ИНТЕРНЕТ-КОНФЕРЕНЦИИ

Перевірка дотримання норм Трудового кодексу не належить до повноважень податкових органів.

Очевидно Ви мали на увазі перевірки на предмет дотримання суб‘єктом господарювання вимог в частині проведення  правильного і своєчасного нарахування та сплати зокрема єдиного страхового внесу.

Хоча відповідно до ч.2 ст.8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» єдиний  внесок  не  входить  до   системи   оподаткування і податкове законодавство не регулює порядок нарахування, обчислення і сплати єдиного внеску, проте відповідно до п.19 ст.25 Закону визначено, що порядок оформлення та передачі до органів  Пенсійного фонду матеріалів  перевірок,  проведених  податковими  органами, встановлюється Державною податковою адміністрацією України спільно з Пенсійним фондом. Прикінцевими і перехідними положення вказаного Закону передбачено внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо повноважень податкової міліції та відповідальності за порушення вимог вказаного Закону, зокрема 

- у п. 1-1 ст.101  Кримінально-процесуального  кодексу України (податкова  міліція  - у справах про ухилення від сплати податків і  зборів  (обов'язкових  платежів),  єдиного  внеску  на загальнообов'язкове  державне  соціальне  страхування,  у справах про приховування валютної виручки); 

- у  ряд статей Кодекса  України  про  адміністративні   правопорушення: абзац перший ч.1 ст.1 165-1 (Порушення порядку нарахування,  обчислення і  строків  сплати єдиного   внеску на загальнообов'язкове   державне   соціальне страхування,  страхових внесків на загальнообов'язкове  державне пенсійне страхування);  абзац перший ч.1 ст.165-3 (Порушення законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття); ст.165-4 (Порушення законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності);  абзац перший ч.1 ст.165-5 (Порушення законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням); абзац  перший  ч.1  ст. 188-23 (Перешкоджання уповноваженим особам Пенсійного фонду України, фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування у проведенні перевірок); ст.188-24 виключено; ч.1 ст. 244-2 (Органи Пенсійного  фонду  України розглядають справи про адміністративні правопорушення, пов'язані з порушеннями законодавства про збір   та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування і загальнообов'язкове державне пенсійне страхування (стаття  165-1) та  з перешкоджанням уповноваженим особам Пенсійного фонду України 

у проведенні перевірок (стаття 188-23)); ст. 244-9;  ч.1 ст.244-10 (цифри "188-24" замінити цифрами "188-23"); ст.244-11;

- у статтю 212-1 Кримінального кодексу України  (Ухилення від сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування карається залежно від складу злочину та обтяжуючих обставин штрафом  від трьохсот до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів  громадян  або  виправними роботами на строк до двох років,  або обмеженням волі на строк  від п'яти  до  десяти років, з позбавленням  права  обіймати  певні  посади  чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років та/або з конфіскацією майна. Особа,  яка вперше вчинила діяння,  передбачені  частинами першою  або  другою  цієї  статті,  звільняється  від кримінальної відповідальності,  якщо  вона  до  притягнення   до   кримінальної відповідальності  сплатила  єдиний  внесок  на загальнообов'язкове
державне соціальне страхування чи страхові внески на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування,  а також
відшкодувала шкоду, завдану фондам загальнообов'язкового державного соціального страхування їх несвоєчасною  сплатою (штрафні санкції, пеня).

Основні права та обов"язки дещо розширяться за рахунок тих прав та обов"язків, що в чинному КЗпП України містилися в різних нормах. Крім цього, у проекті ТК основні права та обов‘язки роботодавця більш систематизовані і викладені в статтях 26-27. Також зазнали змін і деякі інші (із «неосновних» прав) права роботодавців. Зокрема, право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних угод, договорів, той час як на сьогодні, це фактично його обов"язок (ст.2 Закону України «Про колективні договори і угоди»), за невиконання якого передбачена відповідальність (ст.ст.17-19 Закону) й це щодо основних прав та їхніх змін; право на добір працівників, у тому числі шляхом тестування (це прямо не перебачено КЗпП України); приймати нормативні акти (за КЗпП України: видає накази, розпорядження, затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку за погодженням з профспілкою), тобто значно розширює нормотворчу діяльність роботодавця; контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів. Розширено перелік документів та відомостей про особу, що подаються під час прийняття на роботу, а по суті й враховано вимоги практики. Змінений перелік осіб, яким не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Детальніше регламентовано прийняття на роботу та звільнення з неї на підставі рішення суду або внаслідок обрання на посаду, а також проведення атестації працівників (на сьогодні регламентовано або підзаконними нормативними актами, або внутрішніми (в т.ч. і галузевими) нормативними актами). Більш регламентовані умови праці та оплати праці вдома. В контексті прав та обов"язків роботодавця, змінено види щорічних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати (в т.ч. і їх тривалість), а також порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця та особливості праці жінок.

