Наталия Сергиенко, Publica, Татьяна Чередник, «Стара Фортеця»
Недавно моя подруга, HR директор крупной отечественной компании, поделилась со мной своими сложными задачами: «Шеф сказал до конца лета представить ему концепцию самообучающейся компании применительно к нашей организации. С планом, сроками и бюджетом»..
Мы задумались вдвоем с чего же начать. А так как – ЕДИНСТВЕННО ВЕРНОГО ПУТИ В УПРАВЛЕНИИ ЗНАНИЕМ НЕТ, то мы решили собирать свой собственный пазл под названием «САМООБУЧАЮЩАЯСЯ КОМПАНИЯ».
Мы решили, все, что будем делать, записывать в дневники, которые потом опубликуем.
Получится интересный украинский эксперимент.
Один из первых элементов нашего пазла – это целостное, системное видение, картина самообучающейся компании. Чтобы его создать (в первом приближении) нам понадобилось систематизировать всю информацию, появляющуюся на нашем рынке о самообучающихся компаниях, чем мы с удовольствием занимались последние два года.
Приглашаем читателя внимательно посмотреть на первый пазл, и возможно, взять кое-какие идеи для реализации в своих компаниях.
В основу нашей концепции легли идеи П. Сенге из книги «Пятая дисциплина». Сразу признаемся, что из десятков книг по данной тематике самыми полезными оказались еще три, кроме вышеуказанной:
1. «Учитесь летать» Крис Коллисон, Джеф Парселл – об опыте управления знаниями компании British Petroleum, где, что ни страница то практическая идея для работы. Так, чего стоит одна идея создания списка 25 видов деятельности общих для всех сотрудников, чтобы потом каждое подразделение оценило себя по шкале от одного до пяти, и наметило области роста.
2. «Как превратить знания в стоимость. Решения от IBM Institute for Business Value», Эрик Лессер и Лоренс Прусак – книга, содержащая инструменты, позволяющие понять, какими знаниями Ваша компания уже обладает, и как ими обмениваться.
3. «Конкурируя за будущее» Г. Хамел, К.К.Прахалад – книга, содержащая идею ключевых компетенций, которые компания должна получить, чтобы быть лидером в будущем.
Итак, перейдем к нашей концепции самообучающейся компании.
Согласно П. Сенге, такой компании присущи 5 элементов:
- Общее Видение
- Интеллектуальные Модели
- Личное Мастерство
- Групповое Обучение
- Системное Мышление.
Эти элементы нам пришлось наполнить собственными вполне конкретными областями для работы.
1. Общее Видение.
О нем уже говорят и пишут много и давно. Что же именно должно в нем быть, если мы создаем самообучающуюся компанию:
• осознавание общих причин необходимости обмена знанием;
• понимание, что будущее – за свободным потоком информации.
• определение ключевых компетенций организации на текущий момент и компетенций, необходимых для конкуренции в завтрашнем дне. Кстати, совершенно захватывающий процесс с точки зрения совместной интеллектуальной групповой активности, может быть отличным подходом в стратегическом планировании;
• понимание, что ценны те, кто делится информацией;
2. Интеллектуальные Модели.
Эти модели отображают наши представления о Знании, информации. Они также связаны с нашими навыками мышления. Чтобы в системе были нужные нам интеллектуальные модели, мы будем делать следующее:
• работать с представлениями, убеждениями об обмене знанием: Знание – сила, или все-таки сила в его передаче и обмене;
• работать с представлениями о скорости прохождения информации в системе. Что считать нормой, а что – задержкой информации;
• определим, как велико количество мест, куда сотрудник может обратиться за помощью без специального разрешения;
• изучать представления о пользовании знанием. Каково, например, отношение людей к тому, что прежде чем насладиться знанием, надо внести в систему знаний свой вклад;
• обучать моделям мышления, например, учить меньше обобщать, а больше наблюдать, учить проговаривать то, о чем обычно молчим и т.д.
Похоже, что и общее видение, и интеллектуальные модели могут развиваться и проявляться в определенной культуре. Именно это и поняли моя подруга HR директор и ее передовой шеф. И один из первых их практических шагов был 4 часовой тренинг «История и культура корпорации». Когда шеф рассказывал об истории компании, им неявно были сделаны акценты на том, что только дисциплина, труд, развитие и обучение (у всего топ состава, как минимум 2 образования, одно из которых MBA) привели к сегодняшним лидерским позициям компании на рынке.
