» Правильные люди на правильном месте [Управление персоналом]

HR-UA: Управление персоналом в Украине [http://www.hr-ua.com] / Статьи / Правильные люди на правильном месте Форум | События | Новости Правильные люди на правильном месте 17/08/2005 В бизнесе нужны правильные люди на правильном месте. Они определяют успех бизнеса. Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто нет? Персонал: инструкция по применению. Приходилось ли вам приобретать сложную бытовую технику? Что вы делали, прежде чем самостоятельно включить новый прибор? Наверняка, внимательно читали инструкцию по его применению. Для чего? Ведь только в случае соблюдения указанных в инструкции условий и правил производитель гарантирует работоспособность и исправность техники, а также несет за это ответственность. В противном случае, прибор либо просто сломается, либо результаты его работы будут отличаться от заявленных характеристик. Что происходит в ситуации найма нового сотрудника? То же самое. Компания приобретает новый ресурс, который <вводит в эксплуатацию>. Она намерена получать от сотрудника устраивающие ее результаты, и тот готов их достигать. Почему же иногда с течением времени сотрудник, успешный на предыдущем месте работы, оказывается неуспешным в новой компании? В нем ли проблема? К примеру, в работе он проявляет инициативу и принимает самостоятельные решения, а компании из-за авторитарного стиля управления он нужен как хороший исполнитель. В данном случае поведение сотрудника ориентировано на собственное мнение. Его склонность не соответствует условию работы (стилю менеджмента компании), что приводит к конфликтам. Сотрудник и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не совсем подходят друг другу. Вероятно, зная об этом заранее, компания предложила бы ему другой участок работы, где от него требовалось бы именно такое поведение: сотрудник показал бы там наибольшую результативность. Но где на этапе найма было взять на сотрудника “инструкцию по его применению”? Профиль должности и компетенции Каждый человек уникален и характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения, то есть компетенций. Каждая должность в компании имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у сотрудника (что он обязан уметь делать и каким он должен быть). Совпадение этих наборов у сотрудника и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность. В компетенциях выделяются особо навыки и модели поведения. Если навыки показывают, что человек умеет делать, то модели поведения предопределяют его склонности и способности к различным видам и условиям работ (процесс - результат, глобальность - детальность, активность - пассивность - аналитизм, процедуры - возможности, содержание - окружение и т.д.) Для эффективного управления сотрудником решающим является определение его моделей поведения, и помещение его в условия, соответствующие его моделям поведения. Например, если человек ориентирован на процесс, то он вряд ли будет успешным в активных продажах, где важен результат. И наоборот, человек результата, находящийся на процессной работе (переводчика, секретаря), будет сильно демотивирован. Определить модели поведения кандидата позволяют проективные вопросы и методы анализа речи (психолингвистика). Как распознать кандидата за час Часто ли вы бывали в ситуации, когда при собеседовании на новую работу вам задавали, в основном, биографические вопросы по вашему резюме? Как вы реагировали на эти вопросы? С одной стороны, вы могли чувствовать раздражение оттого, что всю информацию интервьюер мог бы сам прочитать в вашем резюме и не тратить на это время сейчас. С другой стороны, вам было легко отвечать, так как вы говорили то, что уже неоднократно рассказывали ранее, и только то, что выгодно для вас. А если вы тот, кто сам проводит интервью и оценку кандидатов при приеме на работу? Достаточно ли вам информации о соискателе, полученной в ходе подобной беседы, для выбора кандидата? Ведь кандидат рассказал вам только о своем прошлом опыте. А где гарантия того, что он сможет также успешно повторить его в новых условиях, в вашей компании? Как распознать его реакции на будущие события и поступки? Как определить его <инструкцию по применению>? <Расшифровать> кандидата в ходе интервью помогает использование проективных вопросов и методов анализа речи (психолингвистики). Проективные вопросы раскрывают ключевые мотиваторы человека, то есть то, что им движет к цели. Проективный вопрос является открытым вопросом и вопросом <не о себе>. Например, <Как вы считаете, почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?>, <Как вы думаете, в результате чего чаще всего возникают конфликты?>, <Зачем люди делают карьеру?>, <По каким причинам люди работают?>. Смысл применения проективного вопроса состоит в том, что в ответе кандидат проецирует самого себя, называет собственные предпочтения и установки в заданных вопросом ситуациях. К примеру, если на вопрос <Опишите идеальное место работы> кандидат начинает описывать рабочее место (мебель, технику, помещение), то можно предположить, что для него важны гигиенические факторы. Как следствие, он, возможно, будет низко эффективен в продажах и резко демотивирован при работе в условиях не комфортности. Использование в интервью психолингвистики (анализа речи и определения метапрограмм) помогает выявить склонности и способности кандидата к различным видам и условиям работ. Ключевыми для анализа выделяются 7 шкал: <тип референции>, <стремление - избегание>, <процесс - результат>, <процедуры - возможности>, <одиночка - менеджер - командный игрок>, <содержание - окружение>, <активность - рефлексивность>. К примеру, тип референции указывает, на основании чего кандидат осуществляет оценку и принимает решения, и выявляет, насколько при принятии решения он склонен ориентироваться на мнение других. Склонность к внешней референции важна для профессий, где необходимо выполнять чьи-то решения (например, персональный ассистент). Наличие высокой внутренней референции требуется в профессиях, где важно отстаивать собственное мнение - юрист, аудитор, контролер. Для успешного руководителя предпочтительно иметь смешанный тип референции ближе к внутренней (уметь учитывать мнение других при принятии решения, но считать свое мнение решающим), для специалиста в продажах - смешанный ближе к внешней (уметь подстраиваться под клиента). Тип референции можно выявить, например, следующим вопросом: <Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?