HR 2009: штрихи к портрету
Близится к завершению 2009 год — трудный, нервный, неровный, но богатый на события. Каким он был для HR? Мы попытались восстановить HR-картину года, опираясь на данные исследований, проводившихся в течение года в разных странах мира. Вот несколько тенденций (”штрихов”), которые определили портрет HR 2009.
Штрих 1. Сокращения
Даже бегло просматривая материалы международных опросов и исследований, несложно заметить, что главные слова 2009 года в сфере HR: минимизация, оптимизация и сокращение. Порядка трети организаций в мире уменьшили запланированный ранее бюджет на HR, в т. ч. расходы на провайдеров HR-услуг. Что и как сокращали компании в уходящем году?
Численность персонала
По данным глобального исследования, проведенного Mercer, по крайней мере, две трети компаний в мире прибегли к сокращению численности персонала в первой половине года, и почти 60% компаний не исключают такой возможности в будущем.
Эти данные подтверждает и исследование, проведенное Deloitte. Согласно его результатам, тенденция к сокращениям постепенно росла в первой половине года (в январе в сокращениях признавались 42% опрошенных компаний, в марте — 47%) и достигла своего пика в мае (61%). Позитивный тренд, по данным Deloitte, наметился к концу лета — в сентябре тема сокращений была актуальна для 48% опрошенных, при этом потребность в дальнейших сокращениях до конца 2009 года прогнозировали чуть больше трети респондентов (36%).
Позитивный тренд отметили и эксперты Mercer. Согласно их данным, только 5% компаний в мире планируют до конца 2009 года реализовать существенные сокращения (т. е. сократить 10% персонала или более), в то время как в начале года эта цифра достигала 13%. Самая благоприятная ситуация по этому показателю складывается в Азии — там существенные сокращения прогнозирует не более 4% компаний, в то время как в Европе — до 10%.
Оклады
Уменьшение окладов не приветствуется законодательством большинства стран. Поэтому общемировая тенденция такова, что в целях оптимизации затрат на персонал компании предпочли скорее «заморозить» оклады на текущем уровне, либо повременить с их повышением. Так, по данным Mercer, 51% компаний заморозил оклады на уровне 2008 г. для части персонала, а 32% — для всех сотрудников. В свою очередь на официальное уменьшение окладов пошли только 13% компаний.
Еще одной мерой, способствующей удержанию окладов на прежнем уровне, стало замедление карьерного роста. Данные исследования Hewitt свидетельствуют о том, что приблизительно треть компаний в США в период кризиса совершенно отказались от повышений сотрудников, отсрочили их либо сократили долю персонала, который может рассчитывать на повышение.
Продвигаться по карьерной лестнице стало сложнее сотрудникам во всех странах мира. С одной стороны, работодатели заметно повысили планку, которую необходимо достигнуть для перехода на следующий иерархический уровень (цели стали более напряженными). С другой стороны, работникам самим стало сложнее достигать выдающихся результатов из-за ухудшения конъюнктуры рынка, ограниченности ресурсов и т. п. Продвижение сохранилось лишь как мера удержания для отдельных, наиболее ценных сотрудников.
Вместе с тем и в этой области эксперты отмечают положительный тренд: по данным опросов, больше половины (54%) компаний планируют в течение ближайшего полугода «разморозить» оклады. Еще несколько месяцев назад о такой готовности заявляли лишь 33% компаний.
Премии
По сведениям Hewitt Associates, 28% компаний в США приняли решение об отказе от выплаты бонусов по итогам года. Глобальное исследование, проведенное Mercer, показало, что более половины компаний (57%) в мире планируют выплатить бонус в уменьшенном по сравнению с предыдущим годом размере, и только 20% предполагают увеличить бонус по сравнению с 2008 годом.
Бенефиты
Менее всего экономический спад сказался на бенефитах сотрудников, иными словами компании решили «не экономить на туалетной бумаге» и сохранили для своих сотрудников почти все составляющие соцпакета (об этом свидетельствует исследование Mercer). Такое решение выглядит оправданным, т. к. известно, что во время кризиса люди охотнее пользуются предоставляемыми компанией бенефитами. Единственная статья, которая, согласно опросам, подверглась оптимизации — оплата дорогостоящих льгот по медицинскому страхованию и другим программам, направленным на поддержание здоровья: 30—40% компаний увеличили долю работников в финансировании этих программ.
