Каким образом IT компании решают проблему поиска персонала?

Как показывает опыт, абсолютное большинство компаний, к сожалению, не имеют какого либо четко сформулированного плана по подбору персонала и кадровому менеджменту. Поиск происходит по принципу “аврала” (ушел специалист - срочно ищем замену; завтра открываем новое направление - ищем специалиста (т.е. нужного “вчера”) и т.д. и т.п.). А отсюда следует и выбор методов поиска - все методы хороши. Однако наиболее часто прибегают к методам “кажущейся скорейшей отдачи” - рекламе в СМИ, подбору через кадровые агентства (не путать с агентствами по подбору персонала или рекрутинговыми агентствами!) и “озадачивание” себя и своих коллег воспоминаниями о знакомых. Попробуем рассмотреть все вышеперечисленные методы.

Реклама в СМИ - оперативно, дёшево, большой выбор кандидатов (хотя последнее - сомнительное достоинство). Но есть и минусы - необходимость выделять (т.е. отрывать от выполнения собственных задач) сотрудника для проведения первичного отбора, анкетирования, собеседования и т.д. Сюда же можно отнести фактический паралич телефонов, а в некоторых случаях всего офиса ввиду небывалого наплыва “гостей”. Конечно, много крупных компаний имеют в своём штате директора/менеджера по персоналу, в чьи непосредственные функции входит “борьба” со всеми приведенными несчастиями. Однако, зачастую этот сотрудник может оценить психологические достоинства и недостатки кандидата, а профессиональные качества остаются в стороне. Ну не может (и не должен) даже отличный психолог разбираться в вопросах администрирования, программирования, системной интеграции и т.д.! И, как следствие - потерянное время на прохождение отобранным “специалистом” испытательного срока. Но самый большой минус данного метода сформулирован С.Паркинсоном: “Специалист, который Вам нужен, работу не ищет”. Абсолютное большинство работающих готово рассмотреть предложения по более интересной, перспективной, выше оплачиваемой работе, но никто из них не читает вакансии в “Авизо”, “Экспрес Об’ява” и т.д. Безусловно есть исключения, особенно если речь идёт о вакансии “менеджер”, но найти программиста “гуру” по публикации в “Бизнесе” довольно сомнительно.

Итак, если компания остановила выбор на этом методе, нужно быть готовым к огромному количеству собеседований с безработными ищущими счастье везде где это возможно. Однако, надо отметить, что это вполне приемлемый вариант по поиску не ключевых специалистов и подбору малоквалифицированного персонала для дальнейшего “выращивания” (например помощников администратора, тестировщиков, сборщиков и т.д.). Отмечу, что основываясь на опыте из 100 собеседований назначенных по звонку (т.е. по рекламе в СМИ) интерес вызывает не более 8-10 претендентов.

Кадровые агентства. Всё присущее рекламе в СМИ, присуще и подбору персонала через кадровые агентства (правда, услуга бесплатна для работодателя). При этом достаточно сложно объяснить в таком агентстве, что системный администратор и программист (или наоборот) разные специалисты, а, например постановка задачи: “нужен разработчик имеющий опыт работы в проектировании и кодировании систем автоматизации финансово-хозяйственной деятельности банков, имеет все шансы “подвесить систему”?. Проблема в том, что доход КА определяется количеством обслуживаемых соискателей, а при таком подходе практически невозможно профилировать своих сотрудников и уделять внимание специфике той или иной проблемы. Главная задача КА - увеличение базы клиентов ищущих работу, а не базы работающих опытных специалистов.

И последнее, поиск в среде знакомых. Также оправданный метод, но есть вероятность возникновения внутренних конфликтов с возможными негативными последствиями, хотя это полностью зависит от опыта руководства компании и исторически сложившийся практики.