Как показали события последних месяцев, сфера трудовых отношений в условиях проведения антитеррористической операции (далее – АТО) оказалась одной из наиболее уязвимых. Главная причина заключается в том, что украинское законодательство попросту не содержит необходимого регулирования на этот случай. Как результат, и сотрудники, и работодатели вынуждены придумывать различные изощренные способы для урегулирования спорных вопросов в трудовых отношениях в период проведения АТО.

Одной из основных проблем, с которой сталкиваются работодатели, чьи предприятия находятся в зоне АТО, – это необходимость остановки работы и урегулирования взаимоотношений с сотрудниками, не выходящими на работу и остающимися дома либо покинувшими территорию военных действий.

В первую очередь следует помнить, что трудовое законодательство построено по принципу приоритета жизни и здоровья работников и полной ответственности работодателя за создание и обеспечение надлежащих, безопасных и здоровых условий труда.

Обязанность обеспечить безопасные условия труда возложена именно на работодателя в соответствии со ст. 153 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ). В связи с этим работодателям, чьи предприятия оказались в радиусе активных действий в рамках АТО, что потенциально составляет угрозу как для самих работодателей, так и для работников, рекомендуется временно приостановить работу предприятия.

В таком случае существует несколько вариантов урегулирования взаимоотношений с сотрудниками, которые временно не могут выходить на работу в связи с происходящими событиями, а именно:

– предоставление сотрудникам ежегодного оплачиваемого отпуска;

– предоставление сотрудникам отпусков без сохранения заработной платы как по согласованию сторон, так и по инициативе сотрудников;

– перевод сотрудников на работу в другую местность;

– оформление простоя на предприятии;

– увольнение сотрудников.

Выбор какого-либо из указанных выше способов зависит прежде всего от целей работодателя и затрат, которые работодатель готов нести для достижения таких целей. Предлагается рассмотреть плюсы и минусы каждого из вышеупомянутых вариантов.

Предоставление сотрудникам ежегодного оплачиваемого отпуска либо отпуска без сохранения заработной платы

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, в соответствии со ст. 6 Закона Украины "Об отпусках" (далее – Закон об отпусках), не может превышать 24 календарных дня. Для некоторых категорий сотрудников, к примеру, лиц до 18 лет, инвалидов, работников угольной промышленности, продолжительность отпуска может увеличиваться на определенное количество дней.

Если характер работы на предприятии связан с негативным влиянием на здоровье вредных производственных факторов либо же с повышенной интеллектуальной или нервно-эмоциональной нагрузкой, то сотрудники, занятые на таких работах, имеют право на ежегодный дополнительных отпуск продолжительностью до 35 календарных дней (ст. ст. 7, 8 Закона об отпусках).

В случае если на предприятии работают сотрудники, имеющие согласно разделам III и IV Закона об отпусках право на дополнительный отпуск, к примеру, в связи с написанием диссертации или необходимостью ухода за ребенком, то как раз самое время воспользоваться таким правом.

Если же все виды возможных отпусков с сохранением заработной платы исчерпаны, отсутствие сотрудника на рабочем месте рекомендуется оформить отпуском без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст. 26 Закона об отпусках по согласию с работодателем сотрудникам может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 15 календарных дней в году.

Кроме того, следует учитывать, что некоторые категории работников, перечисленные в ст. 25 Закона об отпусках, имеют право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в силу Закона. К примеру, лицам, вступающим в брак, такой отпуск предоставляется продолжительностью 10 календарных дней, работнику в связи с необходимостью ухода за родственниками – не более 30 календарных дней.

Итак, все виды отпусков исчерпаны, а ситуация до сих пор не стабилизировалась, что же делать дальше?

Временный перевод сотрудника на другую работу

Согласно ст. 33 КЗоТ работодатель имеет право перевести сотрудника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, сроком до одного месяца без согласия сотрудника. В то же время такая работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен для предотвращения обстоятельств, которые ставят/могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, к примеру, проведение АТО.

При переводе сотрудника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, за таким сотрудником сохраняется заработная плата в размере не ниже средней заработной платы по предыдущей работе.

