Майбутнє HR – в індивідуальному підході до персоналу, діджиталізації процесів і здоровому балансі між форматами роботи.

Олена Коваленко, Syngenta (О.К.): Аналізуючи звіти, дослідження та коментарі експертів HR-середовища та особистий приклад Syngenta, можу сказати, що трендом, який йшов паралельно із вирішенням бізнес-питань та діджиталізацією багатьох процесів, стало піклування про головну цінність — людей (співробітників, їхні сім’ї, громади, партнерів, клієнтів, молодь). Соціальна роль бізнесу та увага до цього HR стає вкрай важливою. Для Syngenta це вже невід’ємна частина нашої культури та цінностей. Ми завжди піклувалися про освіту, здоров’я, належну інфраструктуру, яка забезпечує першочергові базові потреби, та зараз виходимо на новий рівень. Наша мета – сталий розвиток, соціальна відповідальність, інвестиції в науку та сервіси. Ми почали частіше анонсувати тему Diversity&Inclusion. Інклюзивний підхід стає ще більш важливим для потенційних співробітників та команди. Цього року ми плануємо зануритися в це питання ще глибше, об’єднавши експертів, лідерів думок та нашу внутрішню робочу групу – амбасадорів D&I. Вважаю, унікальний підхід до кожної людини в команді та увага до розвитку та потреб співробітників стане мейнстримом.

Олена Нікіточкіна, Allo (О.Н.): Для мене це «війна за таланти». Ми цілий рік живемо в кризовій ситуації, коли бізнеси закриваються, і доволі велика кількість людей «звільняється». Але, незважаючи на це, ринок кандидатів домінує над ринком роботодавців. Був дуже короткий період, кінець весни – початок літа 2020-го, коли ситуація змінилася на користь роботодавців, але потім знову стали превалювати кандидати. Думаю, що трендом стане персоналізація в HR, особливо у великих корпораціях, де єдиний підхід до всіх департаментів та співробітників буде неефективним.

Мілена Шиманська, JYSK (М.Ш.): Майбутнє – за балансом діджитал-рішень (впровадження ботів, діджиталізація комунікації тощо) і живої взаємодії в команді (коучинг, практичні тренінги в групах, спілкування вживу).

О.К.: Мій фокус – вивчення практик нової реальності, які приніс ковід, та методів, які допомагають бізнесу адаптуватись та активізувати творче мислення. Також одним із напрямів роботи у 2021/2022 роках стане менторинг як дуже дієва практика залученості, розвитку потенціалу команди, яка є великою, дуже різною, яскравою та талановитою. Впевнена, що кожен учень має стати кращим за вчителя. Коли це відбувається, це – найвища нагорода для ментора. Крім того, коли людина починає думати, що все знає та усього досягла, – це маячок для перегляду свого внутрішнього стану та пошуку нових інсайтів і поглиблення знань.

О.Н.: Я повернулася в HR після 15 років роботи на комерційних ролях. У мене абсолютно олдскульне уявлення з багатьох питань :) Кожен день для мене – це нові знання, які отримую від колег. Але, напевно, найбільший особистий виклик для мене – це все, що стосується digital в HR і HR в digital.

М.Ш.: HR Big Data, executive coaching, аудит і трансформація бізнесу, індивідуальний і нестандартний підхід до бізнесу. За цим майбутнє.

О.К.: Минулий рік у Syngenta був насичений яскравими проєктами. Одним з таких, що надихає, був Quest – масштабне розширення команди. Ми поставили за мету додати нову ланку бізнесу – «Бізнес-підрозділ Насіння», який створювали практично з нуля. Ми займались організаційним розвитком, будували команду, робили кадрові ротації, проводили трансформації відділів, змінювали процеси для впровадження нової бізнес-моделі, співробітники, своєю чергою, отримували нові позиції та завдання. А вже цього року саме ця команда зробила рекордний показник для бізнесу «Насіння в Україні» – реалізувала 1 мільйон посівних одиниць соняшника. Це неймовірні цифри – десята частка всього світового ринку насіння соняшника. Зірковий результат нашої команди та всіх відділів і регіонів, команди на мільйон. Відчуваю гордість за цей проєкт, за свою команду, за весь колектив Syngenta.