> Если кандидат отвечает: <Меня хвалят, выплачивают премии>, - то высока вероятность преобладания у него внутреннего типа референции. Если в ответ звучит: <Я считаю, что все делаю правильно / чувствую, вижу:>, - то можно предположить склонность его к внутренней референции. Ответ: <Я считаю, что хороший, потому что у меня больше всего повторных клиентов>, - показывает наличие смешанного типа референции. Оценка кандидата с помощью методов психолингвистики проводится по употребляемым им в речи словесным формам и выражениям (структуре построения фраз). Например, при анализе по шкале <активность - рефлексивность> в ответе кандидата на вопрос <Опишите свои действия / шаги в ситуации:> оценивается выбранная им для ответа форма: <Делаю / сделал бы:> указывает на активность, инициативность; <Мне скажут, что сделать / делается:> отмечает пассивность, необходимость четких указаний и контроля. Для правильной интерпретации склонностей кандидата важно основываться на данных его ответов на не менее чем 3 вопроса по каждой оцениваемой шкале, заданных непоследовательно. Следует также учитывать подверженность характеристик изменениям с возрастом и профессиональным опытом. Подобным образом определяются характеристики кандидата по всем семи ключевым показателям. По полученным результатам с высокой степенью достоверности можно быстро оценить кандидата и сравнить его соответствие профилю вакантной должности. Максимальное совпадение профиля и компетенций обеспечит наибольшую результативность кандидата на новом месте работы. Кто это сделает правильно? Современные компании повышают эффективность бизнеса за счет быстрого реагирования на изменения в окружающей среде и использования успешного опыта других участников рынка и конкурентов (бенчмаркинг). В ключевой для любых компаний сфере человеческих ресурсов (HR) применение бенчмаркинга также эффективно. Каждая компания имеет свой уникальный опыт в формировании команды сотрудников. Однако не всегда возможно напрямую изучать и перенимать опыт успешных компаний, например, российского представительства компании Johnson & Johnson, использующего при отборе кандидатов описанные выше методы проективных вопросов и психолингвистики. Эффективный способ изучения успешного опыта оценки персонала - сотрудничество с компетентными компаниями по подбору персонала. Как правило, профессиональные кадровые компании постоянно повышают квалификацию своих сотрудников, приглашая для трансляции опыта тренеров и директоров по персоналу известных компаний. Кроме того, в ходе работы по заказам они находятся в постоянном взаимодействии с HR-менеджерами клиентов и аккумулируют их опыт. Кадровые компании, владеющие методами case-интервью, проективных вопросов и психолингвистики, обладают сегодня редким конкурентным преимуществом. Они предлагают клиентам услугу по подбору персонала с элементами консалтинга: клиент в результате, вместе с максимально соответствующим требованиям заявки кандидатом, получает на него <инструкцию по управлению>. Консалтинговая часть такой услуги содержит рекомендации по разработке системы мотивации для нанятого сотрудника на основе результатов интервью. Кроме этого, в нем могут быть указаны другие важные для конкретного кандидата аспекты (например, в каких сферах его можно не контролировать, а в каких следует обратить на контроль особое внимание), наличие потенциала, и т.д. Грамотные рекомендации помогают компании адаптировать систему менеджмента и добиваться максимальной эффективности от персонала. Подход к отбору персонала на основе соответствия профилю должности с использованием case-интервью, проективных вопросов и приемов анализа речи создает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и в конечном итоге дает важнейшее конкурентное преимущество - уровень людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на основе которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании. Сегодня побеждает тот, у кого лучше команда! ——————————————————————————– Ольга КОНЫГИНА В подготовке использовались материалы сайта В подготовке использовались материалы сайта www.hr-zone.net Trackback-URL RSS-Лента комментариев Читайте на ту же тему: Midot System: тестирование «нравственных параметров» кандидата на работу. Метапрограммы в подборе и оценке персонала. Проверка на должность: тестирование Как реагировать на НЛО. О пользе должностных инструкций Мечта о волшебной палочке HR-школа А. Литягина: «Оптимизация оплаты. Оклады. Премии» Что такое «гештальт»? Пока комментариев нет Добавить комментарий: Имя E-Mail (не публикуется) Вебсайт Присылать уведомления о новых комментариях Темы статей адаптация 3 аутсорсинг 2 бюджетирование 3 карьера HR 12 командообразование 4 коммуникация 5 компенсация 4 компетенции 6 консалтинг 1 корпоративная культура 11 лидерство 5 лояльность персонала 7 менеджмент 14 мотивация 23 образование 4 обучение персонала 12 орг. структура 5 отдых 5 оценка персонала 15 подбор персонала 18 поиск персонала 5 проблемы HR 13 процедуры 3 развитие персонала 15 рекрутинг 6 социальная ответственность 1 стратегия 9 тайм менеджмент 1 трудовое законодательство 4 увольнение 2 удержание персонала 8 управление изменениями 8 управление проектами 5 ценности 6 эффективность компании 17 Что обсуждают на форуме? Best sites Немного электронной музыки Links that may be useful Online pharma ЗНАКОМЬТЕСЬ - MyWorldPLUS!!! Лучшее для Lineage2 Старая мебель выглядит лучше новой ВЕСЕННЕЕ СУМАСШЕСТВИЕ! SPRING MADNESS! Как менеджеры по персоналу ищут работу WP powered Site | Q:46 | S:0.405