Испытание прочность

Пожалуй, трудно себе представить объявление о вакансии, в котором бы не присутствовало упомина-ние об испытательном сроке. Работодателя можно понять: на нового сотрудника крайне важно по-смотреть в деле. Эта причина очевидна и убедительна, но, к сожалению, не единственна. Испытатель-ный срок нередко выступает обычной формальностью, дающей право уволить «пришедшегося не ко двору». Но так ли бесправно положение сотрудника с «временным статусом» по сравнению со штат-ным? Не спешите делать выводы!

В трудовом законодательстве (ст. 26 КЗоТ) указано, что при заключении трудового договора может быть установлено испытание с целью проверки соответствия соискателя работе, которая ему поручается. И ни слова о том, что же подразумевает «испытание». Исходя из общих положений трудового права, понятие «испытание» можно определить, как выполнение обычных трудовых обязанностей, присущих той или иной должности, в течение определенного, согласованного сторонами, срока. То есть работодатель дает вполне заурядные, обозначенные в должностной инструкции, задания и оценивает качество их выполнения соглас-но принципу: выполнена работа или нет.

Ст. 27 КЗоТ четко устанавливает, что срок испытания при принятии на работу не может превышать:
1. Трех месяцев — в общих случаях.
2. Шести месяцев — только по согласованию с профорганизацией.
3. Одного месяца — для трудящихся всех рабочих специальностей.

Заметим, что законом установлен лишь максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциально-го сотрудника. Таким образом испытание может продолжаться и две недели, и один день. При согласовании сроков испытания стоит поинтересоваться, чем работодатель мотивирует свое пожелание установить, с точ-ки зрения соискателя, слишком большой срок для проверки. Возможно, администрация предприятия не бу-дет возражать и против меньшего. Не исключено, что, употребляя выражение «испытательный срок — три месяца», начальник считает, что такой срок определен законом и не может быть сокращен, даже по согла-сию сторон.
А если во время испытательного срока работник, например, заболеет? Общее правило гласит, что в таком случае срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней. Это не означает, что срок заканчивается исключительно после того, как будут отработаны пропущенные дни, поскольку продле-ние срока — право, а не обязанность работодателя.
Например, вы устроились на работу и проходите испытательный срок три месяца. Отработав два с полови-ной из них, внезапно заболеваете и еще две недели не выходите на работу (конечно, в этом случае нужно не забыть позаботиться об оформлении больничного листа). Если вы успели зарекомендовать себя ответствен-ным работником, вполне возможно, что после выздоровления и возвращения на службу испытательный срок, несмотря на то, что не был полностью отработан, будет считаться успешно пройденным.
Кстати, если срок закончился во время болезни, уволить вас не имеют права (ст. 40 КЗоТ). В этом случае работодатель обязан дождаться, когда сотрудник появится на работе, и только после этого принять решение: либо уволить новичка, как не выдержавшего испытания, либо продолжить сотрудничество. Но случаются и другие ситуации, которые закон предусмотреть не в силах.

Когда устанавливается испытательный срок
Вопреки распространенному мнению, одностороннее установление собственником (руководителем) испыта-тельного срока является недопустимым. Такой срок устанавливается только по соглашению сторон. Это означает, что претендент на должность и работодатель должны договориться о назначении испытательного срока. Кроме того, о том, что работник принят на должность с условием испытательного срока, должна быть сделана соответствующая запись в приказе о назначении. К сожалению, в этом вопросе теория расходится с практикой: несмотря на вышеуказанное предписание закона, фактически администрация предприятия дик-тует свои условия при принятии на работу новых сотрудников, а они, в свою очередь, вынуждены согла-шаться, если хотят занять позицию именно в этой компании.

Для справки: молодыми специалистами являются лица, окончившие соответствующие учебные заведения, которые впервые устраиваются на работу.

Но в некоторых случаях закон запрещает устанавливать испытательный срок при принятии на работу. Это связано с определенными категориями соискателей. Испытательный срок никогда не устанавливается для:
— лиц до 18 лет;
— молодых специалистов, окончивших ПТУ и вузы;
— лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;
— инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
— сотрудников, если они направлены на работу в другую местность или переведены на работу в другую организацию;

Для справки: работа в другой местности подразумевает, что юридически сотрудник остается в штате той же компании, но отправляется работать в другой населенный пункт. Такой перевод возможен в случаях, обусловленных законом.

Считается, что испытательный срок — работа временная и станет постоянной только с момента официаль-ного оформления. Но фактически в период этого срока абсолютно на всех работников распространяется за-конодательство о труде. А именно: то, что претендент принят на работу с испытательным сроком, озна-чает, что с ним заключен трудовой договор. При этом никаких исключений относительно его прав и обя-занностей закон не предусматривает. Как особенность может рассматриваться увольнение с должности «по результатам испытания» в случае, если квалификация претендента не соответствует требованиям к выпол-няемой работе.

