Центр Детекции Лжи : : : "Центр детекции лжи на страже интересов

: : : "Центр детекции лжи на страже интересов работодателя", Диденко Елена : : : "Центр детекции лжи на страже интересов работодателя", Диденко Елена В статье использованы материалы Чумарина И. Г., Степанова А. А, Коровина В. В. Опубликовано в №22 (109) 2003 журнала "Отдел Кадров" Говоря о комплексной безопасности предприятия любой формы собственности, всегда следует помнить, что «самым слабым звеном» в ней остается человек. По данным статистики Пола Гоффина, президента агентства «Служба коммерческой безопасности», только 10% населения вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства, т. е. на преступления любого рода. Практика также не раз подтверждала, что наибольший ущерб компании наносят ее же работники. Очевидно, что проблемы, связанные с набором сотрудников и уже работающим персоналом, можно отнести в разряд важнейших и насущных. Доверяя статистике Гоффина и опираясь на собственный опыт и опыт коллег, могу сделать вывод, что для подавляющего числа сотрудников нужно создать специальные условия (схемы и меры контроля), при соблюдении которых работодатель может быть относительно спокоен в отношении сохранения безопасности своего бизнеса. Руководство любого предприятия должно понимать простую истину: проще и дешевле обеспечить безопасность своей фирмы в процессе отбора кадров, осуществляя специальные профилактические мероприятия с работающим персоналом. Гораздо сложнее и дороже устранять последствия "деятельности" безответственных или нечестных работников, нанесших фирме непоправимый ущерб. Как правило, решением вопросов кадровой безопасности, оценкой благонадежности персонала занимаются отделы компаний по работе с персоналом и службы безопасности, прибегая к специальным проверкам. Их суть заключается в тщательном изучении биографического прошлого кандидата и прогнозе его поведения в будущем. Специалисты по работе с кадрами рассматривают более сотни различных факторов риска, которые в той или иной мере могут повлиять на благонадежность персонала. Условно их можно разделить на три группы. Первая группа включает в себя факторы риска, связанные с наличием документально подтвержденных биографических данных кандидата. К ней относятся: негативные характеристики с предыдущих мест работы, отсутствие местной регистрации (прописки), наличие судимостей или административных нарушений, учет по диспансерам, участие в капиталовложениях других юридических лиц и пр. Ко второй группе можно отнести некоторые черты характера кандидата: склонность к авантюрам, лживость, конфликтность, безответственность, изворотливость, самовлюбленность, скрытность и пр. Третья группа факторов риска — это сведения о кандидате неформального характера: крупные денежные долги или другие финансовые обязательства перед кем-либо, устойчивые связи в криминальной среде, принадлежность к какой-либо секте, пагубные зависимости (алкогольная, наркотическая, пристрастия к азартным играм или экстремальным видам спорта), связь с конкурентами (возможно, человек устраивается на работу по требованию третьих лиц) и др. Каждая компания, применительно к собственной корпоративной культуре и роду деятельности, сама определяет перечень факторов риска, влияющих на благонадежность своих сотрудников. Для тех или иных должностных позиций в компании он будет различным. Изучение многочисленных факторов риска требует немалых временных и материальных затрат, поэтому некоторые организации пытаются решить вопросы кадровой безопасности "проще": с помощью испытательного срока; подбора сотрудников через знакомых, родственников; полагаясь на жизненный опыт и интуицию руководителя. Очень сомнительное решение проблемы. Вспомним народную мудрость: «Если хочешь соврать, чаще говори правду». Соответственно, если кандидат приходит на фирму со сложившимися преступными намерениями или внедряется в компанию по чьему-либо поручению, то на протяжении испытательного срока (от 1 до 3 месяцев) он будет проявлять себя только с лучшей стороны, надеясь в недалеком будущем осуществить задуманное. Лица, пришедшие в компанию по рекомендации, не обязательно будут здесь такими же лояльными и благонадежными сотрудниками, как были охарактеризованы с предыдущего места работы. Их благонадежность зависит от различных факторов: сложившихся личных взаимоотношений с новым работодателем, приемлемой для них новой корпоративной культурой, должностных требований и обязанностей и многих других. Естественно возникает вопрос: «Каким образом при приеме на работу можно выявить факторы риска