По наблюдениям БИЗНЕСа, в сферу рекрутинга прочно вошла практика “домашних заданий” для соискателей высшего управленческого звена. Например, Александр Прохоренко, управляющий партнер маркетингового агентства Brandesign (г.Киев; с 2001 г., 12 чел.), рассказал историю, как некий украинский собственник взял в привычку рассылать один и тот же ответ на приходящие к нему на электронную почту резюме соискателей. В письме он всех предупреждает, что на должность начальника отдела ищет человека нестандартного, мыслящего, исключительно предпринимательскую натуру. И в связи с этим предлагает соискателю выполнить небольшое практическое задание — решить стратегическую задачу по преодолению некой бизнес-проблемы. О ресурсах и возможностях самой компании сообщается в общих чертах, без значимых цифр. И, разумеется, критерии выставления оценки держатся в строгом секрете. Да и сроки выполнения “домашнего задания” собственник не указывает. В конце письма следуют ободряющие пассажи и вежливые пожелания удачи.
Заметим: данная практика для рекрутинга вполне нормальна и широко распространена в Европе. Но, по словам Анны Власовой, директора Школы HRM при Киево-Могилянской бизнес-школе, культура использования данного метода отбора персонала зависит от культуры рынка и культуры компании. Как видим из примера, с культурой, надо сказать, сложилось не у всех работодателей. Бывают случаи, когда таким образом хотят решить свои проблемы чужими руками, не потратив ни копейки, или вежливо отказать соискателю. Вот почему первая реакция соискателей на подобное предложение — желание молча плюнуть и пойти дальше. Хотя не всегда такие задания — сплошная чушь. Другие соискатели, получив письмо такого содержания, напротив, судорожно бросаются выполнять задание, пытаясь доказать свои профессиональные качества. А есть еще группа кандидатов, пытающихся наладить обратную связь и диалог с работодателем.
Рассмотрим последствия всех трех вариантов взаимодействия (или бездействия) для обеих сторон.
От ворот поворот
На первый взгляд, проще всего даже не утруждать себя ответом работодателю, давшему “домашнее задание”. Но в сложившейся на рынке труда ситуации такой подход не всегда целесообразен. Елена Грищук, директор рекрутинговой компании “Форсаж” (г.Киев; с 2006 г.; 7 чел.), утверждает, что работодатели в последнее время все чаще хотят убедиться в профессионализме соискателя на практике. И если верить экспертам, отказываются от “домашних заданий”, как правило, те кандидаты, которые решают поменять сферу деятельности или отрасль — не имея достаточного опыта, боятся на нем “погореть”. В таком случае работодатель, с одной стороны, даже выигрывает (хотя это с какой стороны посмотреть — см. БИЗНЕС №22 от 01.06.09 г., стр.44, 45) — отсеиваются кадры, изначально не подходящие на предлагаемую должность. Но, с другой стороны, замечает г-н Прохоренко, отказаться от дальнейших контактов и не выполнять подобные задания могут и высококвалифицированные специалисты. По его наблюдениям, часть молча “наплевавших” — самая многочисленная (около 90%). Такие соискатели могут вполне подходить работодателю, но без дополнительной информации, необходимой для решения стратегической задачи, они за нее даже не возьмутся. “Таким образом, компании сами сужают область поиска, устанавливая мощный фильтр на этапе отбора”, — полагает эксперт.
Что касается соискателей, то игнорирование ими любых запросов, даже не слишком корректных, напоминает позицию страуса, спрятавшего голову в песок. Отказавшись от дальнейших контактов, кандидаты тоже существенно снижают свои шансы получить работу. Особенно те из них, кто реально может “примерить” на себя предложенные условия, но рассуждает при этом излишне рационально, зациклившись на соотношении шансов и затрат.
В любом случае, работодатели чутко реагируют на готовность претендента проявить активность и желание получить работу. “Кандидаты, которые настроены серьезно и действительно хотят попасть к нам на работу, всегда задание выполняют с энтузиазмом”, — говорит Наталья Петлевая, HR-директор компании Provid Group (г.Киев; входит в состав рекламно-коммуникационного холдинга Atlantic Group Limited; с 1994 г.; 220 чел.).
Любителей давать задания “от фонаря” среди здравомыслящих работодателей не так много, и с ними, как правило, всегда возможно общаться продуктивно
Есть контакт
Второй возможный сценарий отношений — все-таки приступить к выполнению “домашки”. В период экономического спада большинство так и поступает. По словам Валентины Никифоровой, HR-консультанта по странам Восточной Европы, Средней Азии и Турции компании Nokia Siemens Networks (г.Киев; телекоммуникации; с 2007 г.; 170 чел.), многие кандидаты к такому заданию морально готовы, поскольку понимают изменившиеся требования работодателей. Но при этом она советует: работодатель должен при первой же встрече предупредить кандидата о наличии такого задания. “Если же задача возникает как экспромт в ходе собеседования, кандидат может предположить, что испытание несерьезное и он сам должен решить, найдется ли у него время, желание и вдохновение на общественно полезный труд”, — говорит г-жа Никифорова.
