Формы и методы проведения тренингов

Вряд ли кто-то станет оспаривать тот факт, что для успешного развития бизнеса в компании должна работать сильная команда, а персоналу, чтобы поддерживать свой высокий профессиональный уровень, необходимо постоянно повышать квалификацию. Существует много форм обучения, но все чаще для развития и профессиональной переподготовки персонала руководством компаний выбирается тренинг.

Что же это за вид обучения? Какие формы и методы работы для достижения максимальных результатов используются тренерами в процессе проведения тренинга?

Тренинг - это один из способов получения жизненного и личностного опыта, причем чтобы его приобрести, одного пассивного получения информации недостаточно. Даже самые важные истины не будут усвоены человеком и не изменят его личностных убеждений и взглядов, если будут получены без определенных усилий. Чтобы такие изменения в человеке произошли, он должен пережить определенную ситуацию, понять, что с ним в этот момент случилось и, сделав определенные выводы, познать для себя нечто новое. Поэтому в процессе обучения персонала следует использовать те методы, при которых слушатели смогут полностью погрузиться в процесс обучения. Изучаемая проблема должна побуждать их к активным действиям, заставлять реагировать на ту или иную сложившуюся ситуацию, переживать радость первого успеха и пр. Только тогда, добившись постепенного изменения в человеческой психике, можно помочь слушателям изменить сложившиеся поведенческие стереотипы. Как отмечает Х.-Е. Майхнер, при преимущественно пассивном восприятии информации обучаемые сохраняют в памяти:

• 10% того, что читают;
• 20% того, что слышат;
• 30% того, что видят;
• 50% того, что слышат и видят.

При активном же восприятии в памяти удерживается 80% информации. Специалисты по тренингам выделяют пять базовых методов обучения, используемых в тренинговых группах:

• групповые дискуссии;
• игровые методы;
• моделирование ситуаций;
• техники развития сенсорной чувствительности;
• медитативные техники.

В зависимости от поставленных задач, эти методы в разных соотношениях включаются в программу того или иного тренинга.

Во время проведения групповой дискуссии участники обсуждают спорные вопросы, позиции и стратегии поведения. Применение данного метода предоставляет возможность рассмотреть имеющуюся проблему с разных сторон, пережить различные ситуации, самостоятельно ответить на возникшие вопросы, и по окончанию тренинга, выработать совместное решение.

Например, в одной организации целью тренинга было формирование команды. Вначале его участники должны были ответить на вопрос, что такое «команда», и попытаться определить критерии ее формирования в организации. Последовавшая дискуссия сразу выявила неоднозначное отношение сотрудников к самому факту формирования команды в компании. Так, из общей массы участников выделилась определенная группа «индивидуалистов», поставившая под сомнение саму мысль эффективной командной работы. Таким образом, обсуждение помогло продиагностировать группу. Кроме того, дало возможность тренерам более точно поставить цели тренинга, как перед его участниками, так и перед руководством компании. Проанализировав индивидуальные и коллективные решения, принятые во время тренинга, а также поведение участников, руководитель (или группа экспертов) имеет возможность оценить индивидуальный потенциал испытуемых, а также способность аргументировано отстаивать свою точку зрения.

Метод преподавания на бизнес-тренингах очень близок к методу "погружения", который используется на интенсивных языковых курсах. Как правило, во время тренинга проходят деловые и ролевые игры. Игра – это разновидность непродуктивной деятельности, целью которой является не конечный результат, а сам процесс ее проведения. Игра, как метод построения учебного процесса с целью освоения социальной реальности, включает следующие компоненты:

• игровые роли и их принятие;
• игровые действия, построенные по определенным правилам;
• моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

В чем же преимущество деловых или ролевых игр перед другими формами обучения, которые направлены на закрепление теоретического материала?

Если тесты предполагают ответы на поставленные вопросы или способ поиска решения задачи, то игра основывается на определенном поведении и действиях. Игра - это взаимодействие группы. Игры отличаются сложностью и взаимозависимостью решаемых задач, и предполагают имитацию реальной ситуации, которой свойственна динамичность и изменчивость. В их процессе происходит проигрывание определенной ситуации, что позволяет выявить ряд поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить при использовании обычных тестов.

При проигрывании в непринужденной обстановке заданных тренером ролей, участники должны определить у себя те черты характера, которые соответствуют корпоративной культуре данной организации. Потом, с помощью руководителя, коллег и самостоятельно, попытаться их проанализировать, а потом, тренируясь, научиться более эффективному способу поведения. Роли, используемые в играх этого типа, могут быть разнообразными: начальник, руководитель проекта, сотрудник, преподаватель и т.д.