кандидата, влияющие на его благонадежность и лояльность к нанимателю?» Принимая во внимание, что благонадежность — величина не постоянна, а изменяющаяся во времени под воздействием внешних и внутренних причин, то уместен еще один вопрос: «Можно ли выявлять факторы риска персонала, уже работающего в компании?». В связи с этим хочу остановиться на сравнительно новом в Украине методе, который позволяет разрешить многие проблемы кадровой безопасности — как на этапе устройства кандидата на работу, так и среди работающего персонала. Речь идет о методе специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа ("детектора лжи"), или, другими словами, о методе детекции лжи. Ни один из предлагаемых методов работы с кадрами не окутан такими тайнами и вымыслами. Не так давно метод детекции лжи «состоял на вооружении» у разведывательных служб, и большинство людей до сих пор ассоциирует его со шпионской деятельностью. Однако в Канаде, Израиле, Польше, России и других странах он нашел применение, как в государственном секторе, так и в коммерции. Наибольший опыт в использовании полиграфа в интересах бизнеса накопили США, которые применяют метод детекции лжи уже более полувека. Исследования с использованием полиграфа представляют собой сложную многокомпонентную методику. В ее основе лежит природный феномен тесной взаимосвязи между душевными переживаниями человека (эмоциями) и его физиологическим состоянием. Поскольку абсолютно честных людей не бывает, каждый из нас имел возможность наблюдать или ощущать эту взаимосвязь. Изменение цвета лица (покраснение, появление бледности или "пятен") или тембра голоса, усиление специфического запаха тела (результат деятельности потовых и других желез), характерная жестикуляция и другие внешние проявления часто подсказывают нам, в каком эмоциональном состоянии находится собеседник (обрадован, разгневан, испуган, сознательно лжет). Однако не всегда можно положиться только на внешние проявления человека в оценке его эмоционального состояния. Иногда он умышленно и умело скрывает его, пытаясь выглядеть спокойным, искренним и уверенным в себе. Кстати, именно такой соискатель приходит на собеседование в надежде получить свободную вакансию. Как правило, он уже подготовлен к диалогу с работодателем: изучил материалы специальной литературы и интернета, прошел далеко не одно собеседование (даже с психологами) и поэтому прекрасно понимает, как нужно себя "преподнести", чтобы получить необходимую должность. Вряд ли он станет рассказывать о компрометирующих фактах своей биографии, долгах, вредных привычках, что он не сам решил устроиться в компанию, а его заставили. От такого человека вы услышите только то, что он сам захочет рассказать и не более того. Конечно, не все устраиваются на работу по чьему-то требованию или с уже сложившимися намерениями нанести ущерб, но если таким окажется хотя бы один претендент из числа пришедших, то, устроившись к вам, он сможет своей "деятельностью" довести фирму до грани разорения. Наверное, будет правильным не дать такому человеку ни малейшей возможности попасть в компанию или, если такой сотрудник уже "трудится", выявить его среди работающего персонала. Именно такие вопросы кадровой безопасности решаются с применением полиграфа. С помощью этого метода, наряду с наблюдением и оценкой поведения человека (его невербальных проявлений), фиксируются и оцениваются внутренние, скрытые и неподдающиеся сознательному волевому контролю некоторые физиологические реакции (параметры дыхания, давления, сердечно-сосудистой деятельности). Полиграф дает возможность увидеть, как регистрируемые реакции мгновенно и точно отображают самые незначительные изменения эмоционального состояния исследуемого. Во время процедуры человеку задаются разного рода вопросы. Если какой-либо из вопросов представляет в период проведения проверки реальную для исследуемого лица значимость, то этот вопрос будет стабильно вызывать более выраженные реакции его организма по сравнению с другими аналогичными вопросами, которые для него такого значения не имеют. Более того, как показали результаты последних исследований, возникновение изменений в регистрируемых параметрах связано не только с переживаемыми человеком эмоциями, но и с наличием или отсутствием во время проведения проверки у исследуемого лица актуальной информации. Именно поэтому метод с использованием полиграфа называют методом выявления скрываемой информации. Тесная взаимосвязь между эмоциями человека и хранящейся в его памяти актуальной информацией, а, также, невозможность сознательного контроля над эмоциональным