Частиною першою статті 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.

Частиною другою статті 2 Кодексу встановлено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Слід зазначити, що трудовий договір як основа трудових правовідносин одержав загальне поширення. Працівник як сторона трудового договору – це завжди фізична особа.

Інша сторона трудового договору – це власник підприємства, установи, організації чи уповноважена ним особа. Стороною трудового договору може бути також фізична особа, що уклала трудовий договір з працівником.

Доречно і правильно звернути увагу на роль трудового договору як юридичного факту, котрий приводить в дію правові норми, формулюючи права і обов’язки сторін трудового договору. Укладення трудового договору означає, що і працівник, і власник набули прав і взяли на себе обов’язки, встановлені для сторін трудового договору законодавством.

Стаття 9 Кодексу містить правило про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Відповідно до статті 21 Кодексу трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Отже, правило частини другої статті 21 КЗпП дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Що таке основний трудовий договір – прямо законодавством про працю не визначається. Але в пункті 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях вживається термін "основне місце роботи" (в протилежність місцю роботи за сумісництвом). Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу обмеження на сумісництво можуть вводитися законодавством і колективним договором.

Для працівників державних підприємств, установ, організацій встановлені обмеження на роботу за сумісництвом. Зокрема, вони стосуються державних службовців. Їм сумісництво взагалі заборонено. Винятком є виконання за сумісництвом наукової, викладацької, творчої роботи, а також заняття медичною практикою.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Трудовий договір може бути як безстроковим, тобто таким, що укладається на невизначений строк, так і укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін а також на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Як правило, трудовий договір укладається, у письмовій формі. Випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим, визначає стаття 24 Кодексу. Така форма застосовується:

• при організованому наборі працівників;
• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
• при укладенні контракту;
• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
• при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
• при укладенні трудового договору з фізичною особою;
• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Закон встановлює обов’язок громадянина при укладенні трудового договору подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством (стаття 25 Кодексу).

Питання обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації регулюються статтею 25¹.

Спільна служба родичів була обмежена ще постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. "Про суміщення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях громадського сектора". 19 січня 1995 року до Кодексу законів про працю України введено статтю 25-1, яка передбачила можливість законодавчого обмеження спільної роботи родичів лише на державному підприємстві, в установі, організації. Тим самим дія зазначеної постанови РНК УРСР була підтверджена, а сфера її чинності була обмежена державним сектором.

Зазначені обмеження на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності зводяться до таких:

обмеження стосується лише близьких родичів чи свояків (батьки, подружжя, брати, сестри, а також батьки, брати, сестри і діти чоловіка чи дружини);

обмеження діють лише тоді, коли близькі родичі у зв’язку з виконанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані чи підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

Пряма заборона спільної служби близьких родичів, пов’язаної з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю, міститься в ст.12 Закону "Про державну службу".

З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути випробування. Умова про випробування обумовлюється угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умови про випробування є неприпустимим. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (стаття 26 Кодексу законів про працю України).

Строки випробування при прийнятті на роботу встановлює стаття 27 Кодексу. Такі строки не можуть перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Законодавством можуть бути встановлені інші строки випробування.

Заступник директора
Департаменту соціального, трудового
та гуманітарного законодавства
Нижегородова Л.О.