 |
|
Организаторы нашли веские аргументы
и развеяли
все сомнения |
Смельчаки
2 марта в Киеве состоялся финал первого всеукраинского открытого конкурса “HR-2006”, организованного украинским порталом по трудоустройству Rabota.ua. На конкурс принимались разработки кадровиков отечественных и зарубежных (Россия, Белоруссия) компаний в области управления персоналом. И не просто теоретические выкладки, а реальные проекты и решения, которые были успешно реализованы и принесли предприятиям ощутимый экономический эффект. Церемонии вручения наград предшествовал форум победителей, во время которого были представлены лучшие работы финалистов. Так, в номинации “Лучшее рекрутинговое решение” за право называться первым соперничали Наталия Снимщикова, менеджер по персоналу “НМК” (г.Киев; тиражирование лицензионных компакт-дисков; с 2002 г.; 300 чел.), Сергей Сторчевой, директор по персоналу компании UTICO, (г.Киев; страхование; с 1994 г.; уставный фонд — 127 млн грн.), и Елена Щедрина, специалист по подбору персонала ЗАО “Київстар” (г.Киев; национальный оператор мобильной связи; с 1994 г.; 20 млн абонентов). В конце концов работа Наталии Снимщиковой была признана лучшей. Номинацию “Лучшая внедренная система оценки” выиграла Марина Шевченко, специалист по подбору персонала компании “Запорожтрансформатор” (г.Запорожье; с 1947 г.; 5 тыс. чел.). В номинации “Лучшее решение в области построения системы управления персоналом” директор по персоналу “Запорожтрансформатора” Юлиана Перун победила Валентину Серенко, первого заместителя председателя правления банка “Украинская финансовая группа”. А приз за “Лучшее решение в области обучения” получил российский специалист с дивным именем — Алмаз Закиров, руководитель учебного центра группы компаний “ОКНА РОСТА” (г.Москва; производство светопрозрачных конструкций; с 1996 г.; 140 филиалов).
|
|
Единственный иностранный конкурсант Алмаз Закиров стал настоящей находкой конкурса |
Мы, к сожалению, не можем познакомить читателей с лучшим рекрутинговым решением и лучшим построением системы управления персоналом, поскольку с работами победителей в данных номинациях организаторы конкурса публику не стали знакомить. А вот две другие победившие работы были презентованы с должной помпезностью — г-жа Шевченко снискала славу за то, что помогла внедрить на постсоветском предприятии современную, не слишком мудреную систему оценки персонала, всколыхнув тем самым залежалый пласт “совкового” менеджмента, а г-н Закиров — за успешное и, главное, быстрое превращение людей с улицы в профессиональных продавцов окон (см. “Соседские секреты...” на стр.67). Членами жюри так называемого экспертного совета выступили 26 директоров по персоналу крупных отечественных компаний и бизнес-тренеров. Стоит сказать, что для обеспечения объективности конкурсные работы подавались анонимно, и определить корпоративную принадлежность авторов работ не представлялось возможным. “Мы пытались всеми силами уйти от конкурса брендов, — уверяет Елена Гапич, член жюри, профессиональный тренер. — Очень сложно придумать что-то новое в менеджменте, но желание собрать какую-то информацию и применить ее было важно в конкурсных работах. Большинство работ свидетельствовали о хорошем ремесленном подходе, и это здорово”. В общей сложности смельчаков, принявших участие в первом конкурсе HR-специалистов, тоже нашлось 26 (выходит, по одному на каждого члена жюри. — Ред.). Немало, если учесть, что рекламное продвижение конкурса в течение всего подготовительного периода серьезно хромало. Народ о конкурсе не очень-то и знал, а когда узнал, то было уже поздно. Самой большой проблемой для организаторов оказалось вытащить на публику людей, которые захотели бы говорить о своих ноу-хау. Это же рискованное дело — огласить свои коммерческие тайны коллегам по цеху. “То, что конкурсанты все-таки доверились экспертному совету, я считаю смелым поступком. Это говорит об их лихости, совмещенной с наглостью, — а, все равно, что скажут, — пошлю!” — поделилась впечатлениями Ярослава Бутенко, бизнес-тренер компании корпоративных тренингов СТС (г.Киев; с 1997 г.; 12 тренеров, 70 корпоративных клиентов). Может быть, из-за некоторого лихачества конкурсантов, уровень работ в целом желал лучшего — по словам члена жюри Сергея Теплова, директора по персоналу строительной компании “Золотые ворота” (г.Киев; строительство; с 2001 г.; 200 чел.), из 26 работ десяток можно было выбросить сразу. Как потом признались организаторы, они до последнего импровизировали, по ходу совершенствуя методики и критерии оценки конкурсных работ, и поэтому мероприятие получилось спонтанным, интуитивно-творческим и слегка “самопальным”. В чем, собственно, и довелось убедиться корреспонденту БИЗНЕСа во время презентации работ победителей. Обстановка и настроение во время подведения итогов располагали ко всеобщему веселью — конкурсанты подкрепляли свои умные работы курьезами из трудовых будней, а эксперты не могли удержаться от смеха, вспоминая увиденные презентации (в частности, одна из участниц конкурса, представительница IT-компании, дабы придать своему выступлению побольше солидности, засыпала членов жюри глубоко специфичным сленгом).
