Професійна спiлка  працiвникiв радiоелектронiки та машинобудування України «Радіоелектронмаш»

ДОНЕЦКИЙ   ОБЛАСТНОЙ   КОМИТЕТ
ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ И МАШИНОСТРОЕНИЯ

"РАДИОЭЛЕКТРОНМАШ" УКРАИНЫ

 83000 , м. Донецьк ,  вул. Горького,  146, к 219,                                                                                            Телефон:  (0622)  3051926

WEB: http://rrmu.narod.ru                                                                                                                            E-mail: bash-kan@yandex.ru
___________________________________________________________________________________________________________________

О ПРАКТИКЕ РАБОТЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Баланс экономических интересов - это путь предупреждения возникновения коллективных трудовых споров и сохранения  социального мира в правовом обществе

Опыт мировой практики показал, что любое правовое государство  успешно развивается и процветает только в условиях постоянного социального мира.

Социальный мир возможен лишь тогда когда основные  движущие силы общества: - наемные работники, работодатели(собственники) и государственные органы объединились  для достижения цели.

Социальный мир возможен лишь тогда, когда основные социальные слои общества,

признавая принципы социального партнерства, совместно используют его механизм

для постепенного удовлетворения своих интересов и потребностей. Указанная ситуация присуща странам с развитой рыночной экономикой. Тем не менее, участие или уровень содействия государства и его органов в  обеспечении социально-партнерских отношений в разных странах  не одинаковые.

 Единственно, что их объединяет: наемных работников, представляют – профсоюзы; работодателей – организации работодателей; государство – законодательные и исполнительные органы соответствующих уровней.

После провозглашения независимости в Украине было объявлено о построении правового государства с новой экономической системой хозяйствования («Рыночной экономикой»).

Эта система потребовала совсем иных подходов в области управления экономикой, а главное перестройки способа мышления субъектов общества в процессе трудовых  правоотношений.

В обществе  появились такие понятия как «рынок труда», «стоимость рабочей силы», «наемный работник», «собственник», «работодатель», эти понятия в старой системе не были актуальными. Для осознания их в новых условиях нашим гражданам требовалось, которое  и оказалось в дефиците. В результате не адаптированными к этим условиям оказались как работодатели (новые и т.н. "старой школы"), так и наемные работники.

Стремление государственных чиновников мгновенно превратить Украину в европейское  государство спровоцировало спонтанный процесс пересмотра отношений к ценностям, которые были накоплены многими десятилетиями.  Поиск нового места и роли  социальных составляющих общества в новой  экономической системе пришелся на переходный период в крайне отрицательных условиях "обвального" экономического кризиса и стремительного обострения его социальных последствий. Особенно ярко это проявилось в профсоюзном движении. Дело в том, что в канувшей в небытие системе, роль профсоюзов сводилась к обслуживанию интересов правящей партии и механическому выполнению ее решений.

Инерционность мышления многих профсоюзных лидеров, и преобладание в умах людей патерналистического сознания позволили посеять зерно недоверия к профсоюзам как представителям интересов наемных работников.

Сложные процессы происходят и при  формировании организаций работодателей.

Изменения, которые произошли  в обществе, заложили основы других отношений между работниками, которые имеют трудовые отношения с работодателями. Эти отношения требуют поиска не стандартных подходов для обеспечения баланса  интересов сторон. Но, попав в жесткие условия либеральной, рыночной экономики, новорожденные собственники, властные структуры, да и наемные работники  продолжают действовать формами и методами, накопленными в условиях плановой экономики до 1990 года.

И не удивительно, что десятилетний период независимости был отмечен всплеском эмоций, сплошной политизацией, высокой частотой проведения забастовок, митингов, манифестаций и других акций непокорности.

Опыт работы рассмотрения коллективных трудовых споров свидетельствует, что такого размаха конфликтов на производственном уровне можно было бы избежать, если бы движущие силы общества были подготовлены к будущим изменениям.

Конфликт возникает при нарушении постоянного равновесия интересов. Другими словами - коллективный трудовой спор - это результат нарушения баланса интересов между сторонами, которые находящихся в трудовых отношениях. В итоге нарушается социальный мир, бушуют эмоции и ситуация может привести к непредсказуемым последствиям.