В загальних рисах: за проектом ТК роботодавець має право, зокрема:

- на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних угод, договорів, той час як на сьогодні, це фактично його обов‘язок (ст.2 Закону України "Про колектині договори і угоди"), за невиконання якого передбачена відповідальність (ст.ст.17-19 Закону);

- право на добір працівників, у тому числі шляхом тестування (це прямо не перебачено КЗпП України);

- приймати нормативні акти (за КЗпП України: видає накази, розпорядження, затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку за погодженням з профспілкою), тобто значно розширює нормотворчу діяльність роботодавця;

- контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів.

Встановлюється обов"язкова письмова форма для трудового договору. Прямо передбачено виконання заступником керівника обов'язків керівника, а також вимога щодо умов трудового договору в частинінерозголошення державної, комерційної таємниці підприємства та іншої захищеної законом інформації. Більш регламентовані умови праці та оплати праці вдома. Розширено перелік документів та відомостей про особу, що подаються під час прийняття на роботу, а по суті – враховано вимоги практики. Змінений перелік осіб, яким не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.

Детальніше регламентовано:

-          прийняття на роботу та звільнення з неї на підставі рішення суду або внаслідок обрання на посаду;

-          атестація працівників (на сьогодні регламентовано або підзаконними нормативними актами, або внутрішніми (в т.ч. і галузевими) нормативними актами);

Введено поняття та підстави припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав:

- розірвання трудового договору з керівником юридичної особи на вимогу державної інспекції праці;

- припинення трудових відносин у зв'язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;

- розірвання трудового договору у зв'язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи та у разі скасування рішення про поновлення на роботі;

- розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів;

- припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця-фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим;

- припинення трудових відносин у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим;

- припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу.

Змінено види щорічних відпусток, а також відпусток без збереження заробітної плати (в т.ч. і їх тривалість).

Зазнали певних змін порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця та особливості праці жінок.

Аналізуючи норму ст.354 проекту ТК, дійшла висновку, що не змінить. Крім цього, відповідно до ч.3 ст.350 проекту ТК законодавець встановлює обов"язок сторін, які погодилися на укладення колективного договору, щорічно укладати його не пізніш як до 1 лютого поточного року. Нагадаю, чиним Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст.9) така вимога не передбачена.

Якщо під "легализовать трудовые отношения в малом бизнесе" Ви мали на увазі надання їм законної сили, офіційного визнання, то, на мою думку, це не стосується ні чинного КЗпП України, ні проекту ТК, а стосується особистого ставлення кожного учасника до трудових відносин, як до правовідносин в цілому, і  до податкового законодавства зокрема.

Щодо суто трудових правовідносин, то на сьогодні, Конституцією України та КЗпП України (ст.2)  передбачено право громадян України на працю,- тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого  державою  мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і  роботи, забезпечується  державою. Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності,  виду діяльності і галузевої належності,  а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною  особою. При цьому, працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження  робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови  праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів)у встановленому законом порядку,на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального  страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових  спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо.

Щодо проекту ТК, то на відміну від Кодексу законів про працю в ньому виділено дві глави (3 і 4) у Книзі 4, "присвячені" регулюванню трудових відносин між найманими працівниками та юридичною особою - суб'єктом малого підприємництва фізичної особи – підприємця чи фізичною особою – підприємцем.

За результатами аналізу норм цих глав проекту ТК, я дійшла висновку, що це є спробою зібрати в один нормативно-правовий акт норми, які на сьогодні регулюють трудові відносини між суб‘єктами малого підприємництва і найманими працівниками та "розкидані" по різним законодавчим  актам. 

