Интервью Сергея Беляева,
Координатора Ассоциации региональных кадровых
агентств Украины (АРКА)
Интернет-порталу РАБОТАПЛЮС.
Киев, май 2006
Опубликовано: http://www.rabotaplus.com.ua/interview/article/1/10
1. В каких случаях компании обращаются
в рекрутинговые агентства? Возможно, они могут обойтись своими
силами и сэкономить деньги?
В каких случаях обычно следует использовать рекрутеров:
- когда у Вас нет собственного опытного менеджера по подбору персонала
(внутреннего рекрутера) или он перегружен;
- когда Вы знаете, что специалистов подходящей Вам квалификации
очень мало на рынке;
- когда нужные Вам люди не откликаются на объявления, т.к. в данный
момент активно работу не ищут;
- когда Вы в принципе знаете, в каких компаниях могут работать
нужные Вам люди (иногда даже знаете некоторые фамилии), то выходить
на таких людей лучше и корректнее через посредников;
- когда Вы ищете редких специалистов;
- когда Вам нужно быстро нанять целый коллектив;
- когда Вам параллельно нужно провести анализ рынка требуемых
специалистов и их зарплат;
- когда Вы хотите сохранить конфиденциальность при замене какого-либо
сотрудника;
- когда Вам нужно быстро найти сотрудников в другом городе;
- когда Вы просто хотите сэкономить время и нервы, избежав многочисленных
звонков и собеседований;
Конечно, во многих случаях, если позволяет время
и ресурсы, и задача не очень сложна, можно обойтись своими силами.
Так же как можно взять уголовный или гражданский кодекс и решить
свои юридические проблемы без помощи юриста. Так же можно самостоятельно
ремонтировать автомобиль, а не обращаться в СТО… Деньги, Вы возможно
и сэкономите. А получите ли лучший результат?
Согласитесь, невозможно быть профессионалом во всем. Как говорится,
«каждому - свое». Все больше руководителей понимают, что каждый
должен заниматься своим делом. «Пироги должен печь пирожник, сапоги
тачать сапожник».
Кстати, по поводу экономии денег при самостоятельном
подборе - вопрос еще спорный. Подробнее об этом - http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r82
2. Тот факт, что многие большие компании
обзаводятся своей службой или менеджером именно по подбору персонала,
как-то влияет на рынок рекрутинговых услуг?
То, что крупные компании заводят свой автопарк
и ремонтную мастерскую, влияет на рынок автоперевозок или автотехобслуживания?
И да и нет.
Во-первых, объем рынка в целом растет, работы
хватает и внутренним и внешним рекрутерам. Во-вторых, в динамично
растущей компании служба персонала редко успевает за ростом персонала
компании. В-третьих, существует масса случаев, описанных выше,
когда компания вынуждена (и должна!) воспользоваться услугами
агентства.
3. Часто ли случается, что профессиональные
рекрутеры становятся HR?
К сожалению, нередко. Почему?
а) В рекрутинговых компаниях практически нет карьерного роста,
только профессиональный и финансовый. Карьерная лестница такова:
ассистент ( помощник) рекрутера, ресечер (не во всех агентствах),
рекрутер, старший рекрутер или начальник отдела. Все! Дальше –
директор, который, как правило, и владелец агентства.
Б) Большинство агентств, как правило, небольшие по размеру и не
могут предоставить свои сотрудникам такого соц. пакета и привилегий,
как крупные компании.
В) Многие люди, естественно, хотят работать в крупной компании,
«вращаться» в большом коллективе, принадлежать к известному бренду.
С другой стороны, в крупной компании с разветвленной бюрократической
системой легче «затеряться» ленивым и неинициативным, т.к. система
принятия решения многоступенчата и ответственность рассеивается.
А в небольшом агентстве ты всегда на виду…
Г) По аналогии работу рекрутера в агентстве и HR-менеджера в компании
можно сравнить с карьерами спортсмена и тренера. Век спортсмена
недолог: 5-10-15 лет. А тренером можно работать до глубокой старости.
Так и в рекрутинге: трудно постоянно быть на пике формы. Рекрутер
– одна из самых «спортивных» интеллектуальных профессий. Каждый
день – работа на скорость и результат!
4. Какое обучение сейчас проходят рекрутеры?
Есть ли возможность получить его в Вузе или только тренинги?
У нас нет учебных заведений, где бы готовили рекрутеров.
У нас нет для них даже долгосрочных курсов как, например, для
HR-менеджеров. Приходится полагаться только на собственные ресурсы.
Как подготовить рекрутера в «домашних» условиях – подробно описано
в одноименной статье моих коллег из Ассоциации кадровых агентств
АРКА на сайте http://www.arka.com.ua/texts/1202.php
Расскажу только вкратце, как это происходит в
«Навигаторе».
Первые дни новый сотрудник просто изучает все
наши документы, накопленные за 7 лет: договора, заявки, технологию,
многочисленные шаблоны (для проведения интервью, презентаций и
т.п.), статьи и методические материалы по рекрутингу. Всего более
200 документов.
