Самый ценный… балласт?

Если в один прекрасный день вас пригласят «перейти» в другую компанию, работая при этом на прежнем месте, не удивляйтесь. Оказывается, не только квартиру или дачу можно с успехом сдать в аренду, но и сотрудников: числиться и исправно полу-чать зарплату в одной, а реально работать в другой организации.
Этот мудреный способ распределения трудовых ресурсов называется аутстаффин-гом. Единственно, что может тревожить в подобном предложении — незнание недос-татков и преимуществ такого вида трудовых отношений.

По некоторым данным родиной аутстаффинга является США. Спрос на эту услугу появился после пере-смотра трудового законодательства, которое настолько усложнилось, что менеджеры небольших компаний предпочли «переложить» ответственность за свой персонал на специализированные фирмы и избавиться от головной боли по решению сопутствующих кадровых вопросов.
В Украине, по мнению директора компании «Анкор-Лизинг»,

Аутстаффинг, аутсорсинг и другие «страшные» слова
Чем же отличаются эти понятия и, главное, что «нового» сулит каждая из таких схем?
Аутстаффинг предполагает, что сотрудники, работая в одной компании, числятся в штате другой, называе-мой провайдером. Например, в кадровом или рекрутинговом агентстве.
В этом случае компания-провайдер берет на себя обязательства по выплате заработной платы, работе с кад-ровой документацией, отчислением налогов, оформлением больничных листов и т.п.
При этом провайдеру глубоко безразлично, какие функции выполняют «их» сотрудники, а порой даже, как выглядят, потому что реальный работодатель «оформляет» у провайдера своих сотрудников, а они продол-жают работать на предприятии, хотя и не числятся на нем. Но, несмотря на применение этой схемы и ранее (например, сотрудников иностранных компаний официально оформляла к себе в штат Генеральная Дирек-ция по обслуживанию иностранных представительств), четко прописанной процедуры «опосредованного» трудоустройства в законодательстве Украины не существует.

В отличие от аутстаффинга, аутсорсинг предполагает, что часть «непрофильных» функций берет на себя компания, оказывающая профессиональные услуги по уборке или охране, доставке грузов или юридическо-му обслуживанию.
Например, организация, считающая, что ей выгоднее договориться с фирмой, которая будет вести ее бух-галтерию, чем взять в штат сотрудника, может заключить договор о предоставлении услуг по бухгалтерско-му учету. В этом и состоит принципиальное отличие между аутстаффингом и аутсорсингом, ведь люди, вы-полняющие работу по обслуживанию другой фирмы, являются постоянными сотрудниками только той ком-пании, которая оказывает услуги. А компании-клиенту может быть совершенно безразлично, кто из сотруд-ников будет заниматься решением вопросов, лишь бы дело было сделано качественно и в срок.

Третья форма — лизинг персонала — предполагает, что сотрудники одной компании привлекаются к уча-стию в проекте другой, т. е. временно «сдаются в аренду». Например, одна организация направляет своего сотрудника на работу в какую-нибудь другую компанию на относительно длительный срок — от нескольких месяцев до нескольких лет.
По этому принципу работают иногда коллективы инженеров-проектировщиков, архитекторов. Такая форма сотрудничества распространена в сфере IT: многие иностранные и отечественные компании, разработчики ПО, выполняя грандиозные, но разовые проекты, предпочитают «привлекать» к их выполнению «творче-ские коллективы» программистов со стороны. Активно занимаются лизингом и рекламные агентства, пре-доставляя, например, промоутеров и стендистов для работы на выставках.
В отличие от аутстаффинга, лизинг персонала имеет более четкие законодательные основания. Аналогичная форма работы была предусмотрена еще в советские времена и называлась «прикомандирование». Прико-мандированный мог годами работать на благо организации, которая не являлась его прямым работодателем, либо налаживать сотрудничество по поручению «своего» ведомства.