Додатково звертаю Вашу увагу на те, що відповідно до ст.299 проекту ТК трудові відносини за участю роботодавця - суб’єкта малого підприємництва, який є юридичною особою та чисельність працівників якого не перевищує 20 осіб, регулюються цим Кодексом з урахуванням особливостей, визначених у цій главі. Якщо протягом року кількість працівників перевищує 20 осіб, суб’єкт малого підприємництва зберігає свій статус до кінця календарного року. Натомість, відповідно до ст.1 Закону України "Про державну підтримку малого підприємництва" суб'єктами малого підприємництва є, зокрема, юридичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, в яких середньооблікова чисельність працюючих за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та обсяг річного валового доходу не перевищує 70 млн гривень. Крім цього, ст.299 проекту ТК  передбачає, що кількість працівників визначається на початок кожного календарного року виходячи із зайнятості протягом повного робочого дня. У той час, як за вказаним Законом середньооблікова чисельність працюючих визначається з урахуванням усіх працівників, у тому числі тих, що працюють за договорами та за сумісництвом, а також працівників представництв, філій, відділень та інших відокремлених підрозділів.

Пунктом 4 ч.1 ст.27 проекту ТК передбачений основний обов"язок роботодавця щодо своєчасної виплати працівникам заробітної плати та здійснювати інші виплати, передбачені трудовим законодавством, колективними угодами, колективним та трудовими договорами. Право праціника на оплату праці та своєчасність її виплати передбачено ст.217 та ст.241 проекту ТК відповідно.

Нагадаю, на сьогодні невиплата заробітної плати кваліфікується як злочин, а особа, яка його вчинила, несе кримінальну відповідальність.

Відповідно до ст.263 проекту ТК у разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов'язаний додатково сплатити працівнику:

- при затримці виплат до 30 календарних днів - у розмірі 10 відсотків від нарахованих, але не виплачених сум;

- при затримці виплат до 90 календарних днів - у розмірі 50 відсотків від нарахованих, але не виплачених сум;

- при затримці виплат понад 90 календарних днів - у розмірі 100 відсотків від нарахованих, але не виплачених сум.

Дякую за запитання, але воно має бути адресоване авторам проекту Трудового кодексу. Крім того, на мою думку, Ви вже відповіли на своє перше запитання наступним реченням. Щодо надії, то як відомо, вона вмирає останньою.

Ні чинним Кодексом законів про працю України, ні проектом Трудового кодексу України ці питання не регулюються. Повноваження профспілки і зокрема його виборного органу (профкому), в тому числі щодо розпорядження коштами, передбачені статутом або положенням  про профспілку.  Крім цього, зазвичай у статуті  чи положенні про профспілку зазначається, що кошторис (статті використання коштів профспілки (за рахунок профспілкових членських внесків і відрахувань роботодавця) затверджується відповідними зборами трудового колективу. Отже,  маєте право письмово звернутися до виборного органу профспілки з відповідним зверненням або дочекатися звітно-виборної конференції (зборів) трудового колективу.

Дякую за запитання.

1)      Не будуть.

Відповідно до ст. 6 (частини 2, 3, і 4) проекту ТК:

- відносини, пов’язані з проходженням військової служби у Збройних Силах України та в інших утворених відповідно до законів України військових формуваннях, регулюються трудовим законодавством у межах, передбачених відповідними спеціальними законами;

- відносини, пов’язані з проходженням служби в органах внутрішніх справ, податковій міліції, Державній кримінально-виконавчій службі України, пожежній охороні, Державній службі спеціального зв’язку та захисту інформації України регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено спеціальними законами.

- законами України можуть встановлюватися особливості застосування трудового законодавства до окремих категорій працівників (державні службовці, дипломатичні працівники та інші).

- проходження альтернативної (невійськової) служби регулюється трудовим законодавством за винятками, передбаченими спеціальним законом.

2) Такого поняття як «аутсорсинг персоналу» проектом ТК не передбачено. Тому ці відносини будуть регулюватися «старими методами». Відповідно до ч.1 ст. 38 проекту ТК підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір.

Згідно з нормами ч.8 і ч.7 ст.6 проекту ТК трудове законодавство не застосовується у разі, якщо, зокрема фізична особа виконує роботу за цивільно-правовим договором, а також коли фізична особа виконує обов‘язки за цивільним договором,  який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору або виконує обов‘язки відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов’язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір (крім законодавства про охорону праці).  Проте, звертаю Вашу увагу на ч.10 ст.6 проекту ТК, а саме: «У разі якщо органами державного нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства або в судовому порядку буде встановлено, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими відносинами, до таких відносин застосовуються норми цього Кодексу.»

