Как спасти команду?
Расскажите, пожалуйста, что можно предпринять для сохранения команды в трудный период фирмы?
Фирма очень часто переорганизовывается или меняет стратегию продаж коренным образом. На данный период мы организовали очень сильную команду, но начался нестабильный финансовый период (несвоевременная выплата з/п). Я сравнительно длительный период работаю в этой фирме, и могу с уверенностью сказать, что скоро это наладится, но за этот промежуток времени я могу потерять персонал. Что мне говорить и делать?
Для начала давайте договоримся о том, что процесс смены персонала естественный, и как таковой задачи «удержать» сильную команду у руководителя на самом деле нет. В условиях, когда организация меняет свою стратегию, с помощью которой она планирует достигать желаемых результатов, меняются:
+ прежде всего, главная задача отделов и каждого сотрудника отделов в частности;
+ набор тех действий, с помощью которых сотрудник будет достигать своей главной задачи, т.е. действовать в рамках выбранной организацией стратегии.
Совершенно неоднозначно, что сотрудник, который был успешным, сильным в рамках одной стратегии, будет так же успешен в рамках другой. Все зависит от того, насколько быстро и качественно он сможет изменить свои действия или захочет вообще меняться.
Поэтому руководителю необходимо прежде всего позаботиться о том, чтобы изменение модели поведения его сотрудников (их действий) на действия, соответствующие выбранной стратегии, прошли максимально быстро и максимально безболезненно для организации. И тут руководителю необходимо сотрудников менять. Менять их действия или физически менять тех, кто не хочет или не может меняться. Это проходят все компании на этапе изменения стратегии.
Сотрудники кадровых агентств смогут рассказать вам не один пример таких «волн» массовой смены персонала в крупных компаниях. Так, например, в компании Coca-Cola на Украине в 1998-1999 гг. можно было наблюдать массовый отток персонала. Он не был связан с тем, что у компании были какие–то проблемы. Просто изменившаяся стратегия потребовала измененных действий персонала. Не все захотели или смогли измениться, и, соответственно, покинули организацию.
Что же делать в сложившейся ситуации Вам? Насколько я понял из Вашего письма, Вы знаете об изменениях стратегии организации, Вы лично готовы к этим изменениям, Вы уже проходили такие ситуации и полостью понимаете и поддерживаете политику руководства. В этом случае не акцентируйтесь на «удержании» людей, а оцените, как должны измениться действия Вашей команды в рамках новой стратегии, насколько Ваши люди могут и хотят измениться. Тем, кто может, хочет и меняется, не хватает Ваших знаний о том, какова стратегия организации.
Почему персонал хочет покинуть компанию?
Ваши люди не могут или не хотят меняться. В этом случае зачем «удерживать»? В конечном итоге, Ваша работа оценивается не по «текучести персонала», а по тому, как Вы добиваетесь результата. Для руководителя люди, которые не смогут работать по-новому в рамках изменившихся задач – балласт. Решайте сами, нужен он Вам или нет.
Они «боятся изменений», т.к. не знают, как должны измениться их действия и, соответственно, не уверены в своей способности изменить свою модель поведения. Ваша задача – дать им информацию о том, какие изменения потребуются от персонала, и показать свою личную готовность изменяться и помогать изменяться персоналу.
Они не понимают, «что происходит в организации»? Недостаток информации о том, какие изменения и для чего происходят в организации, порождает непонимание. Непонимание, в свою очередь, является источником недоверия. А недоверие – начало нестабильности. Ваши люди просто не верят Вашей организации. Поделитесь с подчиненными своей уверенностью в будущем организации, поделитесь с ними той информацией, которой, обладаете (в допустимых рамках). Покажите своим подчиненным не просто, что «я в таком же положении, как и вы», а дайте им понять, что «я знаю, что происходит в организации, я понимаю причины этих процессов, я уверена в положительном результате изменений». При этом важно быть искренней со своими людьми, т.е. действительно знать, понимать и принимать изменения. Если Вы сами до конца не понимаете, «что происходит», то получите ответы на интересующие Вас вопросы у своего руководства. Ваша уверенность в завтрашнем дне – основа уверенности Ваших подчиненных.
Резюме
1. Определите истинные причины, которые побуждают Ваших людей покинуть компанию.
2. Заполните «информационный вакуум», поделитесь информацией:
+ Какие изменения и для чего происходят в организации.
+ Как должны будут измениться действия Ваших подчиненных.
3. Поделитесь с подчиненными своей верой в организацию, в правильность производимых изменений.
4. Будьте готовы к тому, что часть людей Вам придется поменять, если они не хотят или не смогут поменять свои действия. Важно смотреть не на прошлые заслуги, а на то, как человек готов и может работать по-новому, в соответствии с новыми задачами организации, новыми требованиями рынка.
Геннадий Хижняк,
консультант по внедрению технологий Качественного построения дистрибуции,
компания «Бизнес-Гармония»
Источник www.kpd.ua