Другими словами - коллективный трудовой спор - это результат нарушения баланса интересов между сторонами

Придя, к такой ситуации сторонам придется  сесть за стол переговоров и разрешить возникший  коллективный трудовой спор  или усугубить ситуацию.

Не найдя компромисса при разрешении возникших разногласий можно спровоцировать  и такой путь развития событий:

- объявление  забастовок, митингов, манифестаций, акций неповиновения и в конечном итоге радикализация деятельности  организации наемных работников представляющих их интересы путем превращения ее  в приводные ремни партии  или  рабочего движения    крайне левого толка.

На этот путь  организация наемных работников  вынуждена встать тогда  когда  на   цивилизованные формы сотрудничества собственники, и государство  не реагируют или своим бездействием навязали повсеместно  тихий, ползучий  геноцид против трудящихся.

Но это путь кровопролития и полного разрушения экономического базиса общества.

Об этом помнить должны все, но  в первую очередь властные структуры и собственники.

Мировая практика взаимоотношений между  работодателями и наемными работниками, показала, что проще и дешевле  предупредить коллективный трудовой спор, чем в последствии его разрешать. 

Объективную необходимость Социального партнерства в капстранах остро осознали после «великой депрессии», постигшей Соединенные Штаты Америки в конце 20-х - начале 30-х годов. Его теоретиком стал знаменитый английский экономист и политический деятель Джон Кейнс, использовавший в разработках своей теории и труды нашего соотечественника Михаила Туган-Барановского. А на практике теорию Кейнса применил президент США Франклин Рузвельт.

Суть социального партнерства между работодателями и наемными работниками можно представить так. Это - не платоническая любовь, а баланс экономических интересов, в основе которого отчетливо прослеживается закон единства и борьбы противоположностей.

Очевидно, что работодатели заинтересованы в получении максимальной прибыли, а наемные работники - в максимальной заработной плате.  

Поэтому интересы обеих сторон находятся в неминуемом противоречии. Но главное состоит в  том,  что в случае жесткого  противостояния или чрезмерной победы одной из них в проигрыше будут обе стороны: работодатель может стать банкротом, а наемный работник - утратить место работы, или получать низкую зарплату и оставаться социально незащищенным.

Но ведь такой результат не может удовлетворить конфликтующие стороны.

Осознав такие последствия стороны, неизбежно придут к необходимости компромисса.

Используя тактику допустимых компромиссов, работодатели и наемные работники достигают баланса экономических интересов.

При достижении баланса экономических интересов в трудовом коллективе, и в целом в обществе наступает социальный мир, социальная безопасность зависящие  от наличия и накала страстей социального диалога наемный работник-собственник(работодатель), наемный работник-государство и естественно: «наемный работник-собственник(работодатель) - государство».

К сожалению компромиссное решение, как правило, не в полной мере  удовлетворяет интересов сторон конфликта. Но нередко оно может быть единственным, которое имеет право на жизнь, как такое, что разрешает конфликт.

В процессе социального диалога стороны должны прийти к взаимопониманию, взаимоуважения, и к ответственному выполнению принятых обязательств.

Итак:

1. Для предупреждения возникновения коллективных трудовых споров   необходим    

баланс экономических интересов.

2. Для достижения баланса экономических интересов необходим хорошо отлаженный механизм достижения удовлетворения интересов между  работодателями и наемными работниками  - Социальное партнерство.

3. Для работы этого механизма нужны три движущие силы:

- Организация работников.

- Организация собственников (работодателей).

            - Государство. 

Если эти три вектора силы сложить в одном направлении, то они в состоянии вытянуть любую телегу из «экономического болота». Но если они будут тянуть, в противоположном направлении, то результат будет как в басне И. Крылова «Лебедь, рак и щука».

Прежде всего, следует ответить на вопрос: «Имеются  ли в наличии эти силы,  что они собой представляют,  и готовы ли они взять на себя ответственность за ведение диалога и выполнение подписанных договоренностей»?

Не  вдаваясь к  глубокому анализу, на сегодняшний день в нашем государстве действуют:

-         Организация работников - это профессиональные союзы.

