применения дополнительных тестирований при приеме на работу предусмотрена ст.26 КЗоТ Украины. Материалы по Midot System можно будет получить на стойке компании-организатора выставки «HR-бюджет 2007», 6 марта 2007 года, ВЦ «КиевЭкспоПлаза». По материалам компании Midot System Б. Городницкий Представитель Midot System в Украине Trackback-URL RSS-Лента комментариев Читайте на ту же тему: Метапрограммы в подборе и оценке персонала. Правильные люди на правильном месте Проверка на должность: тестирование Как реагировать на НЛО. О пользе должностных инструкций Мечта о волшебной палочке HR-школа А. Литягина: «Оптимизация оплаты. Оклады. Премии» Что такое «гештальт»? Пока комментариев нет Добавить комментарий: Имя E-Mail (не публикуется) Вебсайт Присылать уведомления о новых комментариях Темы статей адаптация 3 аутсорсинг 2 бюджетирование 3 карьера HR 12 командообразование 4 коммуникация 5 компенсация 4 компетенции 6 консалтинг 1 корпоративная культура 11 лидерство 5 лояльность персонала 7 менеджмент 14 мотивация 23 образование 4 обучение персонала 12 орг. структура 5 отдых 5 оценка персонала 15 подбор персонала 18 поиск персонала 5 проблемы HR 13 процедуры 3 развитие персонала 15 рекрутинг 6 социальная ответственность 1 стратегия 9 тайм менеджмент 1 трудовое законодательство 4 увольнение 2 удержание персонала 8 управление изменениями 8 управление проектами 5 ценности 6 эффективность компании 17 Что обсуждают на форуме? Links that may be useful Online pharma ЗНАКОМЬТЕСЬ - MyWorldPLUS!!! Лучшее для Lineage2 Старая мебель выглядит лучше новой ВЕСЕННЕЕ СУМАСШЕСТВИЕ! SPRING MADNESS! Как менеджеры по персоналу ищут работу Помогите рассчитать текучесть кадров Трудовая книжка - восстанавливать или нет?? WP powered Site | Q:46 | S:0.425