Исключением из указанного выше правила являются беременные женщины, женщины с ребенком-инвалидом или ребенком до 6 лет, а также работники в возрасте до 18 лет, которых нельзя перевести на другую работу без их предварительного согласия.

Таким образом, в случае наличия у предприятия активов в других регионах работодатель может перевести работника на другое предприятие (в другом городе или более спокойном районе) для выполнение работы, не предусмотренной прямо трудовым договором, на срок до 1 месяца.

Кроме того, такой перевод возможен на неограниченный срок по согласию с работником.

Если же у работодателя нет предприятий в других городах, где можно задействовать работников, еще одним возможным вариантом является оформление простоя производства.

Оформление простоя на предприятии

В соответствии с ч. 1 ст. 34 КЗоТ простой – это приостановление работы предприятия в связи с отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или же иными обстоятельствами. Исходя из указанного определения, законодатель не ограничил обстоятельства, которые могут стать причиной простоя. Таким образом, проведение АТО может быть поводом для оформления простоя на предприятии.

На время простоя КЗоТ прямо предусмотрена возможность перевода сотрудников на другую работу на этом же предприятии или на другое предприятие, но в этой же местности.

Так как особого смысла такой перевод не имеет, учитывая сложившуюся ситуацию и радиус действия АТО, возникает вопрос: можно ли работникам вообще не ходить на работу в это время?

Согласно статье 142 КЗоТ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании типовых правил.

Правилами внутреннего трудового распорядка определяются права и обязанности работников и администрации, время начала и окончания работы, обязательства администрации организовать учет явки на работу и приостановления работы и т. п. Вопрос необходимости присутствия или отсутствия на работе работников в случае простоя может быть решен в Правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.

На время простоя не по вине работника рекомендуется оформлять акт простоя (фиксируются причины, обусловившие прекращение работы) и приказ работодателя, в которых может быть указано, в частности, что в период простоя работники освобождаются от исполнения трудовых обязанностей.

Таким образом, на время проведения АТО работодатель может в приказе оговорить необходимость присутствия или отсутствия сотрудника на работе.

Недостатком оформления "простоя" для работодателя является необходимость выплачивать сотрудникам заработную плату из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) за весь период вынужденного отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Увольнение сотрудников

Если все вышеперечисленные способы были исчерпаны либо же работодателем принято решение уволить работников, следует обратить внимание на некоторые нюансы.

Министерство социальной политики Украины в своем письме от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13 указало, что работники, не выходящие на работу в связи с перемещением из районов проведения антитеррористической операции, или те, которые остаются в таких районах во время проведения антитеррористической операции и не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ на основании "прогул".

В то же время работодатель может уволить сотрудников на основании ч. 1 ст. 40 КЗоТ – в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе и сокращением штата компании. При этом следует учитывать, что увольнение на таком основании возможно только в том случае, если работника невозможно перевести по его согласию на другую работу.

Про увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель обязан предупредить сотрудника за два месяца. Такое предупреждение рекомендуется оформлять письменно во избежание возможных недоразумений в будущем.

Работодателю следует учитывать, что некоторые категории работников, перечень которых установлен в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, не могут быть уволены на таком основании, к примеру: беременные женщины, сотрудники во время отпуска.

Более того, необходимо помнить, что при увольнении сотрудника на основании ч. 1 ст. 40 КЗоТ ему выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Издание Министерством социальной политики Украины указанного выше письма говорит о том, что в правительстве уже осведомлены о трудностях, с которыми столкнулись предприятия, находящиеся в зоне действия АТО. Кроме этого, Законом Украины "О внесении изменений в Закон Украины "О Государственном бюджете Украины на 2014 г." предусмотрено, что на центральные органы исполнительной власти не распространяются положения ст. 26 Закона об отпусках и ст. ст. 32, 56, 84 КЗоТ в части ограничения срока отпуска без сохранения заработной платы и необходимости уведомления не позднее чем за 2 месяца о режиме работы на условиях неполного рабочего дня. Вполне возможно, что, если проведение АТО затянется и на сентябрь 2014 г., аналогичные исключения могут быть предусмотрены и для предприятий частной формы собственности.