Интервью с Николаем Суворовым, директором кадрового агентства “Морсан”. HR-UA: Относительно тенденций современного рынка труда. Николай Суворов: Изменения произошли абсолютно со всеми его участниками: работодателями, работниками, посредникам (биржами и агентствами) и самой средой. Причем, как это часто бывает в любой системе (а рынок труда это большая и сложная система), различные факторы изменяются неравномерно, с разной скоростью и даже направлением!

HR-UA: Поподробней, что это значит?

Н.С: Среда, т.е. сам рынок, увеличился в размерах (возросло количество предприятий, численность работающих в них и, соответственно, вообще <занятых> специалистов), в большей степени структурировался (как предприятия, так и их работники уже не занимаются <всем подряд>, как это было несколько лет назад, а четко действуют в своей <нише>). Вместе с тем, его динамика несколько снизилась (т.е. сократилось количество переходов персонала, особенно спонтанных) и приобрела четкую <векторность> (скажем, прием новых сотрудников, в основном, связан с одной причиной - расширением размера предприятия). Одновременно, рынок стал более аморфным и инертным: свидетельством тому, с чем, наверняка, столкнулись и работодатели и посредники - зачастую полное отсутствие откликов на предложенную (опубликованную, размещенную) вакансию.

HR-UA: Как изменились посредники?

Н.С: Наверное, это также прежде всего дальнейшая специализация и, если можно так выразиться, <профессионализация>. Думаю, что сейчас уже почти никто не путает посредников, работающих, условно говоря, по системам <биржи> и <рекрутинга>. Хотя, с учетом изложенного ранее, самого <рекрутинга> как метода привлечения через объявления и последующего отбора наиболее соответствующих требованиям работодателя специалистов, зачастую, оказывается недостаточно. А отсюда - необходимость иных способов работы, иной компетентности и, соответственно, иного уровня оплаты подобных услуг. То, что заказы работодателей выполняются - свидетельствует о возросшей компетентности наших коллег-<рекрутеров>.

HR-UA: А что происходит с работодателями?

Н.С: С одной стороны, работодатель, как заказчик наших услуг - <всегда прав>! За последние два года не можем не отметить возросший уровень компетентности не только во всегда близких его сердцу финансовых вопросах, но и в области работы с персоналом. Примером являются появившиеся повсеместно HR-специалисты и даже HR-отделы. Причем, это отнюдь не дань моде, а осмысленный, обоснованный и уже подтвержденный выгодой и удобствами шаг, связанный со сложностью и важностью решаемых ими профессиональных задач. К нашему глубокому сожалению, пока не существует целенаправленной подготовки этих специалистов и уровень их квалификации в значительной степени является результатом непосредственного практического опыта, настойчивости и собственной любознательности. Из всего чрезвычайно большого перечня задач, связанных с <человеческим фактором>, коллеги - HR’ы в подавляющем большинстве, по заказу своих руководителей-работодателей, заняты лишь одной - поиском и подбором персонала. Все остальное - в ожидании своего череда.

HR-UA: Что Вы имеете в виду, поясните, пожалуйста.

Н.С: Анализ принимаемых решений и действий показывает, что, как это ни странно, значительная часть наших работодателей до сих пор все еще с трудом понимает откуда берется доход на их предприятии. К сожалению или радости, но существует только один путь - успешные продажи качественного товара или услуги! И если этим занимается не сам владелец бизнеса, то <цепочку> проследить вовсе не сложно: недостаточная, некомпетентная работе с людьми - плохо подобранный (подготовленный, <смотивированный>) сотрудник - непрофессиональное обращение с потребителем (покупателем) - его отказ (не обязательно словом, но всегда делом) от покупки (сотрудничества) - сокращение объемов продаж - падение доходов (прибыли) предприятия. Анализ и движение в обратном направлении позволят не только исправить сложившуюся ситуацию, но и значительно развить свой бизнес!

HR-UA: Как, на Ваш взгляд, следует поступать?

Н.С: Наверное, справедливее будет говорить не о технологиях, а о принципах. Самое важное, вслед за всем цивилизованным Миром, понять, что главное достояние любой организации - это ее персонал, как добавляют на Западе: <добытый в конкурентной борьбе>! Да, за хороших специалистов уже борются и у нас, впрочем, не всегда даже отдавая себе в этом отчет. Гораздо чаще приходится слышать от руководителя, что его предприятие столь значительно и потому все должны почитать за честь работать в нем! Следующее <откровение>: работе со своей организацией нужно отдавать достаточно собственного времени и усилий - даже из хорошо подобранных специалистов сформируется сильная, творческая команда не ранее, чем через несколько лет. Ну и, наконец, прежде всего в целях экономии времени и средств, не чинить самому в своем офисе электропроводку, компьютер или принтер, да уж заодно, этот принцип использовать при работе со своим коллективом. Специальные методы работы с организацией и персоналом (диагностику, реинжиниринг бизнес-процессов, аттестации и оценивание, развитие: тренинги и семинары, поиск высоко квалифицированных и уникальных специалистов) должны осуществлять те, кто знает, как это делать и, обязательно добавим, уже не раз с успехом осуществлял это на практике.