Любой грамотный HR менеджер скажет, что создание подобной культуры длительный процесс, кропотливый труд, где очень важно, то каких мы людей нанимаем, и то, какой пример подает сам Босс.
3. Личностное Мастерство.
Пункт номер один в этом списке мы упомянули – босс, как пример. Что же еще имеется ввиду:
• работа с личностной идентичностью и личной миссией. Это возможно в тренингах личностного роста, либо в коучинге для топ состава. Но может быть вам повезет, и к вам будут приходить в компанию люди исключительно целостные, полностью осознающие себя, свои цели и свою миссию, в т.ч. и миссию на вашем предприятии…Замечательно было бы, да?
• создание планов личностного развития. Будет работать, только если есть система – обучения и аттестации;
• обучение навыку получения и дачи обратной связи. Это можно сделать на любом тренинге по коммуникации;
• расширение позиций восприятия. Это необходимый пункт, если нам нужны Сотрудники Знания, способные быть открытыми и смотреть на ситуацию с разных сторон. Научиться воспринимать мир не только со своей точки зрения, но из точки зрения визави и точки зрения стороннего наблюдателя возможно на тренинге.
4. Групповое обучение.
Конечно, начать надо с создания поводов для совместного обучения или тренировки. Здесь было бы здорово, если бы компания использовала проектный подход в менеджменте, где в рабочих группах были бы люди из разных подразделений. Так что поводом может стать и новый проект в том числе: открытие филиала, выведение
нового продукта на рынок, внедрение новой информационной системы. Причем само обучение будет лишь поводом, чтобы была возможность «научиться учиться вместе».
Непродуктивные длинные совещания тоже могут быть поводом, чтобы улучшить совместную деятельность. Что мы здесь имеем ввиду:
• выработка навыка обмена информацией, навыка ведения диалога и дискуссии;
• выработка навыка генерации идей. В одном тесте по инновационности компании мне довелось увидеть вопросы о том, какие методики компания использует для генерации идей. Там были перечислены как минимум семь…
• выработка навыка принятия решений. Данный навык замечательно моделируется в играх в тренингах.
Вышеуказанные три пункта мы хорошо решаем с помощью тренингов.
Но в групповом обучении есть то, что решается совершенно другими способами, в том числе.
• подбор команд по принципу дополнения. Здесь мы будем организовывать самопрезентации новичков с точки зрения их навыков и знаний;
• определение, кто и какими знаниями владеет вообще. Это мы сделаем с помощью специальных форм, которые люди заполнят, мы обобщим эту информацию и сделаем доступной ее в интранете;
В компании моей коллеги и ее шефа уже принято делиться тем, что ты знаешь или узнал. И шеф, посетивший тренинг по VIP-переговорам, будет проводить мини-тренинг для своих подчиненных.
И, наконец, один из самых интересных и важных пунктов.
• изучение неформальных сетей. Первый шаг - понять, кто и с кем больше общается неформально. Второй – кто и с кем обменивается информацией по работе, третий – кто с чьей помощью решает проблемы и т.д. Мы будем обучать строить сети. Нетворкинг или «построение сетей» уже хорошо развит на западе и уже становится популярен в России. В некоторых больших компаниях даже есть консультанты по нетворкингу;
• построение корпоративной библиотеки. Здесь все просто, и мы это уже делаем;
• создание Интранета и поощрение им пользоваться.
5. Системное мышление
Да, было бы здорово, если бы все имели системное мышление. Но так не бывает…
Можно способствовать тому, чтобы люди видели эффект от своих действий на всю систему, и от топ состава можно и нужно требовать понимания долгосрочных эффектов их действий. Такой подход может подвинуть людей к большему взаимодействию друг с другом.
Создавая наше видение самообучающейся, компании мы многие вещи уже просто делаем интуитивно. И мы пока не знаем, куда, к какому пункту отнести «новое дитя» требовательного шефа – положение об инновациях. Надеемся, что наш пазл сложится и будет гармоничным
