Использование возможностей международного успеха

Летом 2004 года около 70 топ-менеджеров Vaillant Group получили письма от департамента по работе с кадрами, в которых сообщалось о введении организационной системы последовательного планирования. Цель этой программы — выявление молодых талантов, подходящих для назначения на руководящие должности международного менеджмента.

“Последовательное планирование, конечно, не является ноу-хау для менеджеров. Такие мероприятия проводятся в различных странах и брэндовых компаниях, — говорит Линн Джорритсма-Картер, руководитель отдела по работе с кадрами в Ремшельде. – Основываясь на своей международной сети, мы хотим определять сотрудников, которые следующие несколько лет будут рассматриваться в качестве кандидатов на продвижение”. В течение нескольких недель менеджеры имели возможность провести беседы с теми сотрудниками, которых они считают кандидатами на замещение должности руководителя. Им задавались вопросы, касающиеся не только их профессиональных качеств, но также и знания иностранных языков, их желания работать за границей и их личной перспективы на следующие пять лет”.
“Наша цель — заполнить вакантные должности своими кадрами, — сказал начальник отдела кадров Бернд-Джоханесс Дзивис. — Мы уже находим преемников в Vaillant Group для 80% должностей, такая же обстановка складывается и на других подразделениях Группы. Таким образом, мы обеспечиваем сохранение внутренних наработок и накопленных знаний, способствуя этим экономии расходов на рекрутинг и последующее введение новичков, так сказать, в курс дела. Кроме того, такие возможности карьерного роста в рамках нашей международной сети повышают мотивацию сотрудников”.
Джули Кольер, руководитель кадрового аппарата в Великобритании говорит: “Я поощряю сотрудников, которые высказывают намерение продвигаться по карьерной лестнице в других странах. Такое стремление должно учитываться и поощряться как непосредственным начальством, так и отделом кадров”.

Линн Джорритсма-Картер

Доминик Метивьер

Доминик Метивьер, руководитель отдела кадров во Франции дополняет: “Большинство сотрудников только сейчас начинают осознавать, что Группа предлагает большие возможности для перемены обстановки — не только территориально, но и в виде деятельности. Мы получили много положительных ответов после бесед, проведенных менеджерами с сотрудниками на темы продвижения в международной сети нашей Группы. Так что эту часть последовательного плана можно считать успешной и в определенном смысле продуктивной”.
Положительная реакция имела место и в других странах. Это показали 150 заполненных анкет, поступивших со всей Vaillant Group. Это означает, что если в будущем отделу кадров потребуется в срочном порядке заполнить вакантные должности, то будет использован список внутренних кандидатов, которым и будет сделано соответствующее предложение.

Результаты исследования работы с кадрами в 2005 году Результат обратной связи — 57% Специалистами компании было направлено 7487 анкет на 20 языках в 21 страну мира. Получено 4741 заполненных анкет, что составляет 57% от всего количества. “Это высокая оценка промышленной компании, — сказал Маркус Шмидт, руководитель проекта и координатор по Европе. — Из больших стран ведущей является Франция. Это 60% по сравнению с 58% в 2002 году. В Германии обратная связь составила 55%, в 2002 году — 42. В Великобритании — 49% по сравнению с 56%”. Исследование, которое состояло из 64 вопросов, было сосредоточено на видении развития компании. Кроме того, в анкете затрагивались вопросы организации труда, взаимодействия с сотрудниками и поведения руководителей. Показатели ответов 2005 год 2002 год Всего по Vaillant Group 57% 54% Бельгия 46% 49% Китай 99% — Дания 69% 83% Германия 55% 47% Франция 60% 58% Великобритания 49% 56% Италия 40% 57% Хорватия 55% — Нидерланды 83% 69% Австрия 62% 74% Польша 61% 78% Румыния 100% — Россия 65% — Швейцария 85% 73% Словакия 37% — Словения 100% — Испания 46% 71% Чешская республика 65% 31% Турция 59% 38% Венгрия 93% 84%

ОВВК (ОТОПЛЕНИЕ. ВОДОСНАБЖЕНИЕ. ВЕНТИЛЯЦИЯ кондиционеры.) Журнал