HR-UA: Порекомендуйте, как предварительно осуществить оценку таких консультационных услуг?

Н.С: Зачастую наши уважаемые работодатели пытаются провести подобный <маркетинг>, поручая эту работу 10-му помощнику 15-го зама. Правда, единственный, как правило, звучащий в этом случае вопрос: сколько стоят Ваши услуги? К сожалению, цена - не основной отличающий консультантов фактор. Все несколько сложнее. Не высказывая собственную точку зрения, мы хотели бы порекомендовать обратиться к традиционной успешной практике, четко сформулированной в знаменитой книге Харви Маккея: <Я не знаю Вас. Я не знаю Вашу фирму. Я не знаю чем занимается Ваша фирма. Я не знаю клиентов Вашей фирмы. Я не знаю Вашу продукцию. Я не знаю какая репутация у Вашей фирмы. Так почему я должен работать с Вами?> К сожалению, за 11 лет нашей работы с просьбой представить подробную информацию о себе к нам обратились всего 4 раза.

HR-UA: Во взаимоотношениях работодателей с <консультантами> что еще Вы считаете основным?

Н.С: Во-первых, необходимость тщательной проработки самого <задания>. Например, при поиске и подборе специалиста нельзя экономить, как это часто бывает, время на изучении появившейся вакансии. Чем больше информации окажется в распоряжении квалифицированного специалиста, тем точнее он выполнит эту работу. Ведь основное назначение этой услуги - минимизировать потери Клиента-работодателя (составляющие по источникам США до 80% годового дохода специалиста, должность которого вакантна), связанные и с отсутствием специалиста, и с его адаптацией (приспособлением к работе, в широком смысле, на новом месте). По этой причине, зачастую, оказывается недостаточным просто перечислить его служебные обязанности, но и необходимо уточнить задачи всей организации, место в структуре, уровень полномочий, виды и степень ответственности, способы стимулирования, возможность карьеры, методы организации его работы и взаимодействия в коллективе и многое другое. Рекрутинговые компании с мировым именем для подобной процедуры используют специальные опросники в несколько десятков страниц.
Во-вторых, ясное представление о том, что консультант не фокусник и <специалист>, интересующий работодателя, не находится у него в рукаве - необходимо достаточное время, чтобы выполнить заказ. Естественно, чем выше вакантная должность, тем больше времени необходимо для реализации заказа.
В-третьих, количество <кандидатов>, представленных по данной вакансии не должно превышать двух-трех. Число десять-пятнадцать говорит о том, что никакая селективная работа просто не проводилась! Хотя совсем недавно ажиотажная толпа у входа в офис явно импонировала отечественным руководителям, сейчас, как свидетельствует практика, они вняли увещеваниям консультантов относительно того, что их <время - (это их) деньги!>
В-четвертых, следуя традиции экономически развитых стран, нормальным является отношение к любым расходам на персонал (мероприятия по поиску, обучению, оценке и пр.) как к инвестициям в собственный бизнес, а не потерям. Аналогия, правда, достаточно грубая и примитивная, с приобретением нового оборудования - надеемся гораздо более понятна и привычна нашим владельцам бизнесов. Кстати, подобно прочим инвестициям, их эффективность рассчитывается за определенный период, чаще всего - год. Отсюда и гонорар консультантов за выполненную работу <привязан> к годовому доходу специалиста и, соответственно, организации-заказчика. И если уж быть достаточно последовательным, следует привести его размер: 25-33 % этого самого годового дохода.

HR-UA: Как развивается рынок подобных консалтинговых услуг?

Н.С: Аксиомой стало появление каждые 3-5 лет нового направления. Что касается непосредственно нас, то наряду с традиционной <кадровой> сферой (рекрутинг, тренинги, разработка организационной документации), в нашем арсенале появились: проектирование организаций, диагностика предприятий и уровня управления, оценка бизнес-процессов. А вместе с коллегами - привлечение и менеджмент инвестиций! Стремимся следовать общему правилу: основной функцией любых услуг является максимальная реализация ожиданий заказчика! После небольшого периода <реконструкции> вновь готовы выполнить любые задачи.