Ставка на смысл

Мы все в своей профессиональной жизни часто делаем ставки. К примеру, на работу с целевыми группами персонала. Но сегодня одним из важных трендов стала ставка на смысл и осознанность в работе с персоналом.

Несколько лет назад один из лидеров российского рынка IT и консалтинга предложил мне провести коучинг с шестью ключевыми руководителями наиболее крупных подразделений продаж. На мой вопрос о том, в чем главная задача коучинга, HR-директор ответил: удержание этих сотрудников на протяжении года. Но первый вопрос, который прозвучал во время первой же встречи с менеджерами, касался возможности развития их карьеры вне компании. У меня было состояние шока. Компания наняла меня с одной целью, а запросы менеджеров были противоположными.

Для меня эта история стала вызовом: а в чем смысл работы этого человека на этом месте? Для чего мы работаем? Мы меняем свое здоровье на деньги? Мы работаем, чтобы прокормить свою семью? Или нас влечет что-то большее? В чем те смыслы, ради которых мы работаем? Если эти вопросы возникают у первых лиц компании, будьте уверены — они точно возникают у наших сотрудников.

Важно понять, в чем масштаб притязаний, которые есть у наших компаний и у людей в наших компаниях. В чем тот масштаб, в котором мы работаем, творим и ради которого мы что-то создаем? Мне кажется, что первое, что может дать компания своим сотрудникам — осознанность, понимание смыслов за рамками исключительно финансовых целей. Понятно, что все мы формулируем KPI, финансовые цели, говорим о прибыли. Но что мы формулируем кроме этого? Один из ответов дает Дэниел Пинк в книге «Драйв или что нас мотивирует» — людей в творческих задачах мотивирует большая цель. Скорее всего, сформулированная не только финансово.

Возникает вопрос: какие такого рода смыслы мы можем предложить своим сотрудникам? Не только в общем, но и на уровне подразделений? Можем ли мы переписать производственно-финансовые KPI в терминах смыслов? Можем ли мы сформулировать, что именно мы создаем для потребителя, когда увеличиваем долю рынка или улучшаем качество продукции? Ответы на эти вопросы очень важны, потому что многие люди, которые работают в наших компаниях, нуждаются в смыслах.

На верхнем уровне мы часто разрабатываем эти смыслы — большие амбициозные цели. А дальше начинаем сверху проталкивать эти идеи сотрудникам через грамотно сделанную коммуникационную кампанию. Но, по сути, мы просто сверлим им дырку в мозгу, что вызывает отторжение и стойкую аллергию.

На экономическом форуме в Давосе я познакомился с Леонардом Берера, главный тезис которого звучит как «изменение из средины». По сути, это создание идеи группой людей, которые несут ее дальше. В некоторых компаниях это работает: послы бренда, амбассадоры изменений. В других мы пробуем найти группу людей, для которых смысл — это не призыв или обязанность. Они несут идеи смысла, потому что максимально совпадают с данным ценностным выбором и им это максимально близко.

Для бизнеса — это возможность опереться на тех, у кого есть ценности, вне зависимости от места в иерархии. Поэтому давайте пробовать нести эти ценности, ключевой смысл и идею не сверху, а проращивать ее вместе с людьми.