Несколько Важных рекомендаций по внедрению KPI в Вашей Компании…

Когда Вы начинаете проект по внедрению Управления по Целям (KPI) внутри организации подумайте, как он повлияет на сотрудников и организацию в целом. Если данными размышлениями вы себя озадачили, то наверняка пришли к выводу, что не все сотрудники хорошо отнесутся к системе предусматривающей объективную и систематическую оценку их работы. Основная Ваша задача максимально донести смысл и полезность этой системы для каждого, тогда вы максимально уменьшите, как внутренне, так и внешнее сопротивление каждого сотрудника внутри вашей Компании.

Обучайте сотрудников!

Презентуйте сотрудникам новую систему! Обязательно объясните все положительные стороны новой системы! И вы избежите 90% проблем при внедрении.

Проведите семинар или вебинар (интерактивный семинар через интернет или корпоративную сеть) для всех сотрудников компании. Современные средства дистанционного обучения позволяют одновременно обучить или презентовать информацию до всех сотрудников.

Принятие новой системы мотивации обязательно идет через ее понимание и изучение. Если сотрудник не поймет сути данной системы, внедрение может затянуться на долго, и не будет столь эффективным. Сопротивления обязательно будут, они есть всегда. Человек не любит перемен, если его не заинтересуют этими переменами, т.е полезностью персонально для него. Необходимо ценить доверие сотрудников, четко продумайте план перехода, ошибки сотрудники не прощают.

Обязательно напишите статью в корпоративной газете, сайте, внутреннем портале, сделайте личное обращение к каждому сотруднику. Обозначьте все преимущества данной системы для каждого. Каждый сможет больше зарабатывать, если будет эффективнее трудиться, а соответственно компания будет более стабильной, и сможет направлять дополнительные средства на развитие и поощрение сотрудников – это одна из ключевых мыслей вашей статьи. Мы рекомендуем заранее поработать над объяснением целесообразности перехода, чтобы не было и не пошли корпоративные слухи: KPI для сокращения персонала, для оптимизации фот и т.п.

Необходимо обращение к сотрудникам Генерального директора компании. Он должен донести до людей, что заработная плата не урезается, а наоборот компания во времена тяжелого экономического спада, нашла способ и дает возможность заработать больше. Компания готова платить за результат, и чем сотрудник эффективен, тем он больше и заработает.

Самое главное – «Решение — в постепенности!»

Постепенный переход менее болезненный и менее рискованный. Если компания готова к резкому переходу на новую систему оценки и мотивации, то можно переходить одновременно.

Если компания неуверенна в готовности своих сотрудников принять новую систему, то лучше переходить одновременно только нескольким подразделениям, а для остальных пока тестировать минимум 3 месяца. Не меняйте все сразу! Получилось? Отлично! Беритесь за второй этап. Потом распространяйте на всю Компанию. Можно начать с самых главных подразделений, а остальным пока оценивать KPI без привязки к переменной части.

В любом случае рекомендуем провести предварительно 3 месяца тестовой эксплуатации системы – без подсчета премий, только для определения Коэффициентов результативности каждого сотрудника. Хотелось бы отметить, что не обязательно использовать KPI, как инструмент для мотивации, он хорош и просто для оценки.

Обязательно следует учитывать, что данная система не должна слишком ухудшать условия действующей системы! Новая системы мотивация должна быть схожей со старой в размере оплаты, т.е. сначала планы должны быть выполнимы и люди должны получить прежнее вознаграждение в течение 1-3 месяцев. Когда система заработает, увеличивайте планы и работайте на увеличение эффективности!

Если у вас не получилось перевести подразделения с постоянной материальной мотивации труда (оклад) на переменную мотивацию, оклад «прирос» к переменной мотивации и оклад итак находится на уровне рынка, то у вас остается только один вариант использовать инструменты переменной мотивации в постоянной мотивации, т.е. грейдинг.

В инструментах грейдинга, а именно в идеи подтверждения категории – ступени грейда результатами аттестации, можно инсталлировать оценку KPI и количественную оценку компетенций (производственно поведения), тем самым получаем компромисс и совмещение всех инструментов.

Если сотрудник поймет, что увеличение ступени грейда, те его будущий и настоящий оклад будет зависеть от роста его эффективности – это будет работать на повышение результативности и без премии за KPI.

Так считает Игорь Немировский бизнес тренер