В любом случае, сразу погружаться в решение “домашнего задания”, засучив рукава, не рекомендуется. Для начала следует конструктивно поговорить с работодателем и прояснить все непонятное. Александр Прохоренко предупреждает: не исключено, что работодатель сам очень приблизительно представляет себе все разнообразие возможных вариантов решения стратегических “домашних заданий”. Если задание дает не HR-менеджер, а непосредственный руководитель (а так в большинстве случаев и происходит), у него следует заранее прояснить суть поставленной задачи и его ожидания. Поскольку, по заверениям Валентины Никифоровой, каждый нанимающий менеджер оценивает кандидата в большинстве случаев по собственному вкусу. “И тут дело вовсе не в том, что задание выполнено неверно. Скорее всего, его содержание и формат могут не соответствовать ожиданиям и предпочтениям нанимающего менеджера: нет диаграмм, графиков, избыточны таблицы, много текста, мало цифр и т.д.”, — поясняет г-жа Никифорова.
Для начала кандидату в “стратеги” не помешает решить, готов ли он посвятить свои рабочие будни именно этой отрасли или этому предприятию. Если готов, то следует “предоставить нанимающему менеджеру или руководителю фирмы свое видение, кратко и по существу”, советует г-н Прохоренко. Он полагает, что этого может оказаться вполне достаточно, чтобы наладить деловую коммуникацию. Соответственно, если вы решили взяться за выполнение тестового задания, следует уточнить все возможные “индивидуальные” пожелания заказчика, наполнив техническое задание конкретными деталями. Причем постараться увидеть в запросе работодателя реальные потребности данного бизнеса, что возможно только при более тесном общении с нанимающей стороной. Скажем, если речь идет о маркетологах, следует любыми доступными (и корректными) способами узнать состояние продаж на данном конкретном предприятии, посмотреть открытые источники, отраслевую прессу и т.д, чтобы понять возможные маркетинговые “бреши” в деятельности этого предприятия.
Как правило, работодатель (мы говорим о тех, кто дорожит своей репутацией на рынке) идет на контакт. Грамотный и заинтересованный работодатель воспользуется шансом смягчить подход или “переформатировать” запросы. Потому что понимает, что, четко обрисовывая задачи и отвечая на вопросы топ-соискателя, он может рассчитывать на эффективное выполнение “домашнего задания”. Ведь от правильно сформулированного условия задачи зависит результат, если он действительно важен для работодателя (см. “Эксперт — о постановке задачи”). Во всяком случае, взвешенный и деловой подход соискателя будет оценен по достоинству уже на данном этапе рекрутинга.
Предохраняемся
С одной стороны, выполнить “домашнее задание” обычно просят работодатели, которые хотят защититься от “лжепрофессионалов”. С другой стороны, и соискатели тоже могут захотеть защититься от нечестных работодателей, желающих бесплатно получить интересные идеи по развитию бизнеса. Как мы уже говорили, можно просто не выполнять задания. Но уж если взялся, наладил коммуникацию, понял задачу, но при этом одолевают смутные сомнения, что идеи на работу “возьмут”, а автора идей — нет, нужно перестраховаться. Галина Морозова, директор консалтинговой компании по подбору персонала Capital Human Resources (г.Киев; 2007 г.; около 40 чел.), советует: если задание касается, например, дизайна, то готовый макет можно предоставить в таком формате, чтобы в дальнейшем его нельзя было использовать. Если же на дом “задали” написать стратегическую концепцию, не следует сильно усердствовать, лучше быть кратким и говорить по делу, без лишней лирики.
Да, из “домашних заданий” работодатель действительно может почерпнуть новые идеи — но именно идеи, а не готовые решения, вопреки опасениям некоторых мнительных кандидатов. “Чаще всего эти задания весьма условны; серьезному работодателю не нужно само задание, нужна информация о претенденте — прогноз того, как он будет действовать в реальных условиях”, — говорит Анна Власова. И напоминает, что гарантией для соискателя вакантной должности может служить только доброе имя компании на рынке. Заметим, что любителей давать задания “от фонаря” среди здравомыслящих работодателей не так много, и с ними, как правило, всегда возможно пообщаться продуктивно для обеих сторон, если суметь перевести коммуникации в правильный деловой формат.
Елена Курячая |