Зачем это нужно?
Если с лизингом и аутсорсингом все достаточно просто и понятно, то использование аутстаффинга обосно-вано далеко не всегда.
«Согласно моему ощущению, — говорит Алла Коняева, — эту услугу можно сравнить с лекарством: при правильном назначении и дозировании она может быть чудодейственным эликсиром, в противном случае — привести к тяжелым осложнениям. Аутстаффинговая компания в логике данной метафоры исполняет роль провизора, апробирующего разные способы применения препарата, опытным путем усваивая показа-ния и противопоказания к применению».
Поэтому существуют ситуации, когда без аутстаффинга не обойтись, но внедрение этой услуги должно на-сторожить сотрудников, которым предлагают перейти на такую систему. Дело в том, что в этом случае ра-ботодатель не несет обязательств перед сотрудниками, согласно Трудовому кодексу.
И если руководство компании вдруг решит, что больше не нуждается в услугах специалиста, оно просто «передает честь» обеспечить процесс увольнения провайдеру.
И хотя теоретически кадровое или рекрутинговое агентство может не увольнять такого специалиста, а таким же образом трудоустроить в другую компанию, на практике такое происходит крайне редко.
Итак, применение аутстаффинговой системы абсолютно обоснованно, если:
• уставным договором или вышестоящей организацией ограничивается численность работников (как, например, в иностранных представительствах, где существует корпоративный лимит штата сотруд-ников (headcount)).
• компании важно иметь представителя в регионе, но не имеет смысла открывать филиал или пред-ставительство, потому что объем работ еще не очень велик.
• если необходимо повысить инвестиционную привлекательность и эффективность компании. Такой способ «повышения эффективности» применяется компаниями с участием иностранного капитала, ведь зачастую «план» объема продажи для них рассчитывается по количеству сотрудников. То есть, чтобы взять на работу, например, второго бухгалтера, руководитель такого представительства дол-жен «обеспечить» дополнительную прибыль, а это не всегда возможно.

Существуют и более «сомнительные» (с точки зрения лояльного отношения к сотрудникам и налоговому законодательству) варианты использования аутстаффинга. Однако мотивацию работодателя в этих случаях тоже легко понять.
Поэтому к данной услуге обращаются:
• если сотрудника хотят оформить на испытательный срок для оценки результатов его работы более чем на три месяца (так как именно этим периодом ограничивается продолжительность испытатель-ного срока, согласно КЗоТ Украины);
• если хотят сократить налоги и социальные взносы, связанные с начислением и выплатой заработной платы. В том случае, если компания-провайдер пользуется льготным налогообложением, например, является плательщиком единого налога, уменьшается сумма «зарплатных» отчислений (коммуналь-ного налога, налога с доходов, страховых взносов в социальные фонды, налога на прибыль, взносов в Фонд социальной защиты инвалидов). И если обычно компания вынуждена почти половину той суммы, которая составляет зарплату сотрудника, «отдавать» в качестве налогов, то при такой схеме работы можно сэкономить до 25% налоговых отчислений. Однако нужно учитывать, что за «содер-жание» у себя в штате «чужого» сотрудника, компания-провайдер возьмет оплату в размере 15-20% от оклада. Поэтому экономия редко бывает существенной, тогда как «вопросов» со стороны налого-виков к такой компании может возникать много;
• если есть потребность в освобождении финансового отдела и службы персонала от определенного объема работы, связанной с ведением кадрового делопроизводства, начислением зарплаты и т. п.;
• если по разным причинам необходимо сократить штатную численность и не потерять при этом ква-лифицированные кадры;
• если нужно обеспечить выплату «белой» зарплаты нескольким ключевым специалистам (в том слу-чае, когда они требуют полной легализации доходов и настолько ценны для компании, что им идут в этом навстречу). Поэтому, чтобы не провоцировать «лишних» вопросов налоговой инспекции (ведь может получиться, что одному сотруднику будет начисляться зарплата в несколько раз боль-ше, чем другим), смекалистые предприниматели находят такой выход.

Подводные рифы глубин аутстаффинга
Сложности с применением аутстаффинга возникают, по меньшей мере, с двух сторон: налоговых ор-ганов, зачастую трактующих этот способ как «схему ухода от налогов», и «несознательного» персона-ла, не желающего оформлять трудовые отношения «неизвестно с кем».
И если налоговики с пониманием относятся к тому, что к аутстаффингу вынуждены прибегать иностранные представительства, то очень не жалуют тех, кто пытается таким образом сократить налоговые издержки. И поэтому, несмотря на отсутствие в украинском законодательстве прямого запрета на аутстаффинг (как, впрочем, и разрешения), существуют прецеденты применения значительных штрафных санкций к таким предприятиям.
Особенно чреваты «нехорошими последствиями» ситуации, когда предприятие само создает структуру (на-пример, кадровое агентство, работающее на едином налоге), предоставляющую эту услугу головной компа-нии.
Что касается неприятия сотрудниками такого вида организации трудовых взаимоотношений, то выход мо-жет быть найден в четком разъяснении причин применения подобной схемы и выполнении всех социальных гарантий. Большое значение может иметь и готовность пойти навстречу в решении вопросов предоставле-ния рекомендательных писем (объясняющих различие между фактическим и реальным местом работы), ле-гализации доходов сотрудников и т. п.
Однако даже такие меры не до конца способны убедить сотрудников в недвусмысленности своего положе-ния. А потеря «боевого духа» и ощущения стабильности в коллективе вряд ли могут быть компенсированы снижением материальных издержек.