Реагировать на происходящие вокруг нас изменения недостаточно быстро или недостаточно эффективно — все равно, что не реагировать совсем.
Р. Аккофф.

Как известно, ни одно учебное заведение не занимается подготовкой рекрутеров. Исходя из создавшегося положения, полагаться надо только на собственные ресурсы. К профессиональной деятельности перечисленной категории работников предъявляются специфические требования: наличие коммуникативных навыков, умение реализовывать бизнес-процессы, постоянное совершенствование личностного и профессионального роста, устойчивость к стрессовым ситуациям, высокая работоспособность.

Естественно, возникает вопрос: «Где взять рекрутера?».
Современная вузовская система выпускает психологов с акцентом на социальную или на педагогическую психологию. Более того, практически не уделяется внимание специальной моральной и юридической подготовке этих специалистов для работы в рыночных условиях. Вывод напрашивается сам собой — рекрутера надо искать среди специалистов, проявивших интерес к этой работе.

К кандидатам в рекрутеры мы предъявляем такие требования: обязательное высшее образование, желание работать рекрутером, грамотность, навыки профессионального общения. Желательно, чтобы кандидаты в возрасте 22—35 лет имели опыт работы в коммерческих структурах, знали ПК, могли адекватно себя оценивать, были устойчивы к стрессам, работоспособны. Идеального сотрудника найти трудно, поэтому применимы, как перманентный поиск, так и специальные рекламные акции и компании по поиску кандидатов в рекрутеры.

Как же подготовить рекрутера «в домашних условиях»?
Автору данной статьи пришлось самостоятельно создавать программу для обучения и повышения квалификации менеджеров (рекрутеров) своего агентства. Этим опытом хочется подеяться. Данная программа включает в себя последовательный цикл нескольких форм обучения — стажировка, тренинг, балиптовские группы, мастер-классы. По-моему мнению, самым сложным для психолога, пробующего себя в качестве рекрутера, является преодоление внутренних барьеров, которые выражаются следующим образом:

Для того, чтобы новоявленным рекрутерам помочь преодолеть эти барьеры, мы ввели специальную должность менеджер-куратор, в обязанности которого входит методическая и практическая помощь новичкам. Наш опыт показал, что процесс профессиональной адаптации для рекрутера длится 3—5 месяцев. В это время основная задача для начинающего сотрудника — изучение базы данных клиентов и специалистов, наработка профессиональных навыков в технологии бизнес-процесса агентства. Во время стажировки пристальное внимание в работе рекрутера обращается на его адаптивность, внутреннюю мотивацию, высокую обучаемость и на его умение просчитывать ситуацию. Процесс начальной профессиональной подготовки завершается экзаменом, который у молодого рекрутера принимают его коллеги. Только после этого он может самостоятельно вести заказы разного уровня, в том числе и корпоративные.

Для повышения квалификации рекрутеру необходимо пройти корпоративный тренинг: «Профессиональный образ мира менеджера агентства «Персонал». Цель этот тренинга — формирование корпоративной культуры агентства и повышение качества работы менеджера.

По-нашему мнению, главное в работе рекрутера, не просто подобрать подходящую кандидатуру, а прежде всего соблюдать принцип «гармоничного треугольника», который заключается в следующем:
• клиент-работодатель получает для своей организации заинтересованного специалиста, мотивированного на результативность собственной работы;
• специалист получает бесплатную для себя возможность продвинуться в профессиональном и карьерном росте, заняться любимой работой, получить новую мотивацию;
• рекрутер повышает имидж агентства, свой профессиональный, моральный и материальный статусы.
Идеальный гармоничный треугольник получается в том случае, если все три стороны удовлетворенны совместной работой по истечении длительного времени. Очень важно, чтобы наши рекрутеры придерживались пяти основных правил в своей работе:
1. Улыбка — это та кривая, которая исправляет все углы, т. е. относиться доброжелательно ко всем заинтересованным лицам.
2. Уметь внимательно слушать как запросы клиента, так и пожелания специалиста.
3. Отстаивать, но никогда не навязывать свое мнение.
4. Сохранять интерес к своей работе (только тогда будут энергия и желание качественно выполнять работу, мотивация, стремление учиться и командная поддержка).
5. Испытывать личную ответственность за качество работы, ибо некачественная она никому не нужна.

Вот коротко о нашем опыте «выращивания» и воспитания рекрутеров в «домашних» условиях. Будем рады, если наш опыт будет полезен коллегам.

Отдел кадров, № 13, июль 2002, с. 24-26