ЗАКОН УКРАЇНИ “ПРО ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ”
Актуально та експертно від HeadHunter Україна
Закон про занятість населення
Закон «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI набув чинності 1 січня 2013 року. Цей Закон визначає правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття.
 
Цей Закон має такі цілі:

Перша – стимулювання роботодавців до створення нових робочих місць;

Друга ціль – сприяння розвитку підприємницької ініціативи населення і   самозайнятості;

Третя ціль – спрощення переходу молоді від навчання до трудової діяльності і мотивація до роботи в сільській місцевості;

Четверта ціль – встановлення преференцій для працівників старшого віку та інших категорій не конкурентноспроможних громадян;

П`ята ціль – регулювання ринку у сфері працевлаштування.

БЛОК 1

Не конкурентноспроможні працівники. Квоти на працевлаштування

Неконкурентноспроможні працівники

• один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;  утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
• діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
• особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
• молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;
• особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років;
• інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування";
• особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу

Квоти

Частина 2 ст. 14 Закону «Про зайнятість населення»:

• компанії з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб квоту у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік
• Роботодавці самостійно розраховують квотута забезпечують їх працевлаштування самостійно
• Роботодавці можуть звернутися за сприяннямдля працевлаштування даної категорії громадян до центру зайнятості
• Роботодавці інформують щороку центр зайнятості (Наказ. Мінсоцполітики від 16.05.2013 р. №271)

Як рахувати квоту?

Питання по дотриманню квот:

• якщо квота складає п'ять чоловік (середньоблікова чисельність співробітників складає сто працівників), а виконана лише відносно чотирьох, то чи є підстави для накладання штрафу?

              Відповідь: При необґрунтованій відмові роботодавець платитиме штраф. Тобто потрібно враховувати преференції при працевлаштуванні. Якщо, наприклад, на підприємстві працевлаштовано чотири соціально вразливих особи, необхідно віддати одне місце ще одній особі, що належить до такої категорії. Якщо роботодавець цього не зробив і буде доведено, що він необґрунтовано відмовив у прийнятті на роботу, значить, він повинен буде заплатити штраф.

Питання по дотриманню квот

• дотриманням квоти є працевлаштування будь-якої особи чи ця особа повинна прийти із центру зайнятості працевлаштуватися?

              Відповідь:Квота дотримана, якщо працевлаштована працевлаштована будь-яка особа, як та що прийшла з центру зайнятості за направленням, так і будь-яка інша. Закон дає можливість роботодавцеві й самостійно укомплектовувати квоту.

              З цією метою необхідно перевірити «якісний» склад штату. Можливо, в ньому вже є ті самі не конкуретноспроможні працівники

БЛОК 2

Фінансові та інші стимули для роботодавців

Компенсації за “пільговиків”

• Роботодавцю, який працевлаштовує на нове робоче місце неконкуретноспроможних громадян, та яким надано статус безробітного, за направленням центрів занятості, строком не менше ніж на два роки щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за відповідну особу за місяць, за який він сплачений
• Роботодавець при бажанні отримати компенсацію, повинен прийняти працівника на два роки, але  держава компенсує витрати лише за один рік
• У разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація з ініціативироботодавця або за згодою сторін до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування сума виплачених коштів повертається... або на його робоче місце за направленням територіального органу... працевлаштовується інший безробітний»
• Роботодавець не має права на компенсацію, якщо «має заборгованість із сплати єдиного внеску... або визнаний в установленому порядку банкрутом, або стосовно нього порушено справу про банкрутство»

Порядок отримання компенсації – Постанова Кабміну  від 15.04.2013 № 347.

Умови надання дотацій

• Право на компенсацію має роботодавець, який є суб'єктом малого підприємництва* та який працевлаштовує зареєстрованих безробітних на нові робочі місця в пріоритетних видах економічної діяльності строком не менше ніж на два роки за направленням територіального органу занятості.
• юридичні особи (ст. 55 ГК)- суб'єкти підприємницької діяльності будь-якої організаційно-правової форми господарювання та форми власності, в яких середньооблікова чисельність працюючих за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та обсяг річного валового доходу не перевищує 500000 євро

Не маючи статусу юридичної особи, дотації не отримати?!

