ИНТЕРНЕТ-КОНФЕРЕНЦИИ

Прохождение испытания, в соответствии с ч. 2 ст. 26 КЗоТ, не создает каких-либо ограничений трудовых прав работника. Поэтому увольнение по собственному желанию должно происходить в соответствии со ст. 38 КЗоТ. По общему правилу работник должен предоставить письменное предупреждение работодателю о предстоящем увольнении за две недели, за исключением случаев, прямо предусмотренных ч. 1 ст. 38 КЗоТ (уважительные причины).

Если в трудовой книжке работников есть записи об увольнении и последующем приеме на новую работу, то фирма, в соответствии с действующим законодательством, обязана проводить индексацию с месяца приема. Более подробно можно ответить, проанализировав учредительные документы фирмы, а также положение о филиале.

В данной ситуации Вам следует в табеле отмечать неявки на работу до выяснения обстоятельств.

При этом, Вы прекращаете начислять зарплату данному работнику и никакого ущерба не несёте. Увольнять работника за прогул не следует до получения от него письменных пояснений о причинах отсутствия или доказательств отказа от дачи таких пояснений.

Признав причину неуважительной, его можно уволить за прогул по п. 4 ст. 40 КЗоТ. Датой увольнения будет считаться последний день работы. Если у Вас - профсоюзный комитет, то также следует получить согласие профкома на увольнение.

Исходя из Вашего вопроса, у работодателя есть альтернатива в выборе оснований для прекращения трудовых отношений с работником: 1) в порядке наложения дисциплинарного взыскания за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины) или 2) по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ Украины). При этом, работодатель может, по своему усмотрению, применить то или иное основание, поскольку у него нет обязанности привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Однако, необходимо учитывать существующие риски при выборе основания увольнения, в частности:

1)   при выборе первого основания (дисциплинарного) необходимо наличие оснований для его применения, а также чёткое соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 148-149 КЗоТ. При этом сохраняется риск обжалования такого увольнения в суде;

второй вариант является менее рискованным. Однако, при однозначном желании работодателя уволить работника, может возникнуть ситуация, что по истечении двухнедельного срока после написания заявления на увольнение по собственному желанию работник откажется от такого увольнения, а работодатель не сможет его уволить по дисциплинарному основанию в связи с истечением месячного срока для применения дисциплинарного взыскания за прогул.

Если Вы уволены по соглашению сторон и с Вами в день увольнения (последний день работы) не произвели расчёт, то предприятие (при наличии вины) обязано выплатить Вам компенсацию в размере среднего заработка за время задержки по день фактического расчёта.

В случаях, когда бюджетные организации не выплачивали расчёт в связи с неполучением средств из бюджета для оплаты труда, ответственность работодателя за задержку расчёта не наступает, поскольку нет вины. Если предприятие имело деньги, но своевременно не произвело расчёт, оно обязано выплатить средний заработок за период задержки расчёта.

Решение Вашей проблемы возможно путём добровольного погашения предприятием задолженности по расчёту с выплатой соответствующей компенсации или путём взыскания указанных сумм по решению суда.

На жаль, без ознайомлення з матеріалами справи дати ґрунтовну відповідь на Ваше питання важко, тим більше, що оцінка правомірності того чи іншого судового рішення не є нашою компетенцією. Проте, хочемо звернути Вашу увагу на наступне.

 Відповідно до п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13  «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд, на підставі ст. 117 КЗпП, стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його (розрахунку) до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Тож, якщо у першому судовому рішенні встановлено неправильність формулювання причини звільнення, що призвело до невиплати допомоги при звільненні, у наступному процесі суд з формальних підстав, згідно ст.. 117 КЗпП, міг стягнути середній заробіток за час затримку розрахунку при звільненні. 

Физическое лицо – предприниматель имеет право, наряду с предпринимательской деятельностью, выполнять иную работу, заключив трудовой договор с работодателем как на полный, так и на неполный рабочий день.

Эта работа не считается совместительством, ибо совместительством является работа по двум и более трудовым договорам. Физическое лицо – предприниматель работает не по трудовому договору, а на основании собственной инициативы.

Во-первых, Вам необходимо получить копию решения суда по данному делу. В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 6 ноября 1992 г., решение о восстановлении на работе считается выполненным со дня издания  работодателем  приказа об этом. Поэтому издайте приказ о восстановлении работника на работе.

Во-вторых, во избежание возможных недобросовестных действий со стороны работника, направьте копию этого приказа с письмом о том, что вы выполнили решение суда, в адрес отдела государственной исполнительной службы по месту нахождения предприятия. Правовых оснований для этого нет, но Вам легче будет доказывать факт исполнения решения суда.

В-третьих, если сотрудник не является на работу без уважительных причин, то он может быть уволен за прогул без уважительной причины (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины). Но для этого следует  потребовать от работника предоставления письменных пояснений относительно причин невыхода на работу.

Заставить работника приступить к работе на основании решения суда,  работодатель не вправе, исходя из требований ст. 43 Конституции Украины. Если вы убедитесь, что работник не желает работать, возможно, стоит уволить его по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Факт отсутствия работника на работе фиксируются в табеле.

К сожалению, в Украине нет официальных статистических требований по распределению трудовых споров, рассматриваемых в судах. Государственная судебная администрация Украины ведёт статистический учёт трудовых споров, находящихся на рассмотрении в судах в общем, без деления на категории.

Согласно отчёту судебной администрации за 2009 год, в судах на рассмотрении находились 43 523 судебных дела, связанные с трудовыми правоотношениями (для сравнения в 2008 году – 37 624 дела).

При этом, как свидетельствует практика, наиболее распространёнными являются трудовые споры, связанные с оплатой труда. Это также косвенно подтверждается имеющейся статистической информацией по выявленным нарушениям трудового законодательства, обнародованной на Парламентских слушаниях «О состоянии соблюдения конституционных гарантий трудовых прав граждан», проведенных в 2009 году.

Так, анализ результатов проверок, осуществленных на протяжении 2008 года как государственными органами, так и профсоюзными организациями, свидетельствует о том, что почти 90 процентов проверенных работодателей нарушают требования трудового законодательства.

Чаще всего нарушаются нормы трудового законодательства относительно:

оплаты труда - 95506 нарушений или 60,2 процента от общего количества обнаруженных нарушений;

рабочего времени и времени отдыха - 26620 нарушений, что составляет почти 16,7 процента обнаруженных нарушений;

трудовых договоров - 13099 нарушений, или 8,2 процента обнаруженных нарушений;

правил ведения трудовых книжек - 9635 нарушений;

заключения и выполнения коллективных договоров - 4854 нарушения;

трудовой дисциплины - 4184 нарушения.

Формы участия профсоюзов в разрешении трудовых споров определены Кодексом законов о труде Украины и Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Профсоюзы осуществляют представительство и защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов во взаимоотношениях с работодателем.

При возникновении трудовых споров (конфликтов) профсоюзы могут представлять интересы работника, чьи права нарушены, в суде и оказывать ему помощь в оформлении необходимых документов.

Согласно ст. 224 КзОТ, работник может обратиться в КТС самостоятельно или с участием профсоюзной организации, которая представляет его интересы.

Согласно Закону Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», профсоюзы принимают участие в создании органов для разрешения коллективных трудовых споров и в решении вопросов об объявлении забастовки. Они могут также самостоятельно выступать стороной коллективного трудового спора.