Вместе с тем в   профсоюзном движении нет единения. Внутренние  противоречия раздирают на части это движение.   

Хорошо структурированная, законодательно оформленная   и вполне подготовленная организация, имеющая опыт ведения переговорных процессов.

Вместе с тем в   профсоюзном движении нет единения. Внутренние  противоречия раздирают на части это движение.  Образовался дефицит доверия не только наемных работников к профсоюзам,  но между самыми профсоюзами;

- Организация собственников (работодателей).

 Недостаточно структурированная, законодательно оформленная организация.   Нет осознанного  единения собственников(работодателей), производящих отечественные  товары и услуги. Выполнение решений этой организации – проблематично. Организация находится в стадии становления и  недостаточно готовая для ведения переговорных процессов, в особенности на отраслевом уровне;

- Государство – это  органы законодательной   и исполнительной власти.

Кроме того, что государственные органы являются субъектами права собственности и работодателями, роль государства при ведении такого диалога состоит в разработке «правил игры» и жесткого контроля  за их выполнением.

Однако вместо этого наблюдаем постоянную коллизию интересов разных ветвей государственной власти. Примером этого есть ситуация относительно установления уровня минимальной заработной платы у страны в размере 237 грн. на 2003 год. К тому можно дополнить не всегда совпадающие интересы между субъектами государственной власти центра и регионов.

В таких условиях, что мы имеем в Украине:

- Провозглашено построение правового государства.

- Ратифицированные 87, 95, 98, 154 конвенции МОП.

 - Начался процесс приведения правового поля Украины в соответствии с этими  конвенциями.

После определенной законодательной доработки национальное законодательство может обеспечить  ведение переговорных процессов. Но отсутствует  эффективная постоянная обратная связь законодательного органа с наемными работниками. Законодательный орган перегружен лоббированием меркантильных интересов отдельных группы граждан Украины.   

Исполнительные  органы власти, устранены от эффективного влияния на развитие отечественного народно-хозяйственного комплекса.

Нет доверия среди нанимаемых работников к судебной власти и к  прокурорскому надзору.

Отношение властных структур к ведению переговорного процесса, а главное к партнерам по переговорам и к контролю за выполнением принятых обязательств желает быть лучшего. 

Как видим   внутри этих движущих сил состояние далеко от идеального. И это факт, с которым нам придется считаться и корректировать свою работу.

Анализируя состояние социального партнерства в Украине, то следует справедливо отметить, что оно также находится в стадии становления, в особенности на отраслевом уровне.

Действительно, создан и действует  Национальный  совет социального партнерства при Президенте Украины, который состоит из равного количества представителей профсоюзов, работодателей и органов власти.

На принципах партнерства осуществляется управление национальных фондов обязательного государственного социального  страхования.

Социальное партнерство  реализуется на четверых уровнях.

1. Национальный уровень:

                Ведение переговоров и заключения Генерального соглашения.

2. Национально отраслевой уровень:

                Ведение переговоров и заключения национально- отраслевых соглашений.

3. Региональный уровень:

    Ведение переговоров и заключения региональных соглашений.

4. Производственный уровень:

                Ведение переговоров и заключения коллективных договоров.

Это внешняя сторона медали, а каково ее  содержание?

Для характеристики качественной стороны сформированного социального партнерства приведу выдержку из статьи  руководителя управление защиты экономических интересов трудящихся ФПУ Сергея Кондрюка  «Ватерлинии социального партнерства».

«…Я попробую проанализировать содержание такого партнерства на следующем примере.

Если работодатели, власть и работники партнеры, значит можно их представить как одну команду-экипаж, которые не просто находятся в одной лодке, но и гребут в одну сторону, причем по очереди. Назовем эту лодку - корабль «Украина».

Очень хочется надеяться, что партнеры правильно выбрали цель и курс, а также засчитали свои силы и возможности, чтобы преодолеть бурное море рыночной экономики.