состоянием и изменениями в контролируемых параметрах организма делают метод детекции лжи объективным и эффективным в вопросах кадровой безопасности. В основе метода лежат научные теории: конфликта, рассогласования, страха наказания или разоблачения, эмоциональная теория П. Симонова и другие, которые подтверждают его научную обоснованность. Уже более года в Киеве активно работает Центр детекции лжи, основным направлением деятельности которого является обеспечение кадровой безопасности предприятий по методу детекции лжи. Специалисты Центра используют полиграф в трех основных направлениях: исследования кандидатов на вакансию при устройстве на работу; профилактические исследования работающего персонала и при проведении служебных внутрифирменных расследованиях. При устройстве кандидата на работу нанимателя интересуют вопросы, связанные с его благонадежностью. Чаще всего это: поступление в компанию по чьему-либо поручению; наличие в период проведения проверки сформировавшихся намерений по нанесению ущерба; факты нанесения ущерба на прежних местах работы; наличие уголовного прошлого или устойчивых связей в криминальной среде; совершение краж на предыдущих местах работы (в том числе те, которые остались нераскрытыми), наркотическая или другая зависимости, сокрытие биографических данных или их умышленное искажение и др. Профилактические полиграфные проверки работающего персонала позволяют выявлять различные внутрифирменные злоупотребления сотрудников (воровство, взяточничество, сговор); дисциплинарные нарушения; случаи несанкционированного сбора и передачи конфиденциальной информации заинтересованным лицам; работу по заданию конкурентов и многое другое. Практика показывает, что в организациях, где применяется полиграф на этапе отбора кандидатов на вакансии и при профилактических проверках персонала, резко снижается уровень финансовых потерь от краж, утечки ценной для компании, конфиденциальной информации, исчезают другие негативные явления в коллективах. Это подтверждает статистика, которая была приведена на конференции «Психология и безопасность организаций», проходившей в Институте психологии Российской Академии наук в 1997 г.: • применение полиграфа в банках США снижало материальные потери более чем на 20%; • использование полиграфа в коммерческих структурах России позволило снизить материальные потери от 24,3% до 47,9% (в зависимости от города и региона). Обобщая опыт свой и коллег, могу заключить, что полиграф, наряду с выявлением неблагонадежных сотрудников, является еще и мощным сдерживающим фактором. Особенно эффективно использование метода детекции лжи во внутрифирменных служебных расследованиях. Например, к нам в Центр обратились руководители компании, в которой произошло ЧП — были украдены деньги. Хотя пропавшая сумма была невелика, но, по словам одного из руководителей, "всякому терпению приходит конец". Оказалось, что в течение последних двух лет в этой компании постоянно пропадали деньги, ценные вещи. Обратившись к нам в Центр, руководители компании были полностью уверены в виновности конкретного человека и попросили нас «просто» это подтвердить. Однако у специалистов Центра свои подходы к работе. Мы самостоятельно определяем круг лиц, которые могут быть причастны к расследуемому происшествию (конечно, учитывая мнение Заказчика). Аналогично мы работали и в данном случае. Сотрудников, которые могли быть теоретически причастны к происшествию, оказалось девять. Предварительно с каждым из них была проведена беседа, после которой каждый сотрудник добровольно принял решение о прохождении специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа по факту случившегося ЧП. Составленные специальные тесты (вопросники) и полиграфные исследования по ним позволили сократить круг подозреваемых до двух человек. По окончании служебного расследования были получены результаты, противоположные ожиданиям руководителей. Человек, в виновности которого руководители даже не сомневались, оказался вообще не причастным к данному происшествию. Злоумышленником оказался сотрудник, который пользовался у руководства неограниченным доверием, но решился на воровство по субъективным причинам. Полиграф определил его личную причастность к расследуемому происшествию с вероятностью достоверности результата 97%. Это очень высокая степень достоверности. Подозреваемый работник попытался скрыться, что еще больше подтвердило правильность наших выводов. В ходе расследования данного происшествия была получена информация и о других его злоупотреблениях за период работы в компании: соучастие в ряде краж; сговор