Центр Детекции Лжи : : : Журнал "Отдел кадров"

: : : Журнал "Отдел кадров" : : : "К вопросу о подборе кадров в контексте кадровой безопасности", Диденко Е. Н. журнал "Отдел кадров" №22 (133), 2004 г. Не раз доводилось слышать от кадровиков, что основной и, практически, последний аргумент для принятия решения о зачислении нового сотрудника в штат- это его профессионализм. С их слов: "Хорошего специалиста, в условиях острого дефицита на рынке труда в Украине, найти крайне сложно. Если он находится, что уже большая удача, то о каких углубленных проверках его благонадежности и лояльности может идти речь? Поработает, месяц- другой на испытательном сроке, а там будет видно… " На мой взгляд, это ошибочная позиция для решения основной задачи кадровика - качественного подбора кандидата на вакансию. Убеждена, что, говоря о качественном подборе нового сотрудника, речь должна идти в равной степени, как о его профессионализме, так и о его надежности. Причем, чем большим доверием обладает человек, чем с более важной информацией он будет работать, тем серьезнее и строже должны быть способы и средства проверки при его подборе и последующем контроле. Делая же акцент, только на профессионализме кандидата, работодатель обрекает себя на решение проблем, связанных с нелояльностью и неблагонадежностью в будущем, масштабы которых бывают для работодателя иногда катастрофическими. Именно о проблемах подбора надежного персонала, в контексте кадровой безопасности, пойдет далее речь. Для начала давайте разберемся с понятиями. Очень точное, на мой взгляд, определение кадровой безопасности дал Игорь Чумарин из санкт- петербургского Агентства исследования и предотвращения потерь, который рассматривает ее как "процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом". Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности организации, наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической. Однако бесспорно, что она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности, так как, каких бы ее составляющих мы не касались, практически всегда, возвращаемся к надежности конкретного работника организации. Убедительна в этом отношении статистика, приведенная Ковровым А. В. в книге "Лояльность персонала" (Москва, Бератор, 2004 г). "…по результатам проведенного Национальным институтом Правосудия США анонимного опроса 9000 работников различных американских фирм каждый третий сотрудник в течение года хотя бы раз своровал деньги или материальные ценности у своей компании. Две трети из опрошенных сообщили об иных нелояльных действиях. Согласно опубликованному в 2000 году отчету ассоциации профессиональных следователей по делам о мошенничествах (АПСМ), ежегодные потери организаций США от воровства и злоупотребления должностным положением собственных служащих составляют более 400 млрд. долл., или 6% ВВП. В среднем, каждое американское предприятие теряет из- за мошенничества своих сотрудников 6% годового дохода или более 9 долл. в день на каждого работника. При этом темпы роста воровства среди персонала составляют: 13% на производстве, 10% в сфере обслуживания, 6% в розничной торговле. …Не радужнее картина и в Европейском Союзе. По оценкам консультационной фирмы "САЛАДИН" в вопросах безопасности, в среднем, каждый четвертый сотрудник любой компании обманывает своего работодателя. Половину работников можно легко убедить пойти на обман, если шансы быть уличенными незначительные. По данным этой фирмы, мошенничество и злоупотребления собственных служащих ежегодно наносит европейским корпорациям ущерб от 2 до 7 процентов годового оборота…" Это официальные масштабы ущерба по кадровой составляющей в экономически развитых и благополучных странах. Каковы же реальные размеры потерь в нашей стране от различных злоупотреблений персонала, воровства и мошенничества, утечки коммерческой информации, можно только догадываться. А если на эту статистику наложить ошибки из- за непрофессионализма, некомпетентности, недобросовестности и бездействия, неграмотного использования ресурсов, что, также, имеет отношение к кадровой безопасности, общая картина становится еще более угрожающей. Будучи обеспокоенными вышеприведенными кадровыми проблемами, вопрос: "Что же необходимо предпринять, чтобы снизить убытки организации, связанные с нелояльностью персонала?", становится очень уместным. Во- первых, не следует недооценивать эту проблему. Необходимо понять и принять как факт, что для подавляющего числа сотрудников (90%!!!) необходимо создать специальные условия (схемы и меры контроля), только при соблюдении которых, работодатель может быть относительно спокоен в отношении сохранения безопасности своего бизнеса. Во- вторых, необходимо обладать специальными знаниями для создания вышесказанных схем и мер контроля и, в – третьих, к решению кадровых проблем нужно подключить современные методы и средства. Допустим, работодатель осознал необходимость первого пункта и готов на создание комплекса мероприятий, ориентированного на предотвращение негативных воздействий, связанных с рисками и угрозами со стороны персонала. Для грамотного решения этого вопроса разберемся, о каких рисках и угрозах идет речь. Риски и угрозы – это некие процессы и действия со стороны персонала (умышленные и несознательные), результатом которых является нанесение ущерба, приводящее к убыткам организации. Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние угрозы, формируются вне организации и не зависят от ее персонала. К ним можно отнести: инфляционные процессы; шпионаж; недобросовестная конкуренция; лучшие условия для мотивации персонала у конкурентов; переманивание высококвалифицированных специалистов; возникновение внешних, независящих от сотрудника причин, вследствие которых появляется возможность манипулирования им извне; попадание сотрудников в различные виды зависимостей (финансовые, религиозные и пр.) и др. Внутренние угрозы формируются внутри организации. К ним относятся сознательные и неумышленные действия персонала, а, также, различные процессы, протекающие внутри организации (в том числе управленческие), в результате которых организация терпит убытки. К внутренним угрозам могут быть отнесены: недостаточная квалификация сотрудников; несоответствие между квалификацией сотрудника и предъявляемыми требованиями к занимаемой им должности; отсутствие корпоративной политики и взвешенной системы управления персоналом; отсутствие или неэффективная система мотивации, вследствие которой появляются негативные изменения в лояльности и благонадежности; кадровая "текучка" с уходом квалифицированных сотрудников; некачественный отбор кандидатов при приеме на работу и отсутствие система контроля; психологический климат в организации и так далее… Риски и угрозы со стороны персонала, возникая в организации и трансформируясь, иногда приобретают угрожающие формы, но, абсолютно всегда влияют на ее экономическую деятельность. Поэтому главная цель, которая преследуется при создании комплекса мероприятий кадровой безопасности - это максимально минимизировать риски и угрозы, связанные с персоналом. Опыт показывает, что итоговый результат в разрешение данной проблемы лучше, если она решается системно, в трех основных направлениях: при приеме кандидатов на работу, при профилактических и контролирующих мероприятиях в работе с персоналом. При приеме на работу нового сотрудника, в равной мере, должны преследоваться следующие цели: 1. определение личностных характеристик кандидата и потенциальную возможность его адаптации в коллективе и к существующей корпоративной политике организации, 2. определение квалификации кандидата, 3. определение надежности кандидата. Первые два пункта задач решаются, как правило, сотрудниками отдела персонала с помощью традиционных психологических методик и другими способами (собеседование, сбор и оценка информации о кандидатах, психологические тестовые процедуры). Риски, связанные с этими пунктами в большей степени зависят от квалификации самих сотрудников службы персонала, осуществляющих отбор и кадровой корпоративной политики организации. Более подробно я хочу остановиться на третьем пункте - определение надежности кандидата. Именно такого рода вопросами занимается киевский Центр детекции лжи. Зачастую, вопросу надежности кандидата руководители организаций, как показывает наша практика, уделяют недостаточное внимание. Для них будет полезным узнать, что исследования, проведенные в 2002 году компанией «The Risk Advisory Group», занимающейся кадровой безопасностью, установили: в 70% случаев при приеме на работу кандидаты указывали недостоверные сведения, скрывая или умышленно искажая факты о предыдущих увольнениях и занимаемых должностях. А американская ассоциация профессиональных следователей по делам о мошенничествах в 2000 году заявила, что владельцы трети обанкротившихся компаний признали, что причиной их разорения стали хищения собственного персонала… От себя добавлю, что, занимаясь проблемами неблагонадежного и нелояльного персонала и общаясь с учредителями, топ - менеджерами крупных, средних и мелких украинских компаний, я ни разу не слышала о компании, которая бы не сталкивалась с проблемами воровства, злоупотребления, утечки значимой информации. Вот почему проблема качественного разностороннего подбора персонала так важна и насущна, а решать ее на современном этапе нужно, используя современные методы и средства. В некоторых организациях проблема подбора надежного нового сотрудника решается с помощью оценки предоставляемых рекомендаций и испытательного срока. К ним, иногда, добавляются традиционные кадровые проверки, суть которых заключается в тщательном изучении биографического и трудового прошлого кандидата для последующего прогноза его благонадежности в будущем. Такие проверки осуществляются, как правило, уполномоченными сотрудниками организации (чаще - сотрудниками службы безопасности). Но, даже в таких организациях, принятие решения о надежности кандидата зачастую упрощается до выяснений: подлинности предоставленных документов, достоверности сообщенной персональной информации, наличия судимостей, нанесения ущерба по прежнему месту работы… Маловато, особенно если знаешь, что количество рисков и угроз со стороны персонала более сотни. Такие кадровые проверки, основанные на сборе информации о кандидате, иногда затягиваются до нескольких месяцев, а то и до полугода. А если, в связи с производственной необходимостью, требуется принять срочное решение или выяснить информацию другого плана о кандидате?