Так вот, на таком корабле идут разные переговоры - кто есть собственником трубы, кому принадлежит гребной винт, кому штурвал и кто главнее – всенародно(всеэкипажно) избранный капитан или пассажир, у которого оформлена  купчая на 51% корабельного имущества. Не мене остро идут разговоры-переговоры, а сколько платить кочегарам, которые в трюме что-то делают.

Именно на переговорах о зарплате кочегарам и остановимся.

Согласно базовым законам экономики рост зарплаты в своем максимуме не должен быть больше темпов производительности труда, иначе экономику захлестнет волна инфляции и она потонет. Значит, наш корабль нельзя перегружать зарплатой кочегаров сверх определенной границы, чтобы он под этим грузом слишком не погрузился в воду и не потонул. Для этого на борту корабля нанесена ватерлиния, ниже которой корабль не должен погружаться в воду. А каков в действительности уровень зарплаты кочегаров? Не преступили ли мы эту опасную черту?

Давайте посчитаем. За десять лет(1990-2000г.г.) трансформаций ВВП - валовой внутренний продукт (результат труда) в Украине сократился в 2,3 раза, средняя зарплата тех, кто этот результат производил, в реальном исчислении сократилась в 4(четыре) раза.

При этом количество работников, чьими руками создавалось национальное богатство, также за эти годы сократилось  в 1,2 раза.

Не трудно подсчитать, что, не смотря на падение ВВП, объем продукции на гривну зарплаты вырос в 2,1 раза.

Значит, кочегары не то что не взяли на борт зарплату сверх лимита, а им искусственно сократили этот лимит в два раза!!!

Теперь попробуем ответить на вопрос, а какой обязательный минимум запасов(зарплаты) кочегарам необходимо получить, чтобы эффективно выполнять свои обязанности и не зачахнуть в длительном плавании по морям рыночной экономики.

Так вот, на корабле, оказывается, есть не одна, а две ватерлинии. О верхней мы уже поговорили, а есть еще и нижняя. Это линия, выше которой корабль не может подниматься над уровнем воды, иначе перевернется и потонет. Поэтому, когда баржи перегоняют «порожняком», их сильно загружают балластом. На первый взгляд перевоз балласта это экономический абсурд. Понятно, что это на взгляд близорукого экономиста.

Какова же нижняя ватерлиния для зарплаты? Это, безусловно, прожиточный минимум. Согласно закону, этот социальный норматив на 2003 г. в Украине определен в размере 365 грн. А наши социальные партнеры - власть и работодатели очень-очень нехотя согласились на 185 грн. - это минимальная зарплата с 1 января 2003г.

Что такое 185грн. на сегодня?  После уплаты налогов (которые, кстати, взимаются в размерах  значительно больше, чем предусмотрено законами и Конституцией) и страховых взносов на руках у работника остается  157,09грн. По официальным данным Минтруда, стоимость исключительно продуктов питания по минимальным нормам потребления на одного человека в ценах февраля составила 182,19. То есть такой зарплаты уже на  25,1грн. не хватает для элементарного пропитания. А как быть с оплатой жилья, лечения, с приобретением одежды, содержанием детей???

Таким образом, социальный партнер-работодатель, за счет сверхэксплуатации и искусственного уменьшения зарплаты, получает свою сверхприбыль, причем зачастую с уклонением от налогообложения и уплаты взносов в Пенсионный и другие социальные фонды.

А социальный партнер-государство, вопреки собственным законам, сдирает налоги с зарплаты, которая ниже прожиточного минимума, и при этом не выполняет свои конституционные обязательства относительно предоставления бесплатных медицинских услуг и обучения.  

Можно ли это назвать социальным партнерством?

По-моему наши партнеры государство и работодатель действуют по принципу “Вначале съедим Ваше, а потом каждый будет есть свое”.

Но мне могут возразить, как бы то ни было, а корабль “Украина” не потонул. Да это так, но какой ценой  это достается, как долго может этот корабль продержаться наплаву и под каким флагом он продолжит плаванье???