О.Н.: Якщо говорити про ГК «Алло», то минулого і цього року ми запустили величезну кількість продуктів, щоб стати ближче і зрозуміліше нашим споживачам: Алло-експрес, онлайн-відеоконсультації та ін. Окремо хочу зупинитися на проєкті «Експерт онлайн». У період карантину магазини електроніки були відчинені тільки для продажів засобів зв’язку та як точки видачі інтернет-замовлень. Можливості пересувань і покупок офлайн для споживача були серйозно обмежені, змінилися і деякі споживчі переваги, але незмінною залишилася потреба покупців в якісній професійній консультації. Для того, щоб задовольнити цю потребу, було запущено сервіс «Експерт онлайн». Суть проєкту в тому, що клієнт, зайшовши на сайт allo.ua, може вибрати зручний для себе месенджер і отримати відеоконсультацію в режимі реального часу: продавець демонструє роботу товару, його переваги, відповідає на запитання чи просто допомагає підібрати потрібний колір. Цей сервіс дозволив надати якісну послугу споживачам і зберіг робочі місця нашим співробітникам. Робота HR-відділу полягала в тому, щоб вести всю комунікацію за проєктом, розробити стандарти обслуговування онлайн, залучити продавців до програми, провести навчання тощо. Ми починали з 20 осіб, а зараз готуємо цей блок як частину стандартного навчання стажерів, тому що для нас важливо в будь-якому з каналів продажів надавати бездоганний сервіс.

М.Ш.: Мене вразив FaceID для фіксації графіків співробітників магазинів, впроваджений в Metro C&C. Водночас я пишаюся тим, що в JYSK, незважаючи на всезагальний відхід у діджитал, роботу з дому тощо, – ми проводимо F2F тренінги (з дотриманням усіх стандартів безпеки), а вступну програму, навчання нових співробітників і роль peer-body грає колега або керівник у магазині, а не бот, наприклад.

О.К.: На сьогодні роль HR є однією із найважливіших складових ефективної роботи будь-якої компанії. Керівнику/СЕО компанії важливо, щоб була створена професійна команда і кожна окрема роль виконувала свій функціонал якісно, HRD відіграє одну з ключових та найскладніших позицій у компанії. Це головний помічник у залученні й управлінні талантами та створенні тієї культури й інфраструктури, за якої стратегічні цілі реалізовуватимуться максимально ефективно. Він займається створенням творчого середовища та креативного мислення у диверсифікованих командах, розуміючи тенденції FoW, Mental health, New skills, практики та потреби команд. Важливими завданнями HRD також є чітке, постійне управління очікуваннями та досвідом співробітників компанії, адаптація формату роботи та забезпечення системи коучингу задля того, щоб кожен міг відчувати свій внесок та цінність. Керівнику в теперішніх реаліях важливо, щоб в особі HRD він отримав командного гравця, який/яка з готовністю працюватиме за принципами гнучкості, клієнтоорієнтованості, матиме критичне мислення, допомагатиме надихати та просуватиме ідеї співробітництва, постійно вдосконалюючи свій лідерський, експертний потенціал в управлінні талантами.

О.Н.: Спочатку потрібно чесно відповісти на запитання, навіщо вам (власникам/СЕО) HRD, які виклики стоять перед компанією, яку роль HRD ви бачите у вирішенні цих викликів. А ще важливо зрозуміти, наскільки ви готові довіритися новій людині. Якщо говорити про soft skills, які необхідні HRD, то це емпатія і дипломатичність. Хоча ці компетенції потрібні всім топам. Я впевнена, що хороший HRD говорить з бізнесом однією мовою, розуміє деталі, здатний переформулювати потреби бізнесу в прості дії HR-команди і керівників усіх функцій, а також будувати стратегію не стільки на модних трендах у HR, скільки на вирішенні актуальних проблем бізнесу. Ще HRD має бути трохи попереду, передбачати потенційні ризики бізнесу і намагатися їм запобігти – це критично важливо для успішної HR-команди.

М.Ш.: Наскільки людина орієнтована на бізнес і продуктивність, розуміє, як побудувати команду, навчити та замотивувати співробітників, щоб вони приносили максимальний результат при оптимальних ресурсах.