с другими работниками фирмы, в результате чего был нанесен материальный ущерб компании и нанимателям; "слитие" базы данных клиентов для последующего ее использования в корыстных целях и др. Специалистам Центра понадобилось семь дней для выявления злоумышленника из девяти подозреваемых работников. С помощью полученной в ходе служебного расследования информации руководители полностью пересмотрели кадровую политику своей организации, устранили выявленные схемы сговора внутри коллектива, оздоровили психологический климат компании. Однако было бы некорректно утверждать, что метод детекции лжи является панацеей от всех бед для работодателя и полностью заменяет другие методики отбора персонала. Речь идет о том, что метод с использованием полиграфа — весьма эффективное дополнение к традиционным методам. Неправильно также полагать, что подобными исследованиями для решения кадровых и прочих вопросов интересуются лишь крупные финансовые структуры. К примеру, в числе наших заказчиков есть небольшие компании, и даже частные лица. По их мнению, абсолютно разумно и оправданно в интересах собственного бизнеса выделять небольшие средства компании на проведение подобных исследований, нежели в дальнейшем нести убытки с непредвиденными суммами. Правовым основанием для проведения полиграфной проверки на предприятии при отборе кадров является Кодекс Законов о труде Украины: • статья 26 Кодекса предусматривает возможность проведения дополнительных проверок при принятии на работу; • статья 40 Кодекса определяет, что трудовой договор с работником может быть разорван при обнаружении несоответствии этого работника занимаемой должности. В соответствии с пунктом 21 Постановления Кабинета Министров Украины 170 от 19.03.1994г. "Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора", трудовые отношения с работником могут быть прекращены и по другим причинам, которые не предусмотрены трудовым законодательством, но указаны в трудовом контракте. Однако документов, которые бы регламентировали порядок проведения исследований с использованием полиграфа, на сегодняшний день не существует. Поэтому специалисты киевского Центра детекции лжи руководствуются в своей работе принципами, общепринятыми в разных странах, которые не противоречат украинскому законодательству и общечеловеческим ценностям. Прежде всего, это принцип добровольности принятия решения на прохождение исследования от самого кандидата, его предварительное ознакомление с содержанием вопросов и право в любой момент прервать процедуру. В то же время, нет и каких-то нормативных ограничений по использованию полиграфа в коммерции Украины. Полученные с помощью полиграфа результаты с позиции украинского законодательства не имеют юридической силы и не являются доказательством в суде. Поэтому мы в своих заключениях говорим о вероятностном (ориентирующем) характере выводов с высокой вероятностью достоверности получаемого результата. Если обратиться к американскому опыту использования полиграфа, то, по мнению их специалистов, метод детекции лжи значительно превосходит все остальные методы выяснения истины. Президент Американской ассоциации полиграфа Л. Мэрси подтвердил, что по результатам многих исследований ассоциации, точность полиграфа составляет 90%. В заключение статьи приведу цифры, которые, на мой взгляд, заставят задуматься сегодняшних работодателей об охране своего бизнеса, тем более что ниже учтен только материальный ущерб (без морального), нанесенный фирмам: • 58% известных мошенничеств на работе совершают служащие, 30% — менеджеры, 12% — топ - менеджеры и собственники предприятий («Компаньон», №29, 18 июля 2003 г); • по данным проведенных исследований Association of Certified Fraud Examiners бизнес - структуры США ежегодно теряют около $7 млрд. из- за мошенничества и злоупотребления персонала. Ежедневные убытки от подобных действий составляют около $9 в день на одного служащего организации. Эти потери "накапливаются" и достигают 6- 9% годового дохода. К сожалению, о проведении аналогичных исследований в Украине мне не известно. Могу только утверждать, исходя из собственного опыта, что отсутствие подобной статистики не говорит об отсутствии неблагонадежных сотрудников, готовых при удобном случае, "нагреть" своего работодателя. назад [smi.html] 1 Направление деятельности Полиграф Графология Лекции, Семинары История Понятия Аппаратура Примеры использования Схема опроса Примеры заключений правовые основания для проведения ОИП Положение о порядке проведения ОИП Памятка Декларация При использовании материалов ссылка на сайт обязательна! 2