Результат испытания
Для сотрудника, который как обычно вышел на работу (и продолжает выполнять свои обязанности) на сле-дующий день после окончания испытательного срока, это означает, что он успешно прошел «проверку на прочность». А для работодателя — что отныне уволить новичка можно только на общих основаниях, то есть предусмотренных трудовым законодательством для всех работников.
Основание увольнения «по результатам испытания» возможно только в случае, если решение принято до окончания испытательного срока. То есть до даты, которую определили стороны трудового договора как момент окончания испытания. На следующий день работодатель теряет право использовать упомянутую формулировку причины увольнения несостоявшегося соискателя. Отныне «избавиться» от непонравившего-ся подчиненного можно будет только на общих основаниях, предусмотренных КЗоТом.

Если работодатель решил отказаться от трудового договора до окончания испытательного срока, стоит пом-нить о гарантиях для работника:
1) Несоответствие квалификации потенциального сотрудника должности обязательно должно подтвер-ждаться документами. Только тогда, когда есть письменные документальные доказательства, работодатель вправе говорить о том, что соискатель не подходит для этой работы.
2) Для работника в этом случае предусмотрена возможность обжаловать решение об увольнении в районном суде (ст. 28 КЗоТ).

Заработная плата и другие выплаты
Работа во время испытательного срока оплачивается в размере, предусмотренном для данной должности, поскольку выплата заработной платы — основная обязанность работодателя. Чтобы не оказаться в ситуа-ции, когда, отработав несколько месяцев, вы получите мизерную сумму, нужно заранее (до принятия окон-чательного решения о трудоустройстве именно на эту должность) поинтересоваться размером заработной платы на испытательный срок и будет ли выплачиваться эта сумма официально. Как бы ни был велик со-блазн устроиться на высокооплачиваемую работу с зарплатой «в конверте», лучше повременить и поискать должность, пусть и с меньшим, но реально выплачиваемым окладом. Крупные и надежные компании пред-почитают начислять зарплату официально.
В период испытательного срока проводятся начисления и удержания взносов на социальное страхование (пенсионное, от временной нетрудоспособности, безработицы, несчастного случая) в общем порядке.
В случае увольнения по результатам испытательного срока работник также должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 83 КЗоТ). Полный отпуск — 24 календарных дня, таким образом, за каж-дый отработанный месяц сотрудник получает право на 2 дня отпуска. Исходя из этого, даже если подчинен-ный проработал всего два месяца (находясь при этом на испытательном сроке), он имеет право на денежную компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск в сумме, пропорциональной отработанному количе-ству дней на данном предприятии.

«Подводные камни»
Чего нужно остерегаться при устройстве на работу с условием об испытательном сроке? Поскольку любой работодатель заинтересован в наиболее точной оценке результатов труда потенциального работника до при-нятия окончательного решения о зачислении его в штат, во избежание лишних проблем под предлогом про-хождения испытательного срока новичку нередко предлагают несколько вариантов соглашения.
Иногда, например, претенденту на должность предлагается заключить трудовой договор на определенный период (скажем, на месяц) и по истечении срока оценить возможность дальнейшего сотрудничества. На-помним, что общим правилом является заключение именно бессрочного трудового договора, то есть на не-определенный срок. Руководители пользуются тем, что для заключения срочного трудового договора доста-точно согласия самого сотрудника, и фактически заставляют подписывать такое соглашение.
Другим вариантом может быть предложение не заключать трудовой договор вовсе, а подписать так назы-ваемый гражданско-правовой договор на оказание определенных услуг (выполнение работ). В этом случае права работника существенно урезаются, поскольку, заключив такой договор, работодатель не обязан упла-чивать отчисления в фонды обязательного социального страхования (кроме пенсионного сбора).
Главным минусом для соискателя при подписании этих договоров является то, что работодатель не обязует-ся продлевать срок истекшего договора. Более того, нигде не установлен запрет на ограничение срока таких договоров. Для работника согласие на подобный «испытательный срок» может быть чревато значительным его увеличением по сравнению с тем, который предусмотрен законом для бессрочного трудового договора.

Защита прав работника в суде и не только
Права сотрудника охраняются законом.
Трудовой спор, в том числе о неправомерном увольнении по результатам испытательного срока, может быть разрешен в суде (как правило, районном).
Но иногда можно ограничиться написанием жалобы в инспекцию по труду (Госнадзортруд). Сотрудники этого органа на основании жалобы-обращения соискателя могут нанести «визит вежливости» на предпри-ятие. В случае выявления нарушений, указания по их пресечению должны быть выполнены администрацией предприятия, а о результате инспекция по труду должна быть письменно проинформирована. Кроме того, должностные лица Госнадзортруда имеют полномочия налагать административные санкции на предприятие.

Как видим, при установлении и прохождении испытательного срока трудовое законодательство придержи-вается принципа наибольшего благоприятствования по отношению к работнику как наиболее незащищен-ному участнику трудовых отношений. И об этом необходимо помнить всегда.