|
|
Александр Румянцев, равно как и остальные члены экспертного совета, ощутил истинное наслаждение как от самого конкурса... |
Клуб по интересам
По словам одного из экспертов, Александра Румянцева, руководителя отдела управления персоналом ООО “Нестле Украина” (г.Киев; производство продуктов питания; с 2003 г.; 3 тыс. чел.), у работодателей зачастую складывается мнение о кадровиках, как о кабинетных молчунах, особо не влияющих на развитие бизнеса. “Конкурс по выявлению организаторских талантов в среде руководителей и специалистов кадровых служб говорит об обратном — эти люди могут и обязаны быть полезными для бизнеса”, — считает г-н Румянцев. Ему вторит эксперт Валерий Кушниренко, директор по персоналу концерна “Европродукт” (г.Одесса; продажа детских товаров; с 1994 г.; более 1500 чел.): “Мы создали инструмент, который будет маяком в море HR-решений, помогающим выявлять и признавать самые качественные решения. Это способ распространения лучшей практики для специалистов”.
Еще один эксперт, Оксана Кондратенко, директор по персоналу ООО “Play Mobile Technology” (г.Киев; с 2006 г.; 110 чел.), поведала, что уже давно идут разговоры о построении некой системы сертификации отечественных HR-специалистов (признании профессиональных критериев их работы), и даже высказала мысль, что этот конкурс мог бы в будущем стать тем самым реальным шагом на пути сертификации HR-специалистов. На ее слова члены оргкомитета реагировали рдеющими щеками, мол, хотелось бы, но рано еще об этом говорить.
Нужно заметить, какие бы грандиозные планы ни рисовали себе на будущее устроители конкурса “HR-2006”, это слишком отдаленная перспектива. Но БИЗНЕСу показалось, что их надежды на формирование профессионального сообщества, где бы коллеги могли общаться и учиться друг у друга, уже в чем-то оправдались.
|
|
... так и от высокого профессионализма его участников |
соседские секреты
Неподдельный интерес участников и экспертного совета вызвала работа одного из победителей конкурса — россиянина Алмаза Закирова. Он представил довольно интересную систему обучения менеджеров по продажам, на которой хотелось бы остановиться несколько подробнее.
Сегодня в Москве существует большой спрос на специалистов по продажам, и многим компаниям приходится либо перекупать опытных дорогостоящих менеджеров, либо обучать этому ремеслу всех желающих. Компания “ОКНА РОСТА” решила создать единую систему продаж и единый стандарт обслуживания во всех точках продаж. Собственно, система обучения состоит из нескольких этапов. Сначала сотрудников на протяжении 14 дней обучают элементарным навыкам продаж, пичкают информацией о продукте компании и технологии его изготовления, после чего они сдают экзамен и выходят в “поле”. По истечении некоторого времени компания нанимает отряд аудиторов, которые под видом “таинственных” покупателей (довольно распространенная методика. — Ред.) проводят контрольные закупки во всех офисах, снимая процесс на видеокамеру. В ходе этих закупок выясняется, кто и почему не справляется и над чем надо поработать с теми или иными сотрудниками. По итогам аудита (который стоит $3 тыс.) составляется план повышения квалификации, и так два раза в год. Итого на обучение специалиста затрачивается около $1 тыс., но, как утверждает г-н Закиров, эти расходы окупаются за 5 месяцев. Эффективность системы была подтверждена не только цифрами, но и первыми местами в российских бизнес-рейтингах. В 2005 г. в рейтинге “Компания года” группа “ОКНА РОСТА” была признана в России самой клиентоориентированной. Украинские кадровики выразили восхищение презентованной системой, однако высказали и несколько замечаний. Мол, несмотря на всю эффективность, такая система является очень дорогостоящей даже для крупных украинских предприятий. К тому же нельзя говорить о полной отдаче персонала в этой системе — “срок жизни” обученного таким образом менеджера в этой компании, как признался Алмаз Закиров, составляет в среднем два года. В Украине же до сих пор применяют обыкновенные тренинги по техникам продаж, и мало кто отслеживает дальнейшую работу обученного торговца. По обыкновению, просто повторяют через некоторое время курсы тренингов.
Одним словом, сообщество кадровиков, удачно проведя время на конкурсе “HR-2006”, намерено повторить это действо и в следующем году. Кстати, оргкомитету посоветовали осуществить для этого некое роад-шоу по регионам Украины, так что не пугайтесь, дорогие читатели, если однажды в вашем городе появится агитпоезд, заполненный людьми с баянами и в красных косынках — это эйчары будут агитировать своих коллег принять участие в профессиональном конкурсе “HR-2007”.
Текст: Оксана Полищук,
opolischuk@business.ua
Фото: Алексей Багнюк |