• Преподаватели:

1. Леся Петренко - блок "Практика HR-управления"

Образование:

1. 2008 г. – Институт Психологии, Аспирантура, ф-т психологии
2. 2004-2007 г. – MBA «Маster of Business Administration» – KНЭУ
3. 1996-2000 г. – НПУ,  «Общая психология», красный диплом
4. 2007 г. – Национальная академия бизнес решений, диплом «Бизнес-тренера»

Опыт проведения бизнес-тренингов в  Украине и России:

1. «HR-основы подбора персонала»
2.  «Эффективный секретарь. Слагаемые профессионального имиджа»
3. «Технология, методы и  инструменты эффективного рекрутинга»
4.  «Тайм-менеджмент. Управление временем»
5. «Конфликтология. Работа с трудным клиентом»

2. Потапова Ирина Алексеевна - блок "Трудовое законодательство"

Преподаватель-методист, большой опыт работы руководителем кадровой службы Института повышения квалификации, начальником отдела кадров компаний. Авторские разработки программ кадрового менеджмента, этики и психологии делового общения, проведение консультаций и городских семинаров по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству для руководителей предприятий и кадровиков. 

• Программа:

1.  Кадровое делопроизводство

• Организация кадровой службы: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о кадровой службе
• Заключение и расторжение трудовых договоров
• Порядок составления должностных инструкций
• Оформление личного дела и личной карточки ф. П-2
• Документы для оформления пенсий, порядок и сроки подачи
• Документы и порядок проведения аттестаций
• Ведение трудовых книжек: заполнение трудовых книжек, вкладыш к трудовой книжке, правила оформления дубликата трудовой книжки
• Оформление служебных командировок: гарантии и компенсации при служебных командировках в соответствии с действующим законодательством Украины
• Первичная кадровая документация: образцы заполнения книг отдела кадров
• Сущность кадрового аудита, виды отчетности

2. Вопросы трудового законодательства

• Основные права работников. Регулирование трудовых отношений. Трудовое законодательство Украины
• Коллективный договор: общие положения, содержание, коллективные переговоры, разработка и заключение коллективного договора, контроль исполнения коллективного договора
• Трудовой договор: общие положения, порядок и условия заключения трудового договора, особенности заключения некоторых трудовых договоров, прием на работу иностранных граждан, особенности оформления на работу студентов и инвалидов и правового регулирования их труда
• Перевод на другую работу. Изменения существующих условий труда
• Расторжение трудового договора. Выходное пособие. Отстранение от работы
• Рабочее время: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, работа в ночное время, сверхурочная работа, дежурства.
• Время отдыха: перерывы в течение рабочего дня, выходные дни, праздничные и нерабочие дни, отпуск
• Дисциплина труда: правовое регулирование трудовой дисциплины, поощрения, ответственность за нарушение трудовой дисциплины
• Труд женщин
• Труд молодежи
• Индивидуальные трудовые споры

3. Техники управления персоналом: служба персонала,  подбор, обучение и мотивация персонала 

Служба персонала

• Функции, состав, подчиненность
• Внутренние коммуникации, сложности работы HRа
• Работа с линейным менеджментом
• Презентация HR-решений
• Консультативная функция HR-менеджера
• Влияние работы HR - службы на имидж компании

Привлечение персонала

Профилирование должности

• Определение ключевых требований для должности (кандидата). Как оформить модель компетенции
• Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции
• Как предоставлять внутреннему клиенту информацию о кандидатах, прошедших первичное интервью
• Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью
• Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем

Поиск

• Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД)
• Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании
• Прямой поиск: легендирование, тайные визиты
• Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год

Разработка структуры интервью

• Подготовка к собеседованию. Анализ резюме
• Телефонный отбор, план разговора по телефону
• Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций
• Как построить интервью так, чтобы сформировать положительное впечатление о компании, но и не разрушить структуры интервью
• Разные типы интервью, где применяется, как комбинироваться
• Профиль должности для подбора
• Пакеты тестов под должности

Собеседование

• Этапы собеседования. Цель каждого этапа
• Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию
• График «эмоции – мышление - открытость» на всех этапах собеседования
• План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают
• Этап установления контакта: сколько времени не жаль, чтобы расположить кандидата к разговору
• Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик
• Блок «ценности». Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа «отк». Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании
• Как правильно провести блок собеседования «материальные ожидания кандидата»
• Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел
• Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ, метапрограммамы НЛП. Составления метапрофиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата
• Признаки недостоверной информации. Как понять врет ли кандидат на собеседовании

Итоги по собеседованию

• Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
• Итоговая таблица по кандидатам.
• Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования

Алгоритм работы с кандидатом после собеседования

• Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение
• Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании

Оценка работающих сотрудников

Параметры оценки

• Результативность
• Конфликтность
• Схожесть ценностных параметров команды
• Потенциал на развитие
• Соответствие корпоративным стандартам работы
• Пересмотр заработной платы и мотивационных схем
• Диагностика состояния отдела и компании

Методы и формы оценки

• Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы на развитие, решения по оплате)
• Социометрия
• ЦОЕ
• Проективные тесты на оценку личностных характеристик
• Психодиагностические тесты на лабильность ригидность мыслительных процессов
• Анкета оценки уровня удовлетворенности
• Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов
• Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы

Адаптация

• Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
• Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
• Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
• Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
• Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
• Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
• Основные проблемы, кто и как может помочь пройти адаптацию
• Документы и мероприятия в компании, которые облегчают адаптацию

Обучение

• Оценка потребностей в обучении
• План-минимум, план-максимум
• Формирование кадрового резерва. Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва
• Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа «матрица высокого потенциала»
• Выбор методов развития
• Бюджет на обучение
• Типы тренингов, типы тренеров
• Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу
• Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов
• Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала
• Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать

Мотивация

Основы мотивации

• Связь мотивационной программы с оценкой персонала
• Корпоративная и индивидуальная мотивация
• Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений
• Программы мотивации в зависимости от целей отдела, что мы хотим воспитать в сотрудниках
• Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов
• Примеры нематериальной мотивации
• Примеры материальной мотивации

Индивидуальная мотивация

• Мотивационный тип «от» и «к»
• Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока «ценности» составить карту мотиваторов
• Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени

Корпоративная мотивация

• Схемы мотивации в зависимости от отдела
• Принципы построения компенсационных пакетов
• Компоненты удовлетворенности работой. "Мониторинг удовлетворенности"

Материальная мотивация

• Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов
• Матрица бонусов
• Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент
• Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов
• Схема крупного и мелкого клиента
• Дельта

Команда

• Стадии развития команды
• Анкеты на диагностику стадии команды
• Показатели работы эффективной команды
• Командные роли
• Тест на определение и распределение командных ролей

Корпоративная культура

• Виды корпоративной культуры
• Формирование мероприятий по корпоративной культуре
• Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры
• Ценности организации. Методы замера и развития ценностей. Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
• Приемы укрепления корпоративной культуры.
• Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
• Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры

.

Курсы менеджеров по персоналу – реальная помощь руководителю

 Успех деятельности любой компании во многом зависит от качества и производительности труда сотрудников. Поэтому, многие руководители стараются уделить особое внимание своему персоналу, поскольку ошибки в этой сфере обходятся очень дорого. Те, кому нужна реальная отдача, не станут принимать на работу или ставить на ответственные участки профессионально непригодных, но связанных с ними родственными или дружескими отношениями людей. Такой подход заведомо ведет к поражению. Только ставка на профессионалов и на правильную работу с ними способна принести победу.

Ведь отношение человека к работе определяют не только его характер и способности, но и условия, в которых он находится. Стоит поставить персоналу нереальные задачи или понадеяться на неспособных к определенной работе людей, как все планы так и останутся на бумаге.

Ясно, что из-за высокой загруженности топ-менеджмента, контроль за ситуацией во многом ложится на менеджеров по персоналу. Именно обязанностью менеджеров по персоналу становится оценка персонала уже на этапе подбора кадров. Далее следует подготовка предложений по его мотивации.

Понятно, что все кадровые решения руководители принимают самостоятельно, но для того, чтобы получить объективную картину и избежать ошибки, необходимо учитывать мнение менеджеров по персоналу, основанное на строгих фактах. Субъективным ощущениям в этом случае лучше не доверять.

Для того же, чтобы в лице менеджеров по персоналу получить надежных помощников, необходимо, чтобы сотрудники этой службы обязательно прошли курсы менеджеров по персоналу.

Курсы менеджеров по персоналу формируют объективный подход

Основное, чему обучают курсы менеджеров по персоналу – это умение правильно собрать и объективно оценить информацию о каждом сотруднике.

Для того чтобы дать персоналу объективную оценку, необходимо задействовать несколько методик: тестирование, интервьюирование, опросы начальников, подчиненных и клиентов, измерение результатов труда и многое другое. Как подготовить и провести всю эту информационно-справочную работу и учат курсы менеджеров по персоналу.

Сотрудник, прошедший курсы менеджеров по персоналу способен представить по каждому работнику развернутую полную картину. Причем, курсы менеджеров по персоналу дают возможность сделать это в наиболее наглядной форме, чтобы не утруждать руководителя вниканием в сложную терминологию, специфические графики и диаграммы.

Только получив такую информацию, у топ менеджеров появляется возможность принимать взвешенные кадровые решения.

Наши курсы менеджеров по персоналу – реальный вклад в развитие Вашей компании

Курсы не дают теоретических знаний. Ведь, как правило, компании направляют на специализированные курсы тех, кто уже имеет высшее образование и серьезную общую подготовку. Главное, на чем сосредоточены курсы – это понимание процесса управления персоналом и объяснение методик. Курсы предназначены для людей, которые уже умеют учиться. И необязательно, пройдя курсы по управлению персоналом знать все необходимое. Гораздо важнее понимать, какими категориями необходимо оперировать и как эту информацию можно получить.

Преподавать на наши курсы мы приглашаем не только специалистов-психологов, но и практиков, достигших высоких личных результатов.

Анализ показывает, что компании, обеспечившие для своих сотрудников курсы менеджеров по персоналу в Киеве или по всей Украине, в будущем существенно улучшают показатели своей основной деятельности!

.

Адрес:

Украина, г.Киев,
ул.Бассейная д.9-A, ком. 17

Телефоны:

289-38-05
235-86-38

.