Ежегодно количество населения Украины сокращается на 400-500 тысяч человек. Если еще недавно предвыборная телевизионная реклама говорила: “Нас 52 миллиона”, то сейчас нас уже меньше 48 млн. Усугубляет ситуацию то, что сокращение населения происходит из-за социально-экономических причин: ежегодно социальная болезнь туберкулёз забирает жизнь у 12-15 тысяч украинцев; до 20 тысяч ежегодно кончают жизнь самоубийством; нищета есть одной из главных причин бытового травматизма, из-за которого ежегодно гибнет более 70 тысяч наших сограждан, и из них более 2 тысяч детей в возрасте до 14 лет.

Добавьте к этому черному списку еще 5-7 миллионов граждан Украины, которые вынуждены искать заработок за границей, и из которых 2,5 тысячи погибли в прошлом году на чужбине…».

К этому анализу прибавить ничего.

В наличии феномен формального социального партнерства, в котором сторона -государство диктует свои условия и не воспринимает  другие.

 В этой ситуации быстро сориентировалась другая сторона социального диалога – собственники. При пассивной роли государства деятельности многих работодателей (собственников) присущие такие отрицательные явления, как невыполнение трудового законодательства, вседозволенность, безнаказанность, прививание постоянного страха гражданину утратить работу. Собственник нередко волюнтаристским путем на свое усмотрение устанавливает крайне низкую зарплату, но даже и эту зарплату не всегда выплачивает.

Самое неприятное состоит в том, что благодаря такой ситуации очень быстро состоялся  баланс  интересов отдельных чиновников  властных структур и отдельных новорожденных собственников, которые лоббируют  эти  интересы, используя все формы и методы влияния.

Это вызывает возмущение со стороны организации наемных работников, но вместо того,  чтобы урегулировать разногласия, объединившиеся стороны включает механизмы, в том числе и экономические, направленные на дискредитацию оппонента вплоть до его ликвидации.

Такое одностороннее понимание собственниками и органами власти ведения социального диалога есть одной из причине   возникновения коллективных трудовых споров.

В конечном итоге проигрывают все и в первую очередь – государство.

Ситуация целиком очевидна, но  даже и в таких условиях можно создать предпосылки, которые позволят повысить эффективность переговорного процесса в особенности на региональном и производственном уровнях.

Вопрос лишь в том, как  три вектора интересов и действий социальных партнеров сложить  в одном направлении и кто сможет это сделать?

Здесь видится следующее.

Во-первых. Сделать это должны сами движущие силы(партнеры),  но ключевым звеном в этой работе  может стать Национальная служба посредничества и примирения.

Чему НСПП?

Потому, что:

-  это единственно независимое звено в государстве, которое наделено функциями «арбитра»;

- это единое звено, обладающее независимыми, высококвалифицированными 

специалистами,   знающими существо проблемы;

-   это  звено, которое имеет право приглашать для разрешения разногласий специалистов, работающих в организациях профсоюзов, организациях работодателей, государственных и исполнительных органах власти;

-  это  звено, где работают и принимают участие в переговорных процессах специалисты, которые имеют высокую культуру ведения переговорных процессов.

-  в конце концов, это звено, которое, успешно разрешает конфликты между соцпартнерами и  способное весомо влиять на профилактику самых конфликтов с целью их недопущения.

 Во-вторых. Каким образом можно   три вектора движущих сил сложить в одном направлении?

Из анализа переговорных процессов вытекает, что стороны социального диалога недостаточно владеют необходимыми знаниями и культурой демократического  ведения переговорных процессов. При ведении переговоров исполнительные органы власти и собственники постоянно стараются использовать накопленный опыт силовых форм и методов тоталитарного государства. Все это происходит из-за недостаточного понимания сути происходящих процессов, наличие которого могло бы перестроить  образ мышления  для его функционирования в новой экономической системе хозяйствования.

НСПП вместе с международными организациями могла бы разработать систему обучения структур   организаций работодателей, профсоюзов и исполнительных органов.

Существующая методика подготовки специалистов  НСПП является прекрасной базой для проведения этой работы. Под эгидой НСПП и ФПУ можно было бы  создать национальный институт «Социального партнерства» или факультет на базе академии ФПУ.

В этой системе большое значение необходимо уделить общеобразовательным процессам среди молодежи,  так в структуре национального высшего и среднего образования необходимо ввести преподавание  такого предмета как «Социальное партнерство и его движущие силы».