Во время тренинга тренеру необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей обстановке, какими шаблонами поведения пользуется. Чтобы суметь раскрыть поведение человека тренер предлагает разыграть наиболее привычную для сотрудника ситуацию. Так, продавца попросит продать какой-либо товар типичному покупателю, в роли которого выступает его коллега по тренингу. Подобное моделирование ситуации помогает участникам определить выигрышные и проигрышные шаблоны своего поведения и проанализировать сложившиеся во время игры ситуации. Иллюстрацией этому может служить следующий пример. В одном магазине ролевую игру «продавец-покупатель» засняли на видеокамеру. После просмотра отснятого материала был проведен анализ работы одного из продавцов, который обладал навыками успешных продаж и поэтому, как он сам считал, в обучении не нуждался. Но после детального обсуждения всех этапов продаж, группа, под руководством тренера, пришла к выводу, что данный продавец работает успешно только со схожими с ним по типу поведения покупателями, а всех остальных воспринимал как бесперспективных. Таким образом выяснилось, что за один день этот продавец теряет достаточное количество покупателей, готовых приобрести товар, но не нашедших с ним общего языка.

Используя техники развития сенсорной чувствительности, участники тренинга учатся воспринимать самих себя, понимать и оценивать других людей. Применяя на практике специальные упражнения, слушатели получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают окружающие, насколько правильно их собственное самовосприятие, и влияет ли мнение других людей на их поведение.

Медитативные техники используются тренерами как для снятия излишнего напряжения у участников группы, так и для раскрытия дополнительных внутренних ресурсов. Тренер, одновременно с обучением участников группы различным приемам самостоятельной медитации, в своей практике может применять подобного рода техники. Работа с коррекцией эмоционального и физического состояния обучаемых - важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха в неопределенных или незнакомых ситуациях.
Наиболее распространенной проблемой среди менеджеров и руководителей предприятий является вечернее “проведение изнурительных внутренних монологов”, касающееся состояния дел на фирме. Как следствие, многие из них никак не могут расслабиться даже ночью. Выйти из этого состояния помогают медитативные техники "остановки внутреннего монолога", которым также обучают на тренинге.

По окончании тренинга консультант выдает последние инструкции. И что в результате?

Каждого руководителя, который проводит в компании бизнес-тренинг, волнуют два вопроса: как измерить результаты и как сделать их долгосрочными. Эти вопросы являются ключевыми для любого вида обучения. Во-первых, потому что оно имеет определенную стоимость, а во-вторых, руководитель должен быть уверен, что проведенный тренинг будет способствовать продвижению компании в нужном направлении, и внесет определенный вклад в решение актуальных для развития бизнеса задач. В подавляющем большинстве случаев результаты “измеряются” на основании личных впечатлений сотрудников от тренинга и наблюдений за ним их непосредственных руководителей. Если все проведенным тренингом довольны, то он расценивается как удачный. Можно ли сделать измерение результатов более объективным? На практике “строгая” оценка результатов тренинга всегда связана с определенными трудностями. Во-первых, они редко выражаются в измеряемых количественных показателях, таких как увеличение оборотов или снижение издержек (хотя и такое бывает). В подавляющем большинстве случаев результаты выражаются в изменении качества рабочих процессов, в появлении или исчезновении “событий”, которые опосредованно влияют на прибыль и обороты. Во-вторых, измерение и закрепление результатов обучения требует определенных усилий со стороны руководителей (в первую очередь на этапе прояснения целей обучения и постановки задачи тренеру). Однако если руководителю и тренеру удается совместными усилиями определить ожидаемые результаты, проблема их измерения и закрепления превращается в технически решаемую задачу.

Как отследить результаты тренинга, чтобы они стали “заметны” для руководителей компании?

Во-первых, следует определить те количественные и качественные показатели, которые должны измениться в результате тренинга, для чего следует провести исследования до и после тренинга. И еще одна важная деталь, на которую следует обращать внимание: эти показатели могут и должны со временем меняться. Вопросы актуальные для компании сегодня, скорее всего, будут не столь существенными уже через несколько месяцев.

Во-вторых, после тренинга лучше пронаблюдать за действиями сотрудников в ситуациях, “отрепетированных” на тренинге. Руководству компании не стоит выступать в роли “наблюдателя”. Эту задачу может выполнить менеджер по персоналу или тренер, с которым работает компания.

Источник: GoldenStaff.
Автор: Анна Могильник,
Ведущий консультант Тренинг-центра "Golden Staff"
Связаться: training@staff.com.ua

Адрес: Украина, г.Киев,
ул.Бассейная д.9-A, оф.17.
Телефоны/факсы:
(044)
234-09-94
234-35-58

Филиал в Запорожье:
просп. Металлургов д.20, оф.4.
Телефоны/факсы:
(061) 236-43-47
(061) 236-78-68
(061) 220-77-72
zap@staff.ua