За всеми мобилизованными работниками, призванными на военную службу, до дня фактической демобилизации или принятыми по контракту до его окончания сохраняется место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок на предприятии, где они работали на момент призыва (ч. 3 ст. 119 КЗоТ). Поэтому демобилизованные сотрудники, вернувшись домой, имеют право работать на том же месте и в той же должности, что и до мобилизации.

Специальных нормативных актов относительно допуска демобилизованных работников к работе на сегодняшний день не утверждено. Поэтому будем руководствоваться нормами действующего законодательства.

Об этом делается запись в военном билете и удостоверяется гербовой печатью (ч. 2 ст. 24 Закона № 2232). Записи в военном билете делают должностные лица районных (городских) военных комиссариатов (органов Службы безопасности Украины), которые отвечают за его выдачу и заполнение (п. 4 Положения № 263).

Поэтому демобилизированный работник после возвращения предоставляет работодателю военный билет. Военкомат может также предоставить демобилизованному работнику справку (извлечение из приказа), в которой указывается период, на протяжении которого он проходил службу. Но такая справка не является обязательной для предъявления на предприятии.

Вместе с военным билетом представляется заявление на допуск к работе (см. приложение 1). На основании этих документов руководитель предприятия издает приказ и прекращает начисление среднего заработка для его компенсации (см. приложение 2). Такой приказ также является основанием для табелирования работника и начисления ему зарплаты.

Приложение 1

Приложение 2

Если работник во время службы получил ранение и проходит лечение в медучреждении, то место работы и должность сохраняют за ним до дня, следующего за днем взятия на учет в военкомате после увольнения с военной службы по окончанию лечения вне зависимости от его срока (ч. 5 ст. 119 КЗоТ).

Если же работник по состоянию здоровья не может приступить к работе на предыдущей должности, его можно по желанию и на основании установленного диагноза перевести на неполное рабочее время, на более легкую работу (ст. ст. 170, 172 КЗоТ). Руководитель предприятия в таком случае также должен издать соответствующий приказ о переводе с указанием причины и соблюдением процедуры перевода (ст. 32 КЗоТ).

Перевести на более легкую работу следует и демобилизованного работника, которому после лечения медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) установила инвалидность, а прежняя работа противопоказана инвалиду по состоянию здоровья. При установлении инвалидности МСЭК выдает справку с указанием группы инвалидности и заключением об условиях и характере труда, а также индивидуальную программу реабилитации. Поэтому более легкая работа должна соответствовать заключению МСЭК. Для перевода работодателю потребуется согласие работника. В случае отказа работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

На время отсутствия работника в связи с мобилизацией предприятие может принять на работу другого сотрудника. Но по возвращению мобилизованный работник имеет право занять свое место работы (должность). Поэтому с временным работником заключают срочный трудовой договор (письмо Минсоцполитики от 10.06.2015 г. № 231/06/186-15). В договоре целесообразно прописать, что работник принимается на работу до дня выхода основного работника на работу после демобилизации. Увольнение в этом случае проводится согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ (окончание срока договора). Датой его увольнения будет последний день перед днем, в который основной работник приступает к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором, что должно быть отражено в приказе (распоряжении) работодателя.

К работникам, которые без уважительных причин вовремя не приступили к работе, могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения за прогул без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Такой позиции придерживается Минсоцполитики, и она изложена в письме от 16.07.2015 г. № 302/06/186-15. Но не забывайте, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от нарушителя письменное объяснение (ст. 149 КЗоТ).

Согласно ст. 82 КЗоТ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, зачисляется, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялось место работы (должность). Поэтому период военной службы мобилизованных работников зачисляется им в стаж, дающий право на ежегодный отпуск по месту работы.

Кроме того, отслужившие по мобилизации работники имеют право на ежегодный отпуск полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии при условии, что после увольнения со службы они были приняты на работу в течение 3 месяцев, не считая времени проезда до места жительства (п. 5 ч. 7 ст. 10 Закона № 504).

Вместе с тем в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск, засчитывают время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особенным характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины длительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Поэтому, время службы по мобилизации не засчитывают в стаж, дающий право на дополнительный отпуск.

Также читайте материал "Демобилизация: расчет отпускных, командировочных и больничных" (№ 35 за 2015 г.) издания "БУХГАЛТЕР&ЗАКОН".