В-третьих.

Настало время усовершенствования сформированной системы социального партнерства, а главное поиска эффективного механизма организации выполнение принятых договоренностей.

Дело в том, что наполнение и процесс заключения  Соглашений на всех уровнях осуществляется сверху вниз без учета сложившихся ситуаций в отраслях и подотраслях, в результате оно не всегда отражает интересы всего спектра народнохозяйственного комплекса страны, региона.

Так, например, в Донецком регионе превалируют интересы угольных отраслей, тяжелого машиностроения  и бюджетной сферы. Интересы мелких отраслей и малого бизнеса практически не представлены Региональном соглашении.

Такой  механизм наполнения и  заключение Регионального соглашения естественно требует усовершенствования.

Первого шагом такого  усовершенствования я предлагаю    процесс заключения  соглашения  проводить в два этапа:

1.      Провести переговоры и заключить Регионально-отраслевые соглашения и т.п. на уровне горрайадминистраций, отделов, управлений олгосадминистрации, организаций работодателей с областными организациями профсоюзов.

2.      Аккумулировав предложения Регионально-отраслевых соглашений  провести переговоры на трехсторонней основе и  заключить Региональное Соглашение, при этом Регионально-отраслевые соглашения включаются в Региональное как приложения.

Вторым шагом может быть поиск четкого механизма  который обеспечил бы  организацию и  ответственность за   выполнение принятых обязательств. Существующий механизм не в состоянии обеспечить эффективную реализацию положений всех уровней Социального партнерства.

 Механизмом, который  обеспечил бы организацию и  ответственность за   выполнение принятых обязательств, на мой взгляд,  мог бы  быть  договор: “Об организации выполнения Регионального соглашения и коллективных договоров» (приложение №1).

Заключение такого договора  свидетельствует о высокой ответственности и большом желании сторон партнерства  обеспечить стабильный социальный мир в обществе.

     Предупредить возникновения коллективных трудовых споров мы сможем только общими усилиями и, конечно же, при стабильном Социальном мире, а он возможен лишь тогда, когда интересы сторон социального диалога находятся в равновесии.

Такое равновесие сможет обеспечить Социальное партнерство.

Но надо помнить, что Социальное партнерство  – это механизм достижения баланса экономических интересов, а не средство диктата  одного или двух «партнеров».

 Трудовой арбитр,

председатель Донецкой областной организации

профсоюза «Радиоэлектронмаш» Украины                                               О. Д. Шемяков

 Приложение  №1

 Образец  

Д О Г О В О Р

между областной, городскими, районными государственными администрациям объединениями профсоюзов, отраслевыми профорганизациями Донецкой области, организациями работодателей  области, городов и районов Донецкой области на организацию выполнения Регионального соглашения и коллективных договоров на 2004 год

                                                                    г. Донецк              "____" ___________ 2003 г.

Областная, городские, районные государственные администрации ___________________

_________________________________________________________________________,

в лице _______________________________________________________________________,

(наименование должности, Ф.И.О.)

что действуют на основании _____________________________________________, с одной стороны, 

объединение профсоюзов, отраслевые профорганизаци Донецкой области  ____________________________________________________________________________,

в лице _______________________________________________________________________,

(наименование должности, Ф.И.О.)

что действуют на основании ____________________________________________, с другой стороны,

организации работодателей _______________________________________________________,

 в лице ______________________________________________________________________,

(наименование должности, Ф.И.О.)

что действуют на основании ___________________________________________, с  третьей стороны,

дальше по тексту данного договора – "СТОРОНЫ", заключили этот договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1.СТОРОНЫ по данному Договору обязуются путем объединения усилий

совместно действовать в сфере выполнения положений  Регионального соглашения заключенного между Донецкой облгосадминистрацией, объединениями профсоюзов Донецкой области и Донецкой областной организацией работодателей на 2004 год.