3)   У проекті ТК порядок звільнення працівників передбачений главою 7 Книги 2 проекту ТК.

Не змінилися підстави звільнення з ініціативи роботодавця (за винятком нумерації статей), які вимагають від роботодавця отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а саме: стаття 121 проекту ТК.

Зазнав змін порядок погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, а також - термінологія і деякі строки.

Так, згідно з ст.122 проекту ТК:

-          Роботодавець надсилає запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, про звільнення працівника, який є членом цієї профспілки, до якого додаються проект наказу про звільнення та документи, що підтверджують наявність підстав для звільнення (нагадаю, за чинним КЗпП України (ст.43) власник або уповноважений ним орган звертається до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) з письмовим поданням).

-          Запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем (за чинним кодексом присутність представника роботодавця не вимагалася).

-          Розгляд запиту в разі відсутності працівника (його представника) допускається у разі звільнення працівника за підставою, передбаченою ст.106 проекту ТК (нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або лише за наявності на це письмової згоди працівника (за чинним кодексом у разі відсутності працівника (його представника) розгляд відкладався на 15-денний строк і лише у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин розгляд допускається).

-          У разі відсутності працівника (його представника) розгляд запиту роботодавця відкладається. При цьому, строк на який відкладається не зазначається.

-          Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повинен розглянути запит роботодавця і прийняти рішення протягом 14 календарних днів з дня отримання запиту (за КЗпП України – 15 календарних днів).

-          Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) має бути викладено в письмовій формі і не пізніше наступного дня після його прийняття передається роботодавцеві (за КЗпП України – у триденний після прийняття рішення).

-          У разі неотримання роботодавцем у зазначені строки рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або отримання невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За чинним кодексом – пропущення виборним органом 3-денного строку або у рішенні відсутнє обґрунтування.

-          У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі. За чинним кодексом – У разі звільнення працівника без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профкому і продовжує розгляд після одержання згоди на звільнення або відмови.

Також, забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії, крім випадків, встановлених законом (ст.119 проекту ТК).

Щодо звільнення за результатами випробування при прийнятті на роботу, то ст. 49 проекту передбачена «нова» процедура, а саме: роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати вихідної допомоги.

Крім цього, у ст.123 дано визначення поняття «День звільнення працівника з роботи», що конкретизує його і розкриває більш повно, порівняно з чинним кодексом. Так, днем звільнення працівника з роботи є, як нам відомо, останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків або останній день відпустки, а також  день повернення працівника до місцезнаходження роботодавця (особливості роботи: пересувний характер роботи, виконання роботи в польових умовах, вахтовим методом тощо) та день наступний за днем набрання законної сили рішенням суду про скасування рішення суду про поновлення працівника на роботі.

Щодо видачі працівникові документів та проведення розрахунку у день звільнення, тут є наступні нововведення:

- окрім «традиційного набору» документів роботодавець зобов’язаний видати на вимогу працівника рекомендаційну характеристику;

- роботодавець зобов'язаний видати зазначені документи на першу особисту вимогу працівника або за письмовою заявою працівника, засвідченою в установленому законом порядку, надіслати їх поштою (рекомендованим листом), якщо працівник у день звільнення не працював. Нагадаю, за чинним кодексом (ст.47 КЗпП України) передбачений обов‘язок роботодавця «видати трудову книжку у день звільнення»;

-  якщо працівник у день звільнення не працював, розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат, повинен бути проведений, а суми виплачені не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок;

- «середній заробіток», передбачений ст.117 КЗпП України, змінений на  «середньомісячну заробітну плату», період виплати залишився незмінним - за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Також, забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків звільнення на підставі ст.106 цього Кодексу (нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами).

Окрім цього, дозволяється:

-          звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів з ініціативи власника у випадку ліквідації юридичної особи ‑ роботодавця без правонаступництва/припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця без подальшого обов‘язкового працевлаштування (ст.118 проекту ТК) на відміну від чинного кодексу (ст.184).

-          звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років у випадку ліквідації юридичної особи ‑ роботодавця без правонаступництва/припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також з підстав, передбачених статтею104 проекту ТК.

В проекті ТК, а саме в статті 118 зазначено, що забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. У випадках звільнення зазначених категорій жінок у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у зв'язку із закінченням строку трудового договору їм виплачується вихідна допомога у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.