Далее он наблюдает за работой своего наставника,
опытного рекрутера: контакты с работодателями и кандидатами, проведение
собеседований и т.д. Его задача – сидеть и слушать, сидеть и слушать.
И вникать.
Параллельно он разбирается со структурой хранения
информации в ПК и осваивает специальные программы.
Третий этап – работа ассистентом рекрутера: поиск
и размещение информации, прием звонков, подготовка к собеседованиям
и еще более 10 пунктов в должностной инструкции. Периодически
проводятся ролевые игры и внутренние семинары. Поэтапно проводятся
явные и скрытые экзамены на знание материала и применение навыков.
Через 1-2-3 месяца (в зависимости от подготовки)
новичку поручается работа над 1-й несложной вакансией. Естественно,
под неусыпным контролем «старшего товарища». Кроме того, каждый
сотрудник получает список литературы (около 30 наименований),
обязательной для изучения. Большинство из этих книг стоят в библиотеке
агентства.
5. Какими знаниями сейчас должен обладать
рекрутер?
Исходя из того, что профессиональные знания, как
было указано выше, рекрутер может получить только в агентстве;
от него требуются не столько знания, сколько соответствующие личные
качества и способности к обучению. Подробнее о профессии рекрутера
Вы можете прочитать в статьях «Профессия – рекрутер» и «Особенности
профессии рекрутера» на http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=rabota
6. Как обстоит вопрос этики в украинском
рекрутинге? Какие наиболее популярные пункты в этических кодексах
агентств?
Большинство этических кодексов, предъявляемых
рекрутинговыми агентствами Украины и России, похожи друг на друга.
И это естественно. Вышли-то мы из одной «шинели». Бизнес этот
на просторах бывшего СССР – молодой, поэтому большинство норм,
правил и технологий привнесено с Запада и адаптировано. Согласитесь,
было бы хуже для клиентов, если бы в разных агентствах этические
нормы различались.
Кроме обещаний высокого качества услуг, небольшой
саморекламы и декларации абстрактного «индивидуального подхода
к клиенту» ( а какой еще может быть?!), абсолютное большинство
этических кодексов рекрутинговых агентств содержит пункты:
- о конфиденциальности информации, полученной как от кандидатов,
так и от работодателей;
- об отказе принимать от кандидатов вознаграждение за их трудоустройство;
- о корректном проведении процедуры проверки рекомендаций, особенно
с последнего места работы;
- о не допущении дискриминации по расовым, национальным, политическим,
религиозным, половым или возрастным признакам (что в нашей стране
чаще всего остается не более, чем декларацией; объявления пестрят
ограничениями типа «муж. до 35 лет»);
- не переманивать ранее устроенных сотрудников (а иногда и всех
сотрудников) компании-заказчика в другие компании в течение определенного
времени ( от 6 до 18 месяцев) со времени выполнения последнего
заказа;
- о применении специальных методов оценки (полиграф, тесты и др.)
соискателя только с его согласия.
Анализ практически необходимых в работе (без
«воды» и демагогии) пунктов этических кодексов, технологий ( порядка)
работы агентств и требований к их ресурсам, ляжет в основу «Стандартов
качества рекрутинговых услуг в Украине», разработку которых начала
рабочая группа Ассоциации региональных кадровых агентств А.Р.К.А.
7. Что нужно учитывать компаниям при
выборе рекрутингового агентства?
КК Навигатор в 2004 году, а Ассоциация АРКА в
конце 2005 года проводили опрос работодателей с целью выяснить,
какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового
агентства? Результаты двух опросов почти совпали. Так же как мнения
работодателей и самих рекрутеров.
Итак, на что прежде всего стоит обратить внимание,
чтобы не ошибиться в выборе агентства:
Стаж работы на рынке (лучше больше 3-х лет, только за такой срок
нарабатывается достаточный опыт и база данных).
Степень известности или репутация ( почитайте прессу, Интернет,
поспрашивайте коллег и партнеров)
Рекомендации коллег (то же самое)
Количество и уровень ранее закрытых вакансий (попросите «Клиент-лист»).
Грамотная презентация, личное впечатление (позвоните «с пристрастием»
или лучше придите в агентство).
Качество, посещаемость и частота обновления сайта в Интернет (это
легко проверить).
Отлаженная схема работы, четкий алгоритм (технология)
поиска, отбора и представления кандидатов (потребуйте представить
письменный план работы; однако, чтобы проверить, придется рискнуть).
Стоимость услуг (дешевле 1 оклада – подозрительно;
больше 2-х – стоит ли переплачивать за «бренд»?).
Полный список критериев выбора рекрутингового
агентства и комментарии к нему Вы найдете в статье «Как выбрать
агентство по подбору персонала?»
Вопросы задавала:
Ольга Клипкова, контент-редактор.
Работа Плюс, www.rabotaplus.com.ua
http://forum.rabotaplus.com.ua
тел. 8-044-492-8951 mailto:klipkova@rabotaplus.com.ua