1.2. Развивая дальнейшее сотрудничество между сторонами, которые подписали Региональное соглашение и понимая важность развития коллективно-договорного процесса, который устанавливает правовой диалог между работодателями и представителями работников предприятий, учреждений и организаций Донецкой области  по достижению взаимодействия при решении производственных и социальных проблем, Стороны пришли к заключению о необходимости усиления контроля за проведением колдоговорной кампании и повышения личной ответственности первых руководителей предприятий, организаций, различной формы собственности по выполнению принятых обязательств Генерального, Отраслевых, Регионального Соглашений и коллективных договоров. 

2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Стороны считают одной из первоочередных задач в 2004 году - объединение усилий социальных партнеров для обеспечения заключенных коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях, организациях различных форм собственности и решение острых социально-экономических проблем, которые возникают при изменении производственно-экономических условий, в условиях платежного кризиса, вынужденных простоев, увольнений и т.п.

2.2. Для ускорения достижения цели по данному Договору СТОРОНЫ обязуются обмениваться имеющейся в их распоряжении информацией по аспектам взаимного интереса, проводить совместные совещания, встречи и консультации, оказывать содействие друг другу в реализации данного Договора всеми имеющимися в их распоряжении средствами и возможностями.

2.3. С целью повышения эффективности партнерства и усовершенствование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями на предприятиях, в учреждениях и организациях:

 2.3.1. Государственным администрациям городов и районов:

Этот документ довести до сведения  руководителей предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности с целью учета  положений Генерального, Отраслевых, Регионального Соглашений    при заключении коллективных договоров.

На протяжении декабря 2003 года провести совещания с руководителями и председателями профсоюзных комитетов предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности, на которых обсудить состояние социального партнерства на производственном уровне, заключения коллективных договоров и охвата им всех работающих.

Выработать мероприятия по обеспечению заключения коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица.  Соответственно действующему законодательству, а также  с целью контроля за их выполнением, предпринять меры к ответственным лицам, которые нарушают  выполнение обязательств по коллективному  договору.

При регистрации (перерегистрации) уставов предприятий обращать внимание на определение в нем уполномоченного лица, которому поручается от лица  собственника или уполномоченного им органа заключать коллективный договор.

Рекомендовать руководителям предприятий, в уставах в которых не определено такое лицо, предпринять меры  по внесению дополнений в уставы.

Обеспечить проведение уведомительной регистрации коллективных договоров, заключенных на 2004 год, изменений и дополнений к коллективным договорам, действие которых распространяется на 2004 год.

Заслушивать на совещаниях разных уровней руководителей предприятий, учреждений и организаций, которые не обеспечили ведение переговоров и заключения коллективных договоров, нарушают нормы действующего законодательства о труде, в том числе выплаты заработной платы.

Не реже двух раз в год (по итогам полугодия и года) рассматривать на совещаниях состояние заключенных коллективных договоров на предприятиях, в учреждениях, организациях городов и районов, принимать соответствующие решения и направлять информацию по этим вопросам Главному управлению труда и занятости областной государственной администрации до 15 мая и 15 сентября 2004 года.

2.3.2. Отраслевым  профорганам:

Этот документ довести до сведения  профсоюзных организаций предприятий, учреждений и организаций отраслевых профсоюзов.

Обеспечить заключение коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях и организациях, где действуют профсоюзные организации отраслевых профсоюзов.

Оказывать содействие по созданию профсоюзных организаций на малых  и средних предприятиях и заключения на них коллективных договоров.

Провести на протяжении января 2004 совещания с председателями первичных профорганизаций, учреждений и организаций, на которые проанализировать  состояние работы профсоюзных организаций относительно ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров с  собственником или уполномоченным им органом.

Пригласить на эти совещания руководителей предприятий, учреждений, организаций, которые уклонилось от заключения коллективных договоров на 2004 год.

Выработать мероприятия по обеспечению охвата коллективными договорами всех работников предприятий, учреждений и организаций и  осуществлять контроль за выполнением коллективных договоров.

Обеспечить профсоюзные комитеты предприятий, учреждений и организаций законодательно-нормативными актами о коллективных договорах и методических рекомендациях относительно содержания коллективного договора и порядка переговоров с работодателями по их заключению.

В Соответствия с статьей 20 Закона Украины «О профессиональных союзах, их права  и гарантиях деятельности» в случае нарушения работодателями условий коллективного договора использовать право направлять им предписания об устранении этих нарушений, а в случае отказа устранить эти нарушения обжаловать неправомерные  действия или бездеятельность должностных лиц в суде.
            Обращаться к городским и районным государственным администрациям относительно содействия заключения и выполнению коллективных договоров на тех предприятиях, в учреждениях и организациях, руководители которых нарушают Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях». При этом предварительно информировать областную государственную администрацию о принятых мерах   профсоюзами.

Не реже двух раз в год (по итогам полугодия и года) рассматривать состояние заключения и выполнение коллективных договоров на предприятиях, в учреждениях, организациях области, принимать соответствующие решения и направлять информацию по этим вопросом в вышестоящие профорганы в сроки до 15 мая и до 15 сентября 2004 года.

2.3.3. Руководителям предприятий, учреждений, организаций и председателям профсоюзных организаций:

Обеспечить заключение и выполнение коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствование, и численности наемных работников с учетом норм Генерального, Отраслевых и Регионального соглашений положений Конвенций МОТ.

Провести колдоговорную кампанию по заключению коллективных договоров на 2004 год не позднее первого квартала 2004 года. Предусмотреть коллективными договорами обязательства собственников (работодателей) относительно обеспечения продуктивной занятости работающих, выполнения законодательства Украины об оплате и охране труда.

Установить коллективными договорами в границах финансовых возможностей дополнительно сравнительно с законодательством трудовые, социально-экономические и бытовые льготы.

Выделить в коллективных договорах отдельным разделом обязательства собственников (работодателей) относительно создания надлежащих условий для деятельности профсоюзных организаций, которые действуют на предприятиях, в учреждениях, организациях.

Не допускать включения в коллективные договоры условий, которые ухудшают сравнительно с действующим законодательством положения работников.

Обеспечить обязательную регистрацию коллективных договоров соответственно в районных, городских государственных администрациях и в областных, отраслевых  вышестоящих профсоюзных органах в недельный срок после его подписания уполномоченными представителями сторон.

Обеспечить информирование работников о содержании коллективного договора и ход его выполнения.

Установить общий контроль за выполнением коллективного договора, обеспечить сторонами, которые подписали коллективный договор, отчет трудовому коллективу по его выполнению дважды на год за первое полугодие - в июле-августе г.г., за год - в средине - марты следующего года.

Предоставлять управлению  статистики отчетные данные установленной формы о коллективном договоре  в сроки, установленные приказом Госкомстата Украины от 04.01.2000 г. №1.

2.3.4. Областным отраслевым профорганам, профкомам предприятий, учреждений, организаций:

Вместе с городскими и  районными государственными администрациями обеспечить осуществление контроля за соблюдением на предприятиях, в учреждениях, организациях области норм законодательства о заключении и выполнении коллективных договоров.

Инициировать разрыв контрактов с руководителями предприятий при нарушении ими законодательства о труде, о коллективных договорах на основании статьи 45 КЗпП Украины и статьи 33. Закону Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантии деятельности».

2.3.5. Главному управлению труда и занятости и соответствующим отраслевым управлением областной государственной администрации:

Провести вместе с отраслевыми профсоюзами и организацией работодателей в середине 2004 года обучение специалистов городских, районных государственных администраций и отраслевых профсоюзов, которые занимаются вопросами заключения, контроля за их выполнением, уведомительной регистрацией коллективных договоров.

Проводить вместе с профсоюзами и организацией работодателей  дважды на год совещания по вопросам состояния колдоговорной работы на предприятиях, в учреждениях, организациях области, усиления действенности коллективных договоров в обеспечении соблюдения законодательства о труде, в т.ч. своевременности выплаты и повышение уровня заработной платы, погашение задолженности, содействие занятости незанятого населения, обеспечение продуктивной занятости работающих, охране труда и подготовки к зиме.

Настоящее соглашение подписывается:

 Соответствующими управлениями  облгосадминистрации

Городскими, Районными государственными администрациями

Отраслевыми профорганизациями Донецкой области

Организациями работодателей (при отсутствии организации работодателей - руководителями предприятий, которые находятся на территории городских и районных госадминистраций)