… Выше я говорила, что решение кадровых вопросов и проблем требует современных подходов. В нашем Центре, в комплексе мероприятий по обеспечению кадровой безопасности на этапе приема на работу, широко применяется метод детекции лжи с использованием полиграфа (подробнее в статье Диденко Е. "Полиграф на страже интересов работодателя", Отдел Кадров №22 (109), 2003). Применение полиграфа позволяет значительно, до двух – трех часов сократить, кадровую проверку, получить информацию от опрашиваемого кандидата, которую другим способом или методами получить просто невозможно, т. е. о внедрении в организацию сотрудника, который впоследствии будет работать на инициатора внедрения (криминал, конкуренты…) или выявлении фактов в биографии кандидата, которые остались неизвестны: уголовные преступления, административные или должностные злоупотребления, пагубные пристрастия… Наших Клиентов при приеме кандидатов на работу, чаще всего интересуют следующие вопросы: сокрытие или умышленное искажение данных своей трудовой деятельности или биографии; поступление в организацию по чьему- либо требованию; наличие на момент проведения опроса сформировавшихся намерений по нанесению финансового или материального ущерба; нанесение, какого- либо ущерба организациям, в которых работал ранее; наличие уголовного прошлого и устойчивые связи с криминальным миром; кражи по предыдущим местам работы; наркотическая или алкогольная зависимости; наличие крупных денежных долгов или других финансовых обязательств; не является ли кандидат учредителем, акционером или участником юридических, общественных формирований, интересы, которых будут выше интересов организации и пр. Степень достоверности информации, получаемой с использованием полиграфа, как правило, выше 90%. Добавлю, что вопреки распространенному представлению, основная область практического применения полиграфа - это не допрос преступников, а различные проверки персонала… Следующим важным направлением в решении кадровых проблем, является профилактика, которая включает мероприятия, методы и принципы, направленные на установление позитивных отношений между работодателем и работником для повышения степени лояльности последнего. Создание и внедрение корпоративных систем коллективной и персональной мотивации, материального стимулирования, внутрифирменного обучения, внутрифирменного повышения квалификации и переподготовки, карьерного роста - это некоторые из основных мероприятий, позволяющие поддерживать эти отношения на должном уровне. В направление профилактики обычно вкладывается недостаточное количество средств. Поэтому необходимо понимать, что, экономя на профилактике, организация вынуждена будет тратить больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего направления - «осуществление контроля». Контроль - это комплекс мер, которые применяются для всего персонала. Комплекс контроля складываются из: регламентов, инструкций, обязанностей, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Он ориентирован на ликвидацию возможностей причинения ущерба персоналом и проведение внутрифирменных служебных разбирательств по уже случившимся фактам. В этом направлении применение полиграфа также показательно, как и при приеме кандидатов на работу. Полиграф позволяет не только выявлять скрытые признаки совершенных или готовящихся злоупотреблений, оказывать существенную помощь в расследовании свершившихся чрезвычайных происшествий, но, также, является хорошим сдерживающим фактором для нелояльного и неблагонадежного персонала. Было бы некорректно утверждать, что метод детекции лжи с использованием полиграфа является панацеей от всех бед для работодателя. Конечно, нет! Полиграф является хорошим дополнением к существующим традиционным методикам но, вместе с тем, гораздо эффективнее некоторых из них при работе с персоналом в контексте кадровой безопасности. Добавлю, что, как и в любой другой системе, в кадровой безопасности работает принцип “компенсации недостаточности внимания” к отдельным ее элементам. Если работодатель не сделал прием на работу, частью системы безопасности, не заботится об укреплении и повышении степени лояльности персонала – значит, серьезные ресурсы будут затрачены на осуществление контроля, т. е. на выявление причин и фактов нанесения ущерба и их расследования. Резюмируя вышесказанное, добавлю, что хорошо отлаженная система по обеспечению кадровой безопасности, составляющими которой является найм, профилактика и контроль, может существенно уменьшить потери любой организации от непроизводственных потерь, связанных с персоналом. А использование полиграфа в этой системе, позволяет значительно повысить качество конечного результата. назад [smi.html] Направление деятельности Полиграф Графология Лекции, Семинары История Понятия Аппаратура Примеры использования Схема опроса Примеры заключений правовые основания для проведения ОИП Положение о порядке проведения ОИП Памятка Декларация При использовании материалов ссылка на сайт обязательна! 2