Винагорода за нові робочі місця

Роботодавцю, який протягом 12 календарних місяців забезпечував створення нових робочих місць і упродовж цього періоду здійснював їм виплату заробітної плати в розмірі не менше ніж три мінімальні заробітні плати за кожну особу, протягом наступних 12 календарних місяців за кожну таку особу компенсуються фактичні витрати у розмірі 50 відсотків суми нарахованого ЄСВ за відповідну особу за місяць

Компенсація ЄСВ

Постанова Кабміну від 13.03.2013 № 153

• не поширюється на суб'єктів господарювання, утворених в результаті припинення іншої юридичної особи протягом 12 місяців, що передували створенню нового робочого місця;
• виплата компенсації здійснюється на підставі звіту щомісяця протягом 12 календарних місяців після завершення аналогічного періоду з дня укладення трудового договору з особою, працевлаштованою на нове робоче місце;
• у разі зменшення штатної чисельності працівників та фонду оплати праці роботодавець втрачає право на компенсацію.

БЛОК 3

Зайнятість молоді

Зайнятість молоді: стажування

• Молоді спеціалісти мають право проходити стажування за професією (спеціальністю) в компаніях на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час
• Строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців
• Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки

Оплата стажування

• У раз, коли стажер виконує професійні роботи, компанія здійснює виплату заробітної плати згідно з нормативами, передбаченими для цієї посади
• Виплата заробітної плати передбачає здійснення нарахувань ЄСВ та утримань податку з доходів фізичних осіб та ЄСВ. Про компенсацію нарахувань з боку держави в Законі про зайнятість мови не ведеться. Тобто оплата стажування буде прирівняне до виплати заробітної плати
• Ураховуючи те, що ст.26 КЗпП забороняє встановлення випробувального терміну для молодих спеціалістів, договір про стажування строком до 6 місяців може бути використаний роботодавцем як варіант встановлення випробувального терміну, після закінчення якого  (з юридичної точки зори це буде виглядати як сплив строку стажування), роботодавець зможе укласти з молодим спеціалістом трудову угоду або розірвати з ним стосунки

БЛОК 4

Нові вимоги до оформлення вакансій

Заборона вказувати вік і стать кандидата

• Пункт 3 ст. 11 Закону про зайнятість населення: «Забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.
• Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийом та роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку їх розповсюдження встановлюються Законом України "Про рекламу".
• Стаття 24-1 Закону про рекламу: Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

У разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує  штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення

Як можна уникнути обмеження?

Розробляючи вимоги до тієї чи іншої вакансії, роботодавець з різних причин приходить до висновку, що на посаді краще працюватиме жінка чи чоловік. І висновок цей в більшості випадків ніяк не пов`язаний із гендерною дискримінацією. Якщо Вам дійсно потрібен для закриття вакансії кадидат тієї чи іншої статті, на підставі тих чи інших особливостей та специфіки роботи необхідно розробити посадову інструкцію, фактично надавши посаді рис специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі. У цьому випадку роботодавець знімає з себе відповідальність.

Жіночі і чоловічі професії

Эвгенія Сидорова, головний спеціаліст із пошуку та підбору персоналу Рекрутингового агентства HR Consulting:

«Есть масса профессий и должностей, которые можно назвать специфическими и где нужны только женщины или мужчины. Например, на вакансию няни/гувернантки/воспитателя всегда требуются женщины, потому что детям они напоминают мам. Вакансия регионального менеджера или торгового представителя часто предусматривает длительные командировки, иногда поднятие тяжестей – понятно, здесь мужчина больше подойдет. Такая черта как усидчивость, внимательность, больше присущая женщинам, - необходима в монотонной работе бухгалтера или тестировщика програмного обеспечения. Да и среди продавцов косметики по понятным причинам  желают увидеть женщин. Мужчины редко сами откликаются на вакансии в бухгалтерии, подборе персонала, на должность – мерчендайзера, секретаря на ресепшен, личного помощника. Что говорить, иногда, если должность предполагает постоянное общение с клиентами женского пола, работодатель хочет видеть на должности такого менеджера – мужчину, и – наоборот.  В заключение хочу добавить, что чем выше требований к должности, особенно, когда речь идет о высшем менеджменте, на пол кандидата вообще не обращают внимания, потому как здесь играют роль уже образование, опыт, репутация, жизненная позиция».

БЛОК 5

Послуги з посередництва у працевлаштуванні

Хто такі посередники?

• Ті, хто здійснюють пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи;
• Ті, хто здійснюють добір працівників відповідно до замовлень роботодавців;
• Ті, хто здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців.

Що треба робити?

• зареєструватися в реєстрі Державної служби зайнятості;
• до 1 лютого 2014 року подати Звіт 1-ПА Інформація про кількість працевлаштованих громадян суб'єктами господарювання, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні” (затв. наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013  № 315).

Діяльність з аутстаффінгу

• Відповідно до ст. 39 Закону про зайнятість діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.
• Згідно із ст. 53 Закону про зайнятість за наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без отримання відповідного дозволу стягується штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (станом на 01.01.2013 р. – 22940,00 грн.).

Наразі орядок подання документів та отримання дозволу прийнятий, но не є чинним (затв. Постанова Кабміну від 20.05.2013 № N 359)

Як робить атустаффінг?

Відповідно до ст. 39 Закону про зайнятість, суб'єкти господарювання – роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації і зобов'язані:

• укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника – договір про надання послуг аутстаффінгу чи аутсорсінгу;
• виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;
• забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на користь працівника відповідно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;
• не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

Обмеження по аутстаффінгу

Відповідно до ч. 4 ст. 39 Закону про зайнятість суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:

• протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;
• не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;
• залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва

Послуги для кандидатів мають бути безкоштовними

Частина 2 Ст. 37 Закону про занятість забороняє посередникам із питань працевлаштування отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги.

Текст реклами про діяльність суб'єкта господарювання, що надає послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, повинен містити примітку, що отримувати від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, інші пов'язані з цим послуги, гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється.

БЛОК 6

Праця іноземців

Як працевлаштувати іноземця?

На підставі дозволу (затв. Постанова Кабміну від 27.05.2013 № 437)

 

    Не потрібен дозвіл іноземним представництвам! – п. 8 ч. 6 ст. 42 Закону про зайнятість населення

БЛОК 7

     

Заборони, Забов`язання  відповідальність

Звітність ТАК!

Подаємо:

• Звіт № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)” (затв. наказом Міністерства соціальної політики від 31.05.2013 р. № 316) – п. 4 ч. 3  ст. 50 Закону про зайнятість
• Звіт «Інформація про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» (затв. наказом Міністерства соціальної політики від 31.05.2013 р. 271) – до 1 лютого 2014 року
• Звіт 4-ПН „Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці” (затв. наказом Міністерства соціальної політики від 31.05.2013 р. № 317)

Звітність НІ!

Не подаємо:

• Звіт 5 – ПН “Про прийнятих працівників” (Наказ Міністерства соціальної політики від 3.08.2011 N 946/19684) – подавати більше не треба!!! Наказ втратив чинність з 30.04.2013 р.

ОКРІМ ТОГО!  ЛИСТ ФОНДУ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ІНВАЛІДІВ від 11.09.2007 № 1/6-417: Представництво іноземної компанії, зареєстроване без права юридичної особи, НЕ ПОВИННО реєструватися у Фонді соціального захисту інвалідів, НЕ ПОВИННО подавати звіти про зайнятість та НЕ ПОВИННО виконувати норматив місць для працевлаштування інвалідів

Заборони для роботодавців

Відповідно до ст. 50 Закону про зайнятість, роботодавцям забороняється: 

• висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя;
• застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин;
• залучати до роботи працівників, що наймаються суб'єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, для подальшого виконання ними роботи на інших підприємствах, в установах та організаціях у разі, коли у такого роботодавця:

– протягом року здійснено скорочення чисельності (штату) працюючих;

– не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

– передбачається виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

Відповідальність за порушення Закону.ч.1

Відповідальність за порушення Закону ч.2

Порушення правил оформлення вакансій (ст. 24-1 Закону про рекламу)