Рабочие часы
К сокращению рабочих часов прибегли около 20% компаний, однако приблизительно половина из них планируют в течение полугода вернуться к нормальной рабочей неделе. Согласно глобальному исследованию Mercer, около 10% компаний в мире прибегли к добровольному сокращению рабочих часов с соответствующим понижением оплаты труда, еще 12% сократили рабочее время в качестве принудительной меры. В США режим сокращенной рабочей недели ввели приблизительно 20% компаний (по данным Hewitt Associates и Watson Wyatt), кроме этого 11% североамериканских компаний отправили своих сотрудников в добровольные неоплачиваемые отпуска, а 15% компаний вообще на время приостановили деятельность (44% из них планируют восстановить бизнес в течение ближайших 6 месяцев)
Другое
В качестве альтернативных мер сокращения расходов на персонал компании также использовали введение ограничений на командировки (около 75%, согласно исследованиям, проведенным в США Hewitt Associates и Watson Wyatt). Эффективность этой меры, по всей видимости, оказалась весьма высокой, т. к. лишь 17% из тех, кто ею воспользовался, планируют вернуть прежнюю политику в отношении передвижений сотрудников в течение полугода. Кроме этого более трети компаний во всем мире сократили бюджет на обучение (40% компаний уже сократили расходы на обучение и развитие, 14% собираются это сделать, планирую бюджет следующего года). Среди других, не менее распространенных мер по сокращению издержек, респонденты выделяли: аутсорсинг отдельных HR функций, реструктуризацию предприятий, досрочные проводы на пенсию, привлечение временных работников или переход на «удаленный офис».
Штрих 2. Психология и коммуникация
Мировой экономический кризис сказался не только на рыночной ситуации, но и на психологии людей. На фоне затянувшегося экономического спада усилился стресс, беспокойство, ощущение неуверенности, что в свою очередь привело к падению удовлетворенности, росту агрессии и увеличению числа конфликтов в организациях. Уже сейчас очевидно, что проблемы психологии и коммуникации в бизнесе вновь вышли на первый план, и преодоление их станет одним из важнейших «вызовов» для HR в 2010 году.
Британский институт развития персонала (CIPD) провел опрос среди работников различных компаний Великобритании на предмет того, как спад экономической активности повлиял на них лично. 47% респондентов сказали об увеличении стресса на работе, а также о росте числа конфликтных ситуаций (с 15% весной до 17% осенью). 36% работников высказали тревогу из-за возможности попасть под сокращение, причем лишь 15% из них уверены, что вскоре могут найти другую работу. Также большая часть респондентов (59%) выразили пессимистичные прогнозы относительно своего продвижения по карьерной лестнице. Число сотрудников, удовлетворенных работой в целом упало на 25%. Причины такого положения вещей эксперты CIPD видят в том, что в начале кризиса люди были довольны самим фактом наличия работы, однако на фоне затянувшегося спада это временное ощущение сменилось глубокой апатией и фрустрацией.
Похожую ситуацию констатируют и эксперты DDI: половина из числа опрошенных ими респондентов по всему миру, отметила факт стагнации на работе, подразумевая под этим отсутствие интересных задач и низкую вероятность продвижения по службе.
То же самое показало исследование, проведенное компанией Hewitt Associates в США. Из него видно, что 47% североамериканских компаний полагают, что в результате проведенного сокращения расходов подкосилось доверие работников к компании. 42% опрошенных отмечают, что сокращение расходов неблагоприятно повлияло на моральное состояние работников. Еще 37% компаний испытывает ощущение, что то, как организация переживает кризис, может повлечь за собой потерю талантов.
Одна из причин, по которой проблемы, связанные с демотивацией и фрустрацией персонала, стоят сегодня столь остро — неэффективные внутренние коммуникации. Как показывают исследования, многие организации не были готовы к тому, чтобы транслировать сотрудникам необходимость непопулярных мер (таких, как сокращение численности или оплаты труда). По крайней мере, треть компаний в мире не имеет никакой стратегии внутрикорпоративных коммуникаций, направленных на предупреждение возможной негативной реакции работников на сокращение затрат и другие антикризисные действия со стороны работодателя.
В США, согласно исследованию Hewitt Associates, с коммуникациями несколько лучше: 50% компаний имеют стратегию коммуникаций в поддержку мер по сокращению затрат. В основном работникам сообщают о: направлении развития компании — 65%, финансовых результатах компании — 58%, размере бенефитов — 48%, медицинских планах — 35%, размере вознаграждения — 31%.
По мнению Hewitt Associates, все действия, направленные на оптимизацию затрат, должны были быть изначально внимательно оценены и в последствии осуществлены очень деликатно. Эффективная коммуникация с работниками будет способствовать усилению позиции компании на рынке и удержанию ценных сотрудников во время ожидаемого вскоре периода подъема экономики.
Штрих 3. Удержание
Практически все исследования, проводившиеся в 2009 году, в качестве ключевой проблемы, стоящей перед службой персонала, выделяют удержание ценных сотрудников (талантов). Согласно исследованию Deloitte, многие компании испытывают опасение потерять высокопотенциальных сотрудников, которые могут быть переманены конкурентами, готовыми предоставить им лучшие условия. Причем в течение года доля компаний, испытывавших подобное опасение, стремительно росла: от 43% в январе 2009 года до 44% в марте, 51% в мае; к сентябрю эта цифра достигла уже 60%.
Проблема удержания ценных кадров была актуальна всегда, но в кризис сделалась особенно острой. В первую очередь это связано с банкротством традиционных методов удержания, таких как обещания карьерного роста, повышение дохода или дорогостоящее корпоративное обучение. Эти привычные методы в одночасье стали недоступны для большинства компаний, вступивших на путь сокращения затрат на персонал (о чем мы писали выше). Можно сказать, что современный HR переживает кризис методов удержания персонала, и поиск новых эффективных способов борьбы за ценные кадры — важнейший «вызов» для HR на ближайший год.
Западные компании уже встали на этот путь и движутся по нему с переменным успехом. В исследовании Hewitt Associates выделены основные меры, которые американские организации предпринимают в целях удержания ценных сотрудников:
- Составление индивидуальных планов удержания — 45%
- Различные способы признания заслуг — 37%
- Внимание со стороны руководителей (manager’s interventions) — 35%
- Избирательное премирование — 27%
Выводы или набросок портрета
Действия, предпринимаемые организациями в период экономического спада, была направлены в первую очередь на сокращение издержек путем сокращения численности, «замораживания» уровня заработной платы, уменьшения вклада работодателя в пенсионные планы и ростом доли затрат работников на медицинские услуги. В то же время организации в меньшей мере прибегали к таким жестким мерам, как сокращение уровня заработной платы и устранение соцпакета.
В целом, проведенные исследования показывают, что экономическая ситуация в конце года стала заметно благоприятнее, чем даже два месяца назад. Деятельность компаний начинает восстанавливаться, как следствие, возрождаются различные HR программы, приостановленные на период экономического спада. Многие компании полагают, что экономический подъем начнется уже в начале 2010 года. Однако почти все признают, что полностью избежать сокращений в будущем году не удастся. Тенденция на сокращение численности и частичное замораживание окладов, очевидно, сохранится и в 2010 году.
Сокращения издержек, которые были предприняты в течение 2009 года, негативно отразились на сотрудниках, их моральном состоянии и повлекли снижение доверия к текущим работодателям.
Работодатели озабочены своей способностью сейчас и в дальнейшем привлекать и удерживать работников с выдающимися компетенциями (талантов) и заинтересованы в поиске новых методов удержания персонала.
Важнейшими вызовами для HR в новом году станет мотивация персонала в условиях дефицита бюджета, поиск новых методов привлечения и удержания талантов, восстановление психологического комфорта и позитивного климата в организации, а также выстраивание эффективной коммуникации в случае последующих сокращений.
Авторы: Анна Иванова, директор по корпоративным коммуникациям, FORMATTA Ирина Сахарова, аналитик отдела корпоративных коммуникаций, FORMATTA
Источник: